RM医院临床医生薪酬体系现状分析

摘 要:文章以RM医院为例,分析了临床医生薪酬体系的改革与创新,指出应以人为本,不断深化人事分配制度改革,工资分配向技术骨干倾斜,从而调动广大医护人员工作热情。

关健词:医院 临床医生 薪酬体系 改革创新

中图分类号:C971文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)04-224-02

RM医院始建于1962年,是一所集医疗、康复、教学于一体的地市级综合性医院,占地55亩,建筑面积12000平方米,地处某市市中心,临107国道和京珠高速公路,交通便利。医院建设环境美观,住院环境舒适,内部设置合理有序,处处彰显“以人为本”的服务理念。医院制定了“以专科专病建设为主线,以内涵管理和开放办院为战略”的整体发展思路,不断深化人事分配制度改革,工资分配向技术骨干倾斜,形成了医院临床医生薪酬分配体系。

一、RM医院所处竞争环境及发展战略定位

1.RM医院发展战略分析。RM医院毗邻京珠高速公路和107国道,交通便利,创伤显微外科技术在本市居优势,骨外业务也属一流;医疗设备较先进,医德医风很好,收费价格很低;急诊救治反应速度表现突出;与政府各执法部门关系维护很好。RM医院要想在异常激烈竞争中求得生存和获得不断发展,必须制定可行的发展战略,发挥优势,抓住机会,才有可能巩固在市场中的竞争地位。因此,医院应重点发展以创伤显微外科和骨科为核心技术的大外科创伤急救体系,主要针对交通事故、治安事件、工伤为主的创伤患者;其他业务瞄准中低收入居民,以低端市场为主,打造平民医院品牌,以扩大内科和妇产科业务。

2.RM医院人力资源现状。RM医院现有员工191人,从事临床医护工作人员88人,其中医生41人,住院医师9人,主治医师11人,副主任医师4人,取得助理执业医生资格证11人,尚未取得医生资格证6人。学历本科12人,大专16人,中专13人。由此可见临床医生整体上业务素质偏低,这需要RM医院通过一定的激励手段,调动临床医生学习进修的积极性,为提高整体素质和医院的长期战略目标奠定人力基础。从临床医生的知识结构来看,低学历中专人员占较多,本科学历较少,没有研究生学历人员。临床医生整体上学历偏低,高学历人员严重匮乏,从长远发展来看,RM医院应加大本科及研究生学历人才的引进力度。

二、RM医院现行薪酬制度分析

1.RM医院现行薪酬体系构成。RM医院临床医生现行薪酬制度是根据河南省人事厅、财政厅2006年10月份下发的《河南省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》{1}中的专业技术人员工资办法套改确定为工资标准,然后再根据医院临床各科室经济收入核算结果分配下发的。

RM医院实行岗位绩效工资制度,薪酬体系将临床医生的月工资标准分为基本工资和辅助工资,又分别由岗位工资和薪级工资、绩效工资和津贴补贴部分组成。其薪酬结构情况如下:

a.岗位工资。指根据临床医生各岗位的劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素所应付给职工的劳动报酬。临床医生岗位工资分级依据为技术职称。临床医生按医生现聘用的专业技术岗位,执行相应的岗位工资标准。聘用在正高级专业技术岗位即正主任医师的人员,执行一级中的1―4级岗位工资标准;聘用在副高级专业技术岗位即副主任医师的人员,执行二级中的5―7级岗位工资标准;聘用在中级专业技术岗位即主治医师的人员,执行三级中的8―10级岗位工资标准;聘用在助理级专业技术岗位即医师的人员,执行四级中的11―12级岗位工资标准,聘用在助理资质的人员执行五级中的13级岗位工资标准。

b.薪级工资。薪级工资是按照医生本人的工龄、现专业技术岗位以及任现岗位年限相结合给出的。薪级工资包含有工龄工资的成分,反映了一个医生的工作经验。

c.绩效工资。根据国发[2008]6号文件,实行岗位聘任后,绩效工资按等级发放。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内,按照规范的分配程序和要求,采取灵活多样的分配形式和办法,自主决定绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据,合理拉开差距。目前,RM医院尚无规范的绩效工资发放办法。

d.津贴补贴。按照政府有关文件,主要有岗位津贴、地区差别补贴等。

e.福利。主要有防暑降温费、冬季取暖费、独生子女费、各类保险金等。

2.RM医院工资核算分配办法。RM医院每位临床医生的基本工资和辅助工资之和为每人的标准工资总额。另外,RM医院为了建立起重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜的工资分配机制,构筑形式多样、自主灵活的分配激励机制,本着效率优先、兼顾公平的原则,制定了《RM医院工资分配办法》。该办法实行院科两级分配,即医院对临床各科室进行分配,各科室内部再进行分配。

(1)院级(一级)分配核算办法。

计算公式:科室总工资=科室保底工资+科室净收入×科室提成比例

其中,内科保底工资=科室所有人员基本工资×36%,外科、妇产科保底工资=科室所有人员基本工资×24%

科室净收入=科室收入-科室支出

科室提成比例=40%。以上月26日至本月25日为核算周期。

a.科室收入范围。患者住院给科室带来的收入中,不与其他科室交叉的部分全部划归本科室收入,与辅助科室及其他科室交叉的部分收入按规定的比例分别计入各相关科室的收入。对收入凭据来源另有具体规定。

b.科室支出范围。固定资产折旧,设备维修费,给科室带来收益的各种材料消耗,外院专家会诊、治疗费用,一定比例的医疗事故、纠纷赔偿。另外,科室人员社会保障金、津贴补贴、夜班费、加班费,科室派出人员进修费用。

(2)科室内部分配(二级)办法。临床各科室从本科全部工资额中提取一定比例作为科主任二级分配基金,剩余部分进行科室人员工资二级分配。

a.科室人员工资分配。按照出勤、工作完成情况、实行绩效考核。根据考核情况,结合本人执行的工资标准,进行科室人员工资分配。科主任基金提取办法:内科超出科室工资总额的70%,外科、妇产科超出科室工资总额的90%以上的工资额部分提取20%用于科主任基金。

b.科主任基金使用办法。科主任基金首先向科主任、三级医师、护士长、组长分别按5%、4%、3%、2%发放,其余部分用于发放本科室的加班费、奖励其他业务骨干人员、科室文化建设等。

RM医院实行薪酬工资体系,使得RM医院工资管理较好,体现了工资评价科学手段和市场调节的功能,临床医生的薪酬与市场价格较匹配,分配较合理。工资标准不仅以学历、技术职称进行分类,还能体现临床医生在工作中的技术、能力、经验、风险等要素的差异。医院对各个岗位进行分析,体现了岗位价值。在科室内部的二级分配中,设有工资的浮动范围,医院针对个体的具体的绩效考核方案,干多干少不一样,干好干坏不一样,充分体现了薪酬分配体系的激励作用。

三、RM医院临床医生薪酬态度调查及分析

现对薪酬所涉及的几个方面的问题,进行了临床医生对现行薪酬体系的态度调查。调查汇总结果如下:

从总体上看,对现行薪酬的以上几个方面的问题,持非常满意82人项,比较满意72人项,持较满意61人项。持不太满意只有15人项,很不满意仅为4人项。可见RM医院临床医生对现行的薪酬体系很满意,对临床医生起到了激励的作用:(1)分配制度体现了人才相应的市场价值,有较强的市场竞争力。(2)对内体现临床医生各技术职务的相对价值,内部分配较公平。(3)工资差距较大,弹性较强,具有激励性,起到吸引和留住人才的作用。(4)津贴福利部分落实较好。(5)进修、学习机会较多,充分起到有效的激励作用,很利于医院的发展。

综上所述,RM医院在吸引人才、留住人才,调动临床医生的工作积极性方面很有优势。改变“大锅饭”分配制度,提高了临床医生的积极性,医生对薪酬的满意度较高,对技术性高、风险高、责任大的工作愿意承担,出现竞相考取资格证,工作积极热情的现象。这样的薪酬制度体系可以有效地激励员工,使医院效益提高,竞争力较强,能够与其他医院抗衡。RM医院薪酬体系制度适应医院发展需要,适应市场经济发展的客观要求。

注释:

{1}河南省人事厅,河南省财政厅.河南省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见.河南省人事厅工资福利与离退休处.工资福利、离退休及工考文件汇编[C].郑州:河南省新闻出版局,2006.157-179

(作者单位:鹤壁市第二人民医院 河南鹤壁 456250)

(责编:若佳)