关于加强机关中层干部监督管理的探索与思考

关于加强机关中层干部监督管理的探索与思考

机关中层干部是干部队伍中的一支重要骨干力量，在整个机关建设中发挥着承上启下和主导业务的重要作用，是推进我市各项工作发展的中坚力量。面对新的形势和要求，如何进一步加强对机关中层干部队伍的监督管理，对于推进干部人事制度改革，纠正干部队伍不正之风，防止干部堕落腐败，具有十分重要的意义。现结合平湖市城管执法局机关中层干部管理的状况，就这一问题谈几点粗浅的看法。

一、机关中层干部管理工作的主要做法及成效

近年来，我局以建设一支为民、务实、清廉、高效的中层干部队伍为目标，建立健全了一系列管理制度和监督机制，中层干部队伍的结构比例、能力素质、整体活力等方面都有了新的提高。具体体现在：

1.中层干部队伍结构日趋合理。全局现有机关中层干部__名，其中具有大专以上学历的占100%，大学以上学历的57.7%；__岁以下的年轻干部占26.9 ％，女性干部占15.4％。通过“竞争上岗”这个平台，更多的年轻同志走上了中层岗位，充实了中层干部队伍力量，形成了良好的干部梯队模式，中层干部队伍呈现出优良化、年轻化、知识化的特点。

2.中层干部选拔任用程序更加规范。根据我市印发的《__市机关中层干部选拔任用和日常管理暂行办法》，我局对选拔任用机关中层干部的任用条件、选任程序、交流回避等方面作出了具体规定，促进了机关中层干部选拔任用工作的科学化、民主化、制度化。特别是纪律监督方面，出台了《督察制度》、《党风廉政制度》、《廉政建设制度》、《廉政谈话制度》、《定期谈心制度》、《礼品登记规定》、《谈心谈话和诫勉制度》等一系列规章制度。中层干部的选拔过程较好地体现了公开、公平、公正。三年以来开展中层干部竞岗工作三次，共选拔中层干部__人次。20__年以来，我局进一步规范程序，形成制度，积极做好机关工作人员的选配定岗工作，推进和规范了我局中层干部竞争上岗、一般干部双向选择工作，形成了富有生机和活力的选人用人机制（在目前建局之初，中层干部亟需的情况下，每年开展一次中层干部竞争上岗，待日后干部层次稳定后，将定为每两年开展一次），加大了选拔优秀年轻干部的力度，完善了干部激励机制，为中层干部队伍注入了生机和活力。竞争上岗一般按建立组织、公布职位、公开报名、资格审查、综合测评、决定任用等程序进行，取得了良好的效果。明年我局将继续推出新一轮的中层干部公开竞岗工作。

3.中层干部能力素质得到提升。近年来，我局通过开展专题教育培训、挂职锻炼等方式，加强对中层干部培养锻炼，不断提高中层干部能力和素质。一方面，以实施新一轮公务员更新知识培训为契机，加大机关中层干部培训力度，努力提高中层干部的政策理论水平和依法行政能力。利用金平湖讲坛、青年干部论坛等平台，开展对青年干部综合素质的教育。另一方面，选拔中层干部参与征地拆迁、创卫、文明创建、三改一拆等中心工作，还选派有一定发展潜力的机关中层干部，通过挂职锻炼等形式，交流到重要部门进行培养锻炼，让他们丰富阅历、增长才干。

4.中层干部管理制度不断健全。为进一步促进中层干部廉洁自律，推进党风廉政建设，我局建立了中层干部党风廉政预警信息库制度，通过多种途径收集中层干部预警信息，及时进行处理和运用，把一系列苗头性问题消灭在萌芽状态。从20__年起，根据市有关精神，对包括机关中层干部在内的公务员实行了年度量化考核，凡出现所列举的违纪行为的，给予适度扣分，以督促其严格遵守公务员行为规范。同时，进一步健全了机关干部考勤考核、财务管理、学习教育、廉洁从政、督查督办等方面的制度。

二、机关中层干部监督管理工作存在的主要问题

经过几年来的不懈努力，我局逐步完善了一系列中层干部管理制度，建立了行之有效的工作机制，加大了监督管理力度，取得了明显的工作成效，机关中层干部队伍总体情况较好，发展主流也较健康。但在管理中仍存在一些不容忽视的薄弱环节，主要表现在：

1.中层干部个体素质参差不齐。个别中层干部由于放松了自我约束，其政治素质、业务素质都呈下降趋势，直接影响了队伍整体水平。主要表现为：有的中层干部任职多年，工作热情和创新意识有所减弱，对待工作有得过且过的现象；有的中层干部在本岗位工作多年，自恃业务熟、资格老，对单位决策和领导部署，合意的执行，不合意的顶着或拖着不干，严重影响了工作大局的整体推进；有的中层干部受知识结构、能力素质等方面影响，难以适应岗位的需求；有的中层干部作风漂浮，实干精神欠缺，不愿到基层一线解决实际问题。

2.中层干部的监督方式有待改进。从某种程度上说，监督是一项得罪人的工作，当前，那种“上级对下级怕丢选票而不想监督、同级之间怕伤感情而不愿监督、下级对上级怕打击报复而不敢监督”的情况依然不同程度地存在，加上监督机制不够完备，监督效果不好，往往停留在表面，很少触及深层次的问题。对中层干部监督渠道还局限于党风监督、群众举报、内部审计等，如何有效开展经常性、多样性、针对性的监督还在不断摸索中，群众监督、社会监督、舆论监督工作还缺乏深入，监督渠道不宽、监督方法不多成为干部监督工作效率不高的关键因素。

3.中层干部的考核机制不够完善。个别中层干部存在“不求有功，但求无过”的思想，没有发挥应有的纽带作用，在一定程度上损害了中层干部队伍整体形象。因此，如何充分发挥竞争考核机制作用，是今后加强中层干部管理的一项重点

课题。目前，对中层干部考核激励制度还不够细化、量化，激励导向作用不明显，存在着“干多干少一个样、你好我好大家好”的情况，导致干部工作的热情、激情不够。

4.中层干部的进出渠道不够畅通。在“进口”方面，目前主要通过公开招考等形式增加人员，造成年轻干部来源比较单一，数量也较为有限。在“出口”方面，中层干部一旦上岗，很难“下岗”。你在岗位上一般只要不犯错误，即使没做出工作成绩，也不会面临“淘汰”的风险，造成“出不去”的尴尬局面。

三、加强机关中层干部监督管理的几点意见建议

1.加强制度建设，规范管理行为。一是要强化职位管理和规范操作程序。要维护好机关中层干部职务任免工作的严肃性，中层职位、职数设置和名称必须要按“三定”方案的批复执行。任用机关中层干部必须要有相应的空缺职位，并严格按有关程序操作。二是建立健全中层干部重大事项报告制度。如实将个人及家庭成员的重大事项向局党组、纪检组报告，便于组织了解，自觉接受组织监督。三是完善中层干部工作绩效考核制度。对中层干部实行年度工作绩效考核，明确职责分工，把列入考核的各项工作分解落实到各岗位，并赋予中层干部相应的职责和权限，做到任务清楚，权责明确。要突出党风廉政考核，把贯彻落实党风廉政建设责任制的情况，遵章守纪，遵守廉洁自律有关规定的情况，行业作风建设情况等列入年度考核内容。

2.强化监督力度，严肃工作纪律。一是要完善权力制衡机制。既要赋予中层干部一定的职责和权限，又要有相应的监督制约措施，尤其要明确违规违纪的处罚措施和办法，做到奖惩分明。要推行系列“阳光”工程，将机关的各个岗位、各项工作向社会公开，构建便于党内外群众监督的平台。纪检组织要发挥其职能作用，切实履行监督职责，制订相应的监督措施和办法，为实施有效监督创造必要的条件。二是要突出监督工作重点。凡涉及事权、财权、人事权的领域和环节，应实施重点监督，要加大对重点岗位的监督力度，凡是与群众直接接触联系的中层岗位，如各审批办事窗口、掌握公共权力的中层岗位等，都必须重点监督，防止滥用权力。三是要严查违规违纪案件。严格责任追究，对违风廉政建设责任制或违反廉政承诺等违规问题，要严格按照规定追究责任，构成违纪的，按照党政纪处分有关规定予以纪律处分。严肃查处违纪案件，坚持“有贪必反、有腐必惩、有乱必治”，做到发现一起，查处一起，决不姑息，决不迁就，努力纯洁干部队伍。

3.强化教育培训，提升整体素质。组织宣传口要立足实际，制定中层干部培训教育规划。对机关中层干部培训教育的目标任务、措施方法，纪律规定提出明确要求，制定具有较强的针对性和可操作性的中层干部长效教育培训机制。要积极创新培训方式，试行“菜单式”选题性培训、“学分制”教育等方式，把中层干部参加学习、考试、调研等情况纳入中层干部考核评价体系，不断强化中层干部自觉学习的积极性。要突出调研考核，把中层干部年度调研工作列入专项考核，促进中层干部主动思考，深入一线，深入服务单位，开展调查研究，了解新情况、新问题，从研究实践问题过程中提炼出解决问题的方法，不断提升工作能力素质。

4.完善工作机制，激发工作干劲。一是要把“民主推荐”、“公开选拔”、“竞争上岗”等一系列措施进行配套与完善，将中层干部选拔任用中的民主、集中、竞争实现有机统一。既要讲求适度竞争，走民主公开的路子，又要坚持党管干部，在程序上立足民主推荐、组织考察、党委作出最终任用决定，实现在民主基础上的集中，确保使用的干部在群众中有较高的威信，在工作中能适应事业发展的需要，在管理上能贯彻组织的决策意图。二是要广泛推行机关中层轮岗交流工作，尤其要关注机关部门与基层一线中队、热点部门与非热点部门之间的相对平衡，全方位调动干部的积极性和创造性。三是要制定科学严格的定量和定性考核标准，建立起对中层干部的“分类考核、优胜劣汰”的考核评价体系。进一步完善以群众满意为导向的考核标准，提高考核工作的导向性，解决部分中层干部在工作中对上级负责有余，而对群众的要求、服务水平的提高关心不够的问题。进一步加强平时考核，深入实施公务员日常行为百分制考核工作。四是要多关注中层干部的工作，适当提高工作表现突出的中层干部的福利待遇，形成“干好干差不一样”的激励机制。要建立平时思想谈心和上岗廉政谈话相结合的警示教育机制，促进中层干部健康成长。

5.疏通出口渠道，做好能“下”文章。提高选人用人公信度既要体现在干部选拔的过程中，也要反映在干部的日常管理中。对那些选上来后在素质能力、个人要求、自身建设等方面与任前反差较大的中层干部，或对现职岗位很难适应的中层干部，如果不及时调整，选人用人公信度就要打折扣。因此，要制定和严格执行中层干部“下”的制度，细化、量化不胜任现职标准，积极营造“下”的氛围，畅通“出口”，切实解决中层干部年龄、知识结构、能力素质不合理等问题，并以此让更多的中层干部能够树立起忧患意识，使他们自觉克服“岗位疲劳症”、“责任健忘症”，进一步增强抓工作、干事业的主动性、紧迫性，切实树立起新时期机关中层干部的新形象。