关于中小企业人力资源管理中激励机制研究

（江西省吉安市永丰县劳动人事争议仲裁院）

【摘要】激励机制是中小企业人力资源管理制度的重要组成部分，也是较为薄弱的一环。本文通过分析国内中小企业人力资源管理中激励机制在制度、方式、监督等方面存在的问题，尝试探究其健全与发展对策。

【关键词】中小企业 人力资源管理 激励机制

中小企业是我国国民经济发展的生力军，在增加就业、促进经济增长及社会稳定等方面具有重要作用。中小企业的发展以机动灵活、“小而专”等为主要特点，发展势头迅猛。但同时，管理制度不健全、资金能力薄弱等问题也较为突出。本文将重点针对中小企业人力资源管理中的激励机制问题展开研究，探讨这一特定主体的特定制度如何科学化、规范化运行。

一、中小企业人力资源激励机制的地位及作用

所谓激励，是指持续激发人的内在动机与动力，使其心理过程始终保持激奋状态，并朝着期望目标不断努力的心理过程。激励机制是人力资源管理制度的核心，是激发员工潜力和创新性的根本动力，是实现企业目标的重要基础。在中小企业管理过程中，激励机制的恰当利用，可以有效激发员工的积极性与向心力，促进员工的不断提升与全面发展；可以促使员工朝着公司的共同目标而奋斗，最终实现个人价值及企业价值的统一；可以明确员工发展通道，触发创造能力，形成企业发展的内生动力。

二、中小企业人力资源管理中激励机制存在问题

通过梳理广大中小企业人力资源管理中的激励机制情况，发现普遍存在以下几方面问题：

（一）激励相关制度不健全。相关调查显示，目前国内中小企业中，具有健全管理激励机制的企业不足半数，多数企业激励机制缺乏明确的制度规范，更甚有个别企业根本不存在任何形式的员工激励，单纯依靠传统的领导管人模式进行。激励制度的缺失，导致企业人力资源管理工作缺乏生机与活力，员工工作热情不足，效率低下，企业发展增速受限。另一方面，考核制度的健全与否，直接影响激励制度的施行。考核是激励的基础与依据，考核制度的缺失，也使激励成为无水之源、无本之木，激励工作开展成为空中楼阁。

（二）激励形式较为单一。目前中小企业的激励形式多停留在物质激励及晋升激励层面，精神激励基本处于空白状态。而根据马斯洛需要层次理论分析可知，物质激励及晋升激励仅仅满足人关于生存、安全等较低层次的需求，自我价值被认可与实现才属于精神层次的更高的需求。同样，在简单的物质激励层面，多数企业也仅通过薪金等直接形式体现，而忽略了股权、红利等更具吸引力的鼓励方式。

（三）激励片面追求均等化而忽视差异化。部分企业在激励过程中，采取全员统一化考核激励方案，事实上，不同层级、不同岗位的员工对激励的侧重点与反应点并不一样。如普通员工可能更看重收入的增加与职位的晋升，管理岗位则可能更看重个人能力的进一步提高与发展空间的广阔；男性员工较女性员工相比，更倾向于个人科学的发展规划。因此，忽视这些差异性，就容易造成激励机制不灵活，对员工刺激点不到位，员工积极性仍无法有效调动。

（四）激励制度反馈通道不流畅。任何制度的施行都需要不断的推广、反馈、总结与完善。目前多数中小企业人力资源管理工作中，缺乏系统、有效的信息反馈渠道。现行激励机制效果反应如何，无法有效传达到制度制定者与实施者的耳中，导致领导意志传达不了、员工心声表达不出的局面，制约了激励机制的作用发挥。

三、中小企业人力资源中激励机制健全对策

针对上述问题分析，对我国中小企业普遍面临的人力资源激励机制问题提出以下对策：

（一）完善制度，提供保障。激励制度的关键是建立一套公平有效的管理制度，并且严格、长期执行。首先，企业需为员工提供清晰的发展目标。企业目标是员工个人目标的方向与动力，根据企业目标，可以细化分解，具体化为人力资源激励目标；第二，结合企业实际情况，多方学习，制定切实可行的、健全的人力资源激励制度。该制度需在具体实施过程中，伴随现实需求，不断进行修订与提高；第三，健全配套的绩效考核机制。考核是激励的参考与依据，考核机制的公平合理，关系到激励制度的效果，二者相得益彰；第四，建立配套的监督机制。激励制度的实施，需要员工的监督。监督机制的实施，可以保证激励制度的落实与实际效果。

（二）丰富形式，提供选择。按照马斯洛需要层次发展理论，人的需求是不断上升的。在企业制定激励机制时需充分考虑这一点，为员工提供多方位的激励措施。首先，物质及薪金激励，这是最直接的激励方式，也可在短时间内迅速激发员工的工作积极性；第二，晋升激励，体现对自我价值需要的一种满足，对一些工作经验丰富的员工有较好的效果；第三，发展激励，满足员工社会认可与尊重、自我实现等多方面的发展需求。该方式更侧重于员工的可持续发展规划，为员工提供清晰的职业思路与空间，相对于普通员工，一般管理层更青睐于该激励方式。通过搭建多样的激励平台，为不同层次、不同发展阶段的员工提供自主x择的机会，更利于激励公平，更利于员工调动。

（三）差别激励，提供动力。影响员工工作积极性的因素各有不同，只有摸准不同因素的不同效力，采取对应的差异化激励政策，才能产生有效作用。激励政策制定时，需综合考虑员工工作岗位性质、个人兴趣爱好、个人发展规划、领导因素及员工间关系因素等多方面，根据不同层次的员工制定不同的激励政策，具体问题具体分析，不搞“一刀切”。如针对普通基层员工，更多以奖金等方式满足其生存需要，而当其发展到一般管理层时，则更多以职位晋升等方式满足其发展的需求，当其发展到高级管理层时，则需以发展、精神激励等方式满足其自我实现的需求。只有有差别、有层次的激励，才能更好的贴近需求，提供不同阶段的发展动力，产生不同的发展效力。

（四）重视反馈，提供依据。信息反馈是不断改进激励机制的重要依据。因此，创建有效的信息反馈渠道对与健全激励机制极为必要。企业人力资源管理部门可通过不定期问卷调查、员工信箱、员工随机谈话等方式，实时收集反馈信息，并进行科学合理的分析，发现现行激励制度存在问题，探寻完善对策。同时，人事管理工作人员需不断提高沟通技巧，并注重沟通工作的持续性，为激励制度的改进提供源源不断的材料。

结语：总之，人力资源管理制度是一个企业中最能体现管理水平、最具管理艺术的部分。激励制度更是人力资源管理的重中之重，通过健全制度、丰富形式、差异化管理等形式，打造科学有效的激励机制，形成中小企业发展的不竭动力。

参考文献：

[1]边婷婷，陶秋燕.中小企业人力资源管理体系构建[J].江

苏商论，2008，09.