江苏徐塘发电:企业新员工培训有效模式的探索与实践

2019-10-26 版权声明 举报文章

江苏徐塘发电:企业新员工培训有效模式的探索与实践

江苏徐塘发电有限责任公司,是一个经历过厂、网一家省局式管理模式过渡到划归中国大唐发电集团公司的由厂到股份公司制转变过程的企业。特别是2006年中国大唐集团公司江苏分公司成立以来,由于人员流动大,人才需求多,人才培养供需矛盾日益凸显,并一度成为困扰企业发展的瓶颈问题,同时,面对每年都有一些新员工补充进公司,如何使新进员工进入企业后,能够尽快有用、顶岗、成才,则是摆在企业面前的一个全新课题。

新员工培训面临的问题分析

心态需要进一步转变

新员工从学校到企业,从学习状态到工作状态,环境、关系、接触的事物均发生了变化,很容易产生迷茫和适应困难的情况。

培训与需求有偏差

(1)对培训需求的分析不足。培训需求是培训的基础和关键。很多企业往往忽视了对新员工培训需求的分析,没有注意到新员工培训和正常的员工培训是有所区别的,培训计划完全一样,导致培训缺乏针对性,使新员工培训具有很大的盲目性。

(2)培训方式不符合新员工的特点。目前电力企业新员工的学历越来越高,许多企业的新员工中,本科及以上学历人数所占比例超过90%,属于理论水平较高的群体。相对应的现场经验较为缺乏。如何让理论水平较高、现场经验缺乏的新员工尽快胜任本职工作,这是摆在每一个企业培训者面前的问题。而目前许多企业的培训方式还比较陈旧,更多是侧重于理论灌输,不符合当前新员工的特点。

具体培训与实践内容

根据企业新进员工的特点,培训应从转变心态入手,分析本企业岗位的培训需求,探索有效的培训模式,采取行之有效的新员工教育培养措施、制度。

文化理念渗透,促进新员工意识入位

新员工进厂,入职教育是第一课,也是从学生到工人的最初转变。开好头,起好步非常重要。

(1)进行企业历史沿革与优良传统教育。通过介绍使新员工充分了解企业由小到大,由弱到强的发展历程,使其了解江苏徐塘发电有限责任公司是从1972年开始筹建两台40MW次高压机组的小厂发展到今天拥有4台300MW机组的大型企业的发展壮大过程,特别是每当企业发展遇到困难的时候,作为企业主人的徐塘员工是如何发扬“厂小志气大,拼搏求发展”的“徐塘精神”渡过一个个艰难险阻,道道难关,才有今天企业所取得的成就。使每一名新员工从心里认同企业,从而增强成为企业一员的幸运和自豪感,同时也应充分认识自身应有责任感、使命感和前进动力。

(2)进行企业文化培训全面促进人企融合。“关爱为本、和合为魂、亲情为桥”是具有企业特色的“家”文化理念。为了使新员工尽快融入企业,从员工进公司的第一天起就把企业“家文化”教育贯穿在员工教育、培训、成长的全过程。始终倡导“关爱为本”,把爱渗透到新员工的每个人,每一件事。坚持为他们释疑解惑、排忧解难。做到“相亲相爱一家人,不离不弃胜至亲”,使他们从心里感觉到企业就是他们幸福的港湾、精神的乐园,就是自己的家,让他们与企业构建同舟共济、同甘共苦,唇齿相依、休戚与共的无间关系,形成“企业关爱员工,员工厚爱企业”的命运共同体,使员工与企业同心、行为与企业同步、目标与企业同向,使其迅速融入企业这个大家庭,从心灵深处愿与企业共命运、同荣辱。

(3)进行磨练意志培训增强团队意识。拓展训练能升华人的思想,磨练人的意志,开拓人的眼界,净化人的心灵,展现人的才能,增强人的团队意识。所以,每年的新员工入职培训,特别是近几年,拓展训练是必不可少的内容。拓展训练一般安排5天左右的时间,内容丰富,形式多样,军事化管理。通过攀岩、过断桥,空中抓杠、等项目的训练,提高了每个新员工的胆量和超越自我的勇敢精神,锤炼受训者的意志。过电网、雷区取水、背摔、驿站传书和领袖风采等科目的训练,锻炼培养了他们相互协作,取长补短,共度难关的团队精神,使他们懂得“上下齐心,其利断金”的道理。

职业生涯设计,促进新员工思想入位

新员工入职培训结束,见习期开始就是正式进入实际工作阶段,每个人今后如何发展、怎样发展是和企业生存与发展密不可分的。江苏徐塘发电有限责任公司为了使新员工解除思想顾虑,从“思想入位”做起,坚持贯彻不拘一格识人、选人、用人和育人的理念,给每个员工施展个人才华的空间,致力于“让想成才的人有机会,能成才的人有平台、已成才的人有地位”建立“能者上、平者让、庸者下”的机制,营造出八仙过海各显其能、群雄逐鹿万马奔腾的竞争环境。秉承唯才是举、让合适的人干合适的事的原则,破除论资排辈,反对任人唯亲,推行岗位竞争。用制度搭建科学先进的人才竞争舞台。给他们提供最良好的发展环境和无限的空间,最大限度的激发每个人的潜能。

生产知识与技能无缝对接培训,促进新员工行为入位

新员工从进入班组见习期开始,公司按照就按照《新进员工职业生涯管理办法》要求,为每名新员工建立《新进人员职业生涯轮岗培养手册》,全过程跟进、辅导、评估其培养过程,保证培养对象职业发展管理的动态性和连续性。坚持“集中管理、分级实施、科学培养,基础教育培训和部门特色培养相结合”多管齐下,促其成才。

每年初人力资源部根据公司整体情况制定员工培训和人才培养实施计划时专门考虑新员工培训,制定后下发至各部门,各部门再根据实际情况及公司对新人的培训要求和人才培养的总体设计制定有自己特色的方案开展培训。

(1)网络式培训。发挥三级培训网的作用,大力推行“班组小课堂、人人上讲堂”机制,实现教育培训常态化。

(2)授课式培训。利用公司“112人才”、“企业内训师”、“班组培训员”等技术优势,制定详细的授课计划,最大化分享人才技术资源。

(3)合作式培训。与社会培训机构联合,共同分析培训需求,合作开发培训课程。

(4)点菜式培训。按照公司和员工业务知识需求,开发培训课程,利用自身办学条件组织培训。本着“补什么专业人员,培训什么专业知识;培训什么专业知识,就从事什么专业岗位的原则”缩短成才周期。

(5)三明治式培训。按集中培训—分散实践—集中总结再培训—分散实践再总结的过程进行系统性培训。

(6)传帮带式培训。拟定新员工培养方向,制定轮岗计划,选择技术职称和技能等级相对较高并有一定生产经验的人员担任培训导师,一带一或一带多结成帮带对象,并签订师徒或帮带合同,全方位负责新员工的培训、指导及帮带工作。每个岗位的帮带人员根据岗位技术含量高低,难易程度等因素,制定可行的岗位培训计划,做到培训目标明确、时间明确、内容明确、效果明确。加强跟踪式培训管理,将课堂由教室搬到现场,不断缩短新员工成长周期。按培训阶段进行考试、考核、评估教培效果。根据培训、学习的好坏直接和师徒的经济效益挂钩。

(7)逐级提升培训。根据运行专业技术要求特点进行“逐级提升培训”,先从“巡操到副值、从副值再到主值的逐级提升培训。

(8)“AB”角互换培训。根据检修维护技术要求进行“工种互换”培训,如热机专业的维修人员可先从管阀至水泵,本体至调速等。

(9)根据管理岗位缺员的“补缺”人才培训,(少量经营管理类人员,如财会、工程专业等)采取“定向培训”方式。

在实践中取得良好效果

由于江苏徐塘发电有限责任公司始终重视新员工的培训、成长、成才,有一套较为完整的新员工教育培训规划、制度及一系列行之有效的管理办法,使新员工从入职培训、见习到适应性培训等不同阶段的培训工作做的规范、扎实,取得了一定的成果。

近十年来,公司陆续新进人员近130多名,经过各个阶段不同方式的教育和培养,不仅完全保证了公司安全生产及经营管理各方面人才需要,也为大唐集团公司江苏分公司组建和发展的人才需求输出了一定数量的优秀管理人才。其中:去江苏分公司担任高级管理人才有8名;走上公司领导岗位的有1名;公司中层的25名;管理人员29名;值长岗位9名;班长岗位13名;技术员8名;主、副值22名。这些人员在不同的工作岗位时刻发挥着巨大的作用,充分证明这些人员不仅是企业今天的关键人才和中坚力量。更是保证企业今后在竞争和发展中不可多得的宝贵人才及生力军。

几点体会

一是提高认识,理念先行。企业的核心竞争力靠什么?回答是肯定的:靠人才。所以,企业必须提高认识,把培养人才列为与企业安全生产同等重要的位置,牢固树立“人才为本,培训优先”的企业人才培养理念。

二是人才培养计划科学,措施周密,实施到位。一要有科学的人才发展规划及培养计划,二还需有良好的制度做保证。没有规矩,不成方圆,只有这样才能做到人才培养规范化。三要开好头,起好步,迈好入职培训第一步。最后还需要奖惩分明,最大程度激发个人的主观能动性。

三是感情留人,待遇留人。从新员工入厂的第一天开始就让其有“家”的感觉,有“家”的温暖;以“情”感人,以“情”留人;培养员工“爱厂如家”的情感。其次,展示有舞台,根据每个人的不同特点和专长,尽可能安排其相匹配的最佳岗位,择“能”上岗。不是给其提供最好的岗位,而是给其提供最适宜的岗位,做到“人尽其才,快乐工作”。最后是效益留人,工作为重,效益为先,在快乐的同时,还必须有可观的经济效益。归根到底,要使员工收入最大化。

总之,电力企业必须树立正确的新员工教育培养理念,把新员工的教育培养纳入具体管理范畴,常抓不懈,才能有效激发新员工的潜能,快速锤炼出更多更好的各类人才,为企业稳步发展奠定人才的基石,使企业在激烈的市场竞争中永远立于不败之地。(作者供职于江苏徐塘发电有限责任公司)

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