星级酒店知识型员工激励机制问题探析

摘 要：随着经济的不断发展，我国的服务业走向了全新的发展阶段，酒店业的发展规模与发展速度进入了空前时期，知识型员工的介入极大地提高了酒店的管理水平与服务水平，要想确保知识型员工能力的发挥，就要采取科学的人力资源管理措施，通过各种激励方式来调动知识型员工的工作积极性，激发他们的潜能，充分发挥他们的能力和水平，这样才能调动知识型人才的工作热情，使他们更加乐于为酒店管理服务，从而带来更多的经济效益。本文以星级酒店作为讨论对象，首先简单阐述了知识型员工的涵义，然后探究了星级酒店知识型员工激励机制中存在的问题，最后分析了知识型员工激励的方法。

关键词：星级酒店 知识型员工 激励机制 问题

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）03（a）0171-02

经济的发展刺激了酒店服务业的发展，各个等级的酒店出现在市面上，然而由于传统的酒店从业人员的知识水平与文化程度较低，使得酒店的工作工作效率低下，影响了酒店经济效益与长远发展，各大星级酒店高层管理人员开始意识到这一问题，逐步引进知识型人员，然而要想确保知识型人员优势功能的发挥就要拥有一套科学的激励机制与人力资源管理方法，积极调动广大知识型员工工作的积极性，使他们能够自愿为酒店经营贡献力量，只有这样才能更好地促进星级酒店的长期稳定发展。

1 星级酒店知识型员工的特征与重要性

星级酒店知识型员工的特征有以下几点。

第一，独立性强、高瞻远瞩。酒店知识型员工的显著特征就是受过良好教育，拥有崇高的工作理想与自我的人生追求，内心有非常明确的奋斗计划。其工作目标不局限于工资收入，更加注重自身知识与能力的施展与提升，对于工作完成质量的要求较高，除了想要在所工作地方得到认可之外，同时也希望拥有更为广阔的发展空间。在工作过程中，喜欢更具挑战、更有技术含量的任务，愿意主动承担更多的工作任务，提升自身价值。总的来说，知识型员工的思想更开阔，目光更长远。

第二，较高的自我评价。通常知识型员工都接受了正规教育，无论是资金投入、时间投入还是精力投入方面都比普通员工更多，过多的成本投入使得知识型人才往往有更高的期望值。而且，市场经济环境下，自由竞争机制的引入加剧了对知识型人才的需求，这无疑为知识型人才提供了一个自我展示的空间，在这样的主客观条件下，知识型人才往往会有较高的自我评价，会对工资收入、工作待遇有较高的期望值，更多的知识型员工倾向于跳槽就说明了这一点。

第三，创造性能力较强。星级酒店中的知识型员工由于接受过良好教育，往往思想灵活，具有更强的竞争意识，能够意识到市场经济环境日新月异的变化是对自身知识结构的挑战，只有不断更新自身知识结构，与时俱进，才能适应客观形势发展的需要，才能更好地胜任酒店管理工作。因此，知识型员工为了增强自身优势，必须拥有较强的创新意识，能够根据形势需要灵活地更新思想理念，调整工作方法，创造性能力较强。

2 星级酒店知识型员工激励机制方法探究

在星级酒店，正是因为知识型员工自身独特的优势特征，才使得他们占据关键岗位，任职重要工作，掌握酒店关键文件和重要资料，所以说知识型员工的离职对于星级酒店来说无非是一个极大的损失。因此，为了能够进一步调动知识型员工的工作积极性，确保他们能为酒店长期服务，就要探究出一套科学的激励机制方法。

2.1 全面薪酬策略

激励机制的设定无非就是薪酬待遇的调整与设置，长期的经验研究表明：全面薪酬策略不失为一种科学、周到且有效的激励战略。全面薪酬策略是立足于与酒店效益相关的各种因素，确保薪酬制度最大功能的发挥。实践证明：这一薪酬策略具有良好的激励性，而且较为激动灵魂，能够发挥相互沟通等功能。一方面尊重了员工的薪资需求；另一方面也为员工带来良好的工作氛围，能够确保员工工作潜能最大程度地发挥。

2.2 全面薪酬战略的运行方法

全面薪酬战略实质上是一种激励战略，是本着激发员工潜能的原则来运行实施。在全面薪酬战略下，结合以下因素：物质财务、个人发展、工作自主、工作成绩等形成了一个激励模型，针对于星级酒店的具体特征形成了以下模型（如图1）。

参照我国星级酒店运营的具体情况，把全面薪酬机制分解为以下几方面，他们分别是：奖酬激励、福利激励、成就激励与组织激励。任何一方面中又涵盖多个小方面，形成了一个全面的薪酬战略系统。下面就各个激励方面进行详细论述。

2.2.1 奖酬激励

第一，工资激励。

工资是员工最直接的经济收入，工资问题是关系到知识型员工与酒店双方利益的问题，为了建立双方长期和谐友好关系，就要实行谈判沟通，民主选择的方法，本着公平、公正的原则就工资问题同员工进行和平谈判。要从知识型员工掌握的专业技术类型，能力潜质以及工作态度等方面出发，再结合酒店所在地同行业普遍的工资水平，消费水平以及合法的劳力市场价格等等来全面、综合衡量，参考员工意见来确定一个双方都能满意的工资指标，从而达成稳定的利益合作关系，这种工资协商谈判方法是经过事实证明的科学的激励策略，一方面满足了知识型员工的愿望，激发了他们的工作热情，同时也能够更好地提高工作效率。

第二，股票期权激励。

对于具备一定经营实力的星级酒店，也应该从股票期权入手，实行股票期权激励制度。股票价格直接体现出酒店的收益状况，星级酒店应该激励员工购买酒店股票，在这种情况下，特别是知识型员工就会想方设法升值股票，增加自身收益，从而更加积极努力乐于为酒店工作，同时可以规定股票期权只有达到一年时间才有权收获红利，这样无疑会形成对知识型员工的长效激励，维护酒店利润的稳步增长，也使得知识型员工的工作更有动力。

2.2.2 福利激励

第一，保险利。

保险型福利是依照国家规定用人单位必须向员工所提供的一种福利，具有一定的保障作用。其中包括：养老保险、医疗保险、意外伤害保险以及住房公积金等等，这些基本的福利待遇对于执掌丰富现代化知识的员工来说是不可或缺的。

第二，特殊利。

这一福利重点针对酒店中一些贡献较大、地位较高、资历较深的知识型管理人才，他们为酒店创造了巨大的经济效益，支持了酒店的长期、稳定与可持续经营，为了能够调动他们为酒店长期服务的积极性，可以给与特殊的福利待遇，福利待遇水平的设置也要注意拉开等级，形成带有层次感的特殊待遇等级，这样不仅使知识型员工产生一种满足感，同时也会在特殊福利的引导下更加积极努力地工作。

2.2.3 成就激励

第一，职位消费激励。

职位消费激励也是一种科学、合理的激励模式，根据知识型员工在每一个阶段的成就大小来决定其职位消费水平是对员工工作成绩的肯定，也从侧面映射出了员工不同的身份等级，这样就会使员工产生一种积极参与竞争的意识，在工作上相互学习，争先恐后。

第二，参与激励。

参与激励是一种新型的员工工作激励策略，也是对知识型员工才能的尊重与挖掘，是一种科学又兼顾的激励制度。参与激励就是鼓励更多的知识型员工参与到重大事物决策中来，为酒店提供更多的意见和建议。例如：实行岗位轮换制度，确保各个知识类型的员工能够择期岗位发挥特长，根据自身兴趣，带着满腔热情为酒店的发展贡献力量，这是对酒店员工的激励与认可。

2.2.4 组织激励

第一，个人成长与培训激励。

基于知识型员工较为特殊的特点，就要实行组织激励，也就是说一方面要注重员工的个人成长，向他们提供更多的接受岗位技术教育与职业技能培训的机会；另一方面也就提高了酒店各个岗位的工作效率，由此带来双面的积极效应。

知识型员工经过培训教育不仅会获得精神上的充实感与心理上的满足感，更重要的是其职业技能会极大提升，这样就会产生一种归属感，会激发他们的回报欲望，能够积极主动乐于为酒店服务，知识型员工的工作能力不断提高，工作效率也会提高，从而带来更好的岗位经济效益。

同时，对员工培训的过程也就是员工职业生涯规划的过程，为员工的长远发展与长期进步做好打算，无疑会增添他们工作信心与动力，这样才能进一步增强他们积极工作的热情。

第二，采取弹性工作机制。

知识型员工多数从事脑力工作，侧重管理工作或者整个酒店的运营，对于工作地点与时间的要求较弱，基于这样的工作性质，就要从员工的角度考虑，尽量为他们安排具有弹性的工作时间，为他们提供尽可能多的自由空间，减轻他们的工作压力，为他们提供一个轻松、愉快的工作氛围，灵活调整他们的工作时间，这样才能促进知识型员工能力的深入发挥，才能更好地调动他们工作的积极性。

此外，任何激励机制的选择都需要良好的工作氛围作为基础，酒店经验管理必须意识到这一点，要善于为知识型员工提供文明、和谐、温馨的工作环境氛围，使他们享受到公平的待遇，得到应有的尊重，这样才能使他们带着活泼快乐的心情全身心投入到工作中。

3 结语

星级酒店的发展离不开知识型员工的支持，星级酒店要想实现未来的长久持续经营，就要注重人才的培养与维护，采取科学激励策略，选择正确的薪酬方案，为知识型员工提供一个良好的工作环境，确保他们能力与水平的最大程度发挥，注重对人才的重视与培养，只有这样才能获得长期、稳定的回报。

参考文献

[1] 方敏.关于高星级酒店员工有效培训的思考[J].生产力研究，2011（22）.

[2] 李治，杨光.海南省星级酒店员工流失原因及管理对策研析[J].城市建设理论研究：电子版，2011（21）.

[3] 何立萍，肖余春.高星级酒店员工职业倦怠与其社会支持的关系研究[J].旅游论坛，2010（3）.

[4] 温卫宁，林增学.酒店竹理人员专业人才素质观的研究[J].经济师，2009，12.

[5] 罗燕.基于R S_ANN模型的酒店知识型员工绩效评估及激励研究[D].天津大学博士学位论文，2009，5.

[6] 李媛媛.星级酒店知识型员工激励研究[D].苏州大学优秀硕士学位论文，2010，5.

[7] 黄乾.高新技术企业的人力资本、物质资本契约关系及其所有权安排[J].南京社会科学，2012（3）.

[8] 黄敏.论企业文化激励功能及实现途径[J].武汉理工大学学报，2011（8）.

[9] 李文沁，田恩舜.高科技企业的培训风险及其防范机制[J].科技进步与对策，2012（9）.