培训体系建设关键点分析及对策建议

摘要：过去企业发展所需要的资源更多地是资金、土地等等，而当今更多地依靠无形的知识，因此人力资源对于企业的发展便显得格外重要。企业拥有了人力资源，接下要做的便是如何充分而发挥资源的价值，这就需要进行人力资源的培训，持续不断的培养出高素质的员工对于一家企业的发展起着至关重要的作用。

关键词：培训体系 关键点 分析 对策 建议

一、如今企业在培训方面的不足

1.培训内容的肤浅。在企业的发展中，及时有效的专业培训将会不断地提升员工的专业技能，然而培训也是件花费较大的事情，为此，很多企业并不太愿意主动地进行培训服务。我们知道，任何一项活动都要有目标，培训也不例外。在进行培训之前，要对员工的需求做出具体的分析，分析员工当前最需要提升的知识是什么，这样之后才会让行动更有目标性。可是如今，很多企业对于培训调研简单了事，随便选几个任务简单培训一下就可以了，培训内容肤浅，效果不如意，培训时间短等等，所有的这些都是当前存在的问题。

2.不注重培训的效果。培训是一件专项任务，不同时间段进行的培训任务都是不一样的。培训也要注重层级化，只有不断地提高培训的内容、培训的水准，才会实现员工能力的逐渐提升，否则没有目标，没有主次，没有重点的瞎培训，效果当然可想而知。当前在企业的培训中因为量化困难、评估时间跨度大等原因，企业很难实现对培训效果的较好控制。

3.培训缺乏系统性。在一些企业，一直存在着把培训看作是一件事件来对待，而不是看做一项长期战略。他们把战略这样的字眼看得很神圣，很遥远。正是因为短视行为在作怪，他们往往是当想起来的时候便进行一次培训，想不起来的话甚至好几年都不培训一次。因为没有把人力资本放在战略性的视角上，他们的培训很难系统性。

4.培训缺乏相关制度支撑。一家企业的培训是一项复杂、系统的工程，它需要各个方面的共同努力。因此，基于这样的现状，它就会需要多部门密切配合。可是如今很多企业部门之间是孤立存在的，很难实现彼此间的配合。

二、培训体系建设关键点分析及对策建议

1.培训体系不能孤立进行。培训、人才梯队建设、绩效考核等等要结合在一起，它不能够孤立进行，要与之配合。绩效方面的考核、培训内容的安排以及培训实践是相辅相成、彼此制约的。培训内容的安排要注重质量、有针对性，需要进行大量的实际调查工作。人才培养和开发，在岗位的职责方面，要给出明确的人才培养责任。绩效考核是帮助员工认识不足，进而有针对性地提高自己。只有这样在进行公司的培训时才会更有目标性，效率才会更高。在相关部门的积极配合之下，有序、合理地进行培训任务，一方面会不断提高公司员工的操作能力和操作水平，另一方面也会不断地实现培训应有的价值，一步步逐渐提高公司的综合实力，实现公司的快速发展。

2.注重培训师体系的建设。在公司培训之前首先要有培训师，建立完善的培训师体系，开发目的明确的课程培训，实现培训的具体化，提高培训的有效性，最终实现培训带来的经济效益。为此，我们可以采取以下对策，首先给予培训师的工作支持，帮助培训师提高自身的知识水平、授课方式。其次，在重要的岗位上，明确培训师的职责，时刻监督职责的履行情况。最后，要建立相关制度对培训师进行奖励，给予他们工资上的增长或者是职位上的晋升等等。

3.重点支持培训体系的建立。培训体系的建立要在企业总体发展战略的前提下进行，与公司的战略目标相匹配，在完善培训体系建立的同时还要建立相关的配套措施，只有这样才会实现培训任务的完成。基于这样的考虑我们所做的便是，首先建立培训小组，完成培训所要实现的最终目标，同时协调公司各部门之间的关系，实现各部门之间的有效配合。其次，要建立对此小组负责的领导小组，只有这样培训任务才会不至于严重偏离企业发展的总体目标，出现的相关问题才会不至于无人负责。最后，培训并不是一次性的任务，它是一个完整的、有系统的、层级化的、全面的管理体系，培训任务也不是一成不变的，它要顺应企业发展环境的变化而变化，有阵对性、有目标地实现培训任务。

4.职业生涯要和培训的体系结合。我们知道，培训的目的主要在于提高员工自身素质，实现劳动技能的增长，最终提升自己的创造价值。基于这样的考虑，我们需要做的便是，首先要与时俱进地更新企业在人才素质评价方面的手段，通过相应的分析，帮助员工认识自身当前的情况以及和公司预期任职资格之间的差距，进而明确自己需要提高的方向。其次，寻找培训试点，只有这样才会让培训工作变得更加稳定。最后，还要积极倡导企业全体员工的参与，促使他们不断地提高自己的职业水准。

参考文献

[1]范春梅.培训体系建设关键点分析及对策建议[J].人力资源管理，20109（6）

[2]邵凤明.培训体系建设关键点分析及对策建议[J].市场周刊（理论研究），2011（9）

[3]丁雷青.基于战略导向的培训体系建设研究[J].现代企业教育，2010（16）