浅谈企业人力资源管理中的人才素质测评

摘 要：目前很多企业人力资源部门都开始使用人才素质测评的方式来检测员工的职业素质和能力。人力资源管理的重要性在这个知识经济的时代是不言而喻的，这个时代的企业竞争其实就是人才的竞争，为了招揽人才，企业使出了浑身解数，招到以后还有管理和晋升的问题，所以人才素质测评这种科学的管理方式已经被越来越多的企业所接受和采用。

关键词：企业；人力资源；管理；人才素质测评

本文通过对人才素质测评的概述、其在人力资源管理中的作用和对于现代人力资源管理的重要意义的分析探讨，期望促进人才素质测评在企业人力资源管理中的应用，以提高我国企业的人力资源管理水平。

1 人才素质测评的概述

人才素质测评是一种综合的人才选拔体系，它是基于行为科学、心理学和管理学、计算机技术等一系列科学的基础上，对于人才的知识水平和能力，以及个性和职业发展潜力、方向等方面的素质做一个综合性的测量和评价，是招聘和晋升等的一个参考工具。包括测量和评价两个方面的意义，测指的是体察、访问和调查等，以认识和评判为目的，通过科学的测量工具来进行的收集信息的活动；评就是指评价和评定，也指对于一系列收集到的信息的评价，也包括对于被测者的直接分析和评定。人才素质测评的方法主要有心理测验、面试、评价中心技术等。也有人认为这种对于人才的评价方式是不公平的，是带有歧视性的，把人分成了三六九等，其实这是比较片面和肤浅的认识。人才素质测评当然是要把人才进行区分，但这并不是最终的目的，人才测评的最终目的是为人力资源管理提高工作绩效或者提高企业效益服务的，并不是为了测评而测评。行为管理科学告诉我们素质测评可以揭示个体的差异，按照个性的不同进行取长补短的人员配置，可以大大提高工作效率，提高人力资源管理的效果，也使人才可以充分发挥自身的能力和特长，激发员工的工作积极性。

2 人才素质测评在人力资源管理中的作用

对于企业拟选聘的员工或者在职的员工的进行的素质评定是人力资源管理中的人才素质测评的主要作用。现代人才素质测评的方式是定性和定量相结合的，既有心理学和管理学，又有统计学的协助，是一种综合性的测评方式。总的来说，可以分为心理测试和智能测试两大类。心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、情商测试以及价值观测试等；智能测试则包括智力测试、专业知识测试和情景模拟测试等。企业对于人才的素质测试主要关注的是三个方面。即认知能力、社会成熟度和行为风格因素，这也是在素质测试中更为关注个性、智力和兴趣、价值观的原因。在进行人才的素质测评后进一步挖掘出员工的相关潜能，对于其与企业的文化、风格和相关的岗位的结合度进行分析，就是现代企业进行素质测评的主要特征。

一般的传统型的人力资源管理方式因为技术水平和知识水平等的限制，在管理的科学性上明显不足，现代的人力资源管理因为引入了人才素质测评的方式，从而大大提高了管理的科学性。举例来说，在对于企业定员的定编时，根据岗位来进行分析，确定一个岗位的员工数量以及岗位职责，在岗位分析中，又需要大量的人才素质测评技术作为基础，不然就难以保证职位分类的科学性。传统的人力资源管理在定编时，基本是依据过往的经验来决定一个岗位安排多少人，而不是根据企业的长远发展需要，这种决策方式是非常缺乏科学性的。而在员工的招聘或者培训、绩效考核等方面也有着重要的作用。

近年来，随着人才竞争的激烈程度加剧，企业人力资源管理的重要性与日俱增，而管理的成本也随之上升，人才素质测评作为一个人力资源管理的重要工具不仅可以在管理中发挥重要的作用，也可以有效的降低管理的成本投入。

3 人才素质测评在人力资源管理中的应用

3.1 在企业招聘中的应用

在企业进行招聘时使用人才素质测评主要是为了挑选出组织中的管理和技术人员。人才的业务能力和外显行为都可以通过书面的材料或者一般的面试来进行分析，但是深层的心理和潜能方面则无法简单了解，必须通过一些量化和定性的方式来进行测评，再针对职位的特定进行人才的适合度的公正客观的评价，做到知人善用。对于人才的善用，首先要做的就是知人，人才素质测评解决的就是知人的问题，在招聘中的作用也是非常明显的，可以使企业招到最匹配该职位的人才，达到最佳的人员配置，也可以避免造成管理的失误。从实际的情况来看，我国许多的管理人员并没有经过系统的专业培训，即使有一些相关的工作经验，但是在当下的市场经济体制下，经济形势瞬息万变，也经常出现不适应的现象，这也使得人力资源的管理缺乏科学性和合理性，容易产生裙带关系和拉帮结派等现象，对于企业的发展也是不小的阻碍。而人才素质测评则可以很好地避免这些问题，提高人员选用的科学性。也可以有效地降低员工的离职率，从而为企业尽可能地减小损失。现代企业的人员流动虽然在一定程度上有助于企业的资源配置，但是如果过于频繁，所造成的影响也是不小的，所以人才素质测评这种方式可以帮助企业最大程度地做到人尽其才，也是员工可以最大程度地发挥其自身的能力，提高工作的兴趣，降低离职率，从而降低的企业的招聘成本，节省了资金。

3.2 在职务分析中的应用

职务分析是人力资源管理中的重要的基础和前提，只有做好了这项工作才能更好地完成人力资源管理的相关各项工作。职务分析的结果就是职务描述书，作为一项重要的基础性工作，它与其他的各项人力资源管理工作都有着非常紧密的联系。

在信息的收集过程中，常常需要人才素质测评的知识，比如选择样本和信度的问题，以及标准化、结构化访谈的设计等问题，人才素质测评中通过专家的现场观察、访谈和问卷调查的方式收集到的大量信息，再通过计算机的分析处理，就可以编写职务说明书的了。所以，在进行职务分析时，如果人力资源管理部门不懂得人才素质测评的相关知识和技能，不利用其科学的方法去收集信息，那么职务说明书就会脱离实际，失去价值，而职务说明书的要求中对于招聘和薪酬、绩效考核等方面的工作也可能出现失误。

3.3 在人力资源配置中的应用

没有人是万能的，或者百分百完美的。在现代社会中，企业对于人才的适应能力都要求很高，若是让他们从事了自己不熟悉或者不适合的工作，都会降低工作的效率。所以，企业必须要根据人才的不同特点，将其安排在最适合的岗位上，才能做到人尽其才，最大程度地发挥人力资源的作用。通过人才素质测评将人才进行合理的调配，从而优化企业的人力资源组合，再施以正确的激励措施，挖掘他们的潜能，调动员工的工作积极性和创造性，为了公司创造更多的财富。举例来说，人才素质测评可以将组织中的人才按照气质类型分为多血质型、胆汁质型以及粘液质型和抑郁质型，再根据心理学对于各种类型的人才进行岗位配置，优化人力组合。

3.4 在员工晋升中的应用

企业进行员工的晋升主要是选拔优秀的人才和激励员工的工作积极性。这两大功能有时可能是存在冲突的。奖励是对于员工的优异表现进行肯定和奖励。晋升是将合适的人员安排到最适合的岗位的去。而在原有的岗位上表现优异的员工却并不一定就会在晋升后做得同样出色，一个典型的例子就是科学家和工程师就算再出色也不一定能成为优秀的经理人。同样的，现有的岗位表现优异的人也许并不能在更高的职务上同样表现优异。但因为晋升制度的存在，被晋升的人员可能会不断的想要晋升，直到最后在职位上已经力不从心了，但这个力不从心虽然是员工的职业生涯的完成，但对于企业来说就是莫大的损失和浪费。对于这个问题，人力资源管理部门在对于员工晋升前可以进行必要的人才素质测评，来确定其是否适合晋升后的岗位。

4 结语

人才素质测评是依据心理学家们在大量的实例研究中发现的智商水平和情商、能力等结构与人的未来成就存在的必然的联系，是有着其独特的科学性和合理性的，人力资源可以很好地利用这一工具，为企业的长远发展打下基础。但再好的工具也只是一项工具，并不能完全代替决策者的作用，决策者在使用时一定要合理地利用这一辅助工具来决定人才适合的岗位，做到人尽其才。