浅谈国有煤炭企业人力资源管理存在的问题对策

摘要：本文从煤炭企业的人力资源管理现状入手，以现代企业的人力资源管理理论为指导，对国有煤炭企业的人力资源管理模式与体制进行分析，发现国有煤炭企业人力资源管理与现代市场经济管理不相适应的部分，在探索企业未来可持续发展管理的变革中，对现有人力资源管理机制进行调整与完善。

关键词：煤矿企业；人力资源管理；对策

随着我国市场经济的发展与逐步成熟，我国国有煤炭企业的人力资源管理也发生了根本性的变化。但随着人力资源管理适应性的日趋成熟，国有煤矿企业管理水平与效率的提高也随着变革深度的逐步加大而变得艰难起来。实现国有煤企的层次提升，必须从根本上来改变企业经营管理理念，把国有煤企管理从传统运作与管理的思维模式转变为现代的运作与管理的思维模式，逐步建立起现代管理运作机制。

一、煤炭企业人力资源管理的现状及原因分析

（一）资源问题

1、科技人员减幅较大，人才流失比较严重

这些年，国有煤矿的整体薪酬水平较低，使得国有煤企的薪资待遇也整体偏低，又因煤炭行业工作环境相对恶劣，危险系数高使得煤炭行业普遍存在人才流失，技术人员缺乏，科技力量不足的问题。到目前为止，2O世纪五六十年代的技术人才大部分已在领导岗位或已退居二线，真正工作在一线的人才所谓凤毛麟角。而20世纪七八十年代出生的人却由于工作环境的原因很少有人坚持在工作一线，使得一线科技人员存在很严峻的断档现象。另外，由于企业减人增效的政策也是造成人才缺乏的原因。

2、人才晋升方面的“近亲”与“繁殖”，使得一些并不懂专业的人员被推上了重要岗位，造成了严重的后果：不懂装懂的瞎指挥引起的管理混乱，员工不满情绪此起彼伏，这都严重挫伤了广大职工尤其是知识分子阶层的工作热情与积极性。

3、人力资源配置不合理，不能人尽其才。结构配置不科学，缺乏必要的流动是目前国有煤矿国有煤炭企业在人力资源配置上存在的主要问题。

（二）人力资源管理存在的问题

1、缺乏科学长远有效的人力资源战略规划

长期以来，国有煤矿企业对人力资源的管理大都实行传统的人事管理，其工作模式就是围绕着具体的事务性工作转，人力资源管理的工作主要是由组干部门和劳资部门按照岗位，级别等分别承担的，结果使得煤企高管对人力资源的现状和未来心中无数，进而对企业人力资源的开发缺少长远规划和统筹，从而造成煤炭企业人才流失，缺乏市场竞争能力。因此，需要将人力资源管理的视点转移到与煤炭企业战略的结合上，变人力资源的“战术性”管理为“战略性”管理。

2、缺乏科学合理完善的薪酬激励机制

由于长期受计划经济和传统经营管理思想的影响，国有煤炭企业人力资源管理体制存在很多问题：薪酬管理缺乏战略性思考，较少考虑企业发展目标，薪酬战略与企业战略以及人力资源战略的脱节；分配关系不合理，向一线岗位倾斜力度不够和向高技能、高科技和重要管理岗位倾斜的力度欠佳；工龄和行政等级决定工资的现状没有得到较好的改善；薪酬设计与市场脱节，薪酬与其绩效考核不匹配等等。

3、人力资源管理模式较为松散

国有煤炭企业在人力资源的招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作以职能形式各自独立，具体的招聘、培训开发、绩效管理、报酬等操作是按部门分块进行的，这种分块管理模式生硬的将人力资源管理整体分割为几大块，造成了人力资源管理过程联系松散，不能很好地发挥人力资源管理的作用，影响了企业人力资源管理的长期规划。

二、针对人力资源管理中存在问题的对策分析

人力资源管理部门工作成效在一定程度上也决定了整个企业的效率与未来发展。因此，企业的变革不论是从内部管理模式上的调整还是企业未来发展方向的改变都将离不开人力资源管理部门的协助与配合。

1、制定适应煤炭企业特征的人才战略

国有煤炭企业应制定符合企业实际的，适应煤炭企业特征的人才发展战略，大力加强人才资源的建设和管理，努力培养高素质的专业人才，选拔和建立结构合理、素质较高、具有创新精神的优秀人才；必须坚持改革创新，完善人才工作体制和创新机制，制定长期性、全局性、稳定性、根本性的人才政策，形成留住人才、吸引人才、调动人才积极性的激励机制；必须坚持企业经营管理人才、和专业技术人才一起抓，尽快建立起门类齐全、梯队合理、素质优良新老衔接的人才队伍，以人才队伍的壮大带动企业的腾飞。

2、建立并完善科学、公平的企业绩效与考核体系

合理明确的绩效与考核标准，选择和搭配合理的考核方法，并将贡献考核和能力考核、定性考核和定量考核有机的结合起来，同时把员工素质、智能与工作实绩等方面相结合来综合分析和减少考核中主观因素的影响，增强考评的客观性，以实现考评结果的准确与科学。

3、建立和完善有效的薪酬激励体系

一方面，国有煤炭企业要拓宽传统工资概念，建立全方位的激励机制，突出薪酬多元化的特点，实行适合煤炭企业特点的岗位、绩效工资制，工资分配向苦、脏、累、险岗位和高技术岗位倾斜。另一方面，对企业经营者实行合理的激励性薪酬，合理确定其薪资水平，建立短期激励和长期激励相结合的分配办法，充分调动经营者积极性，促进企业改革发展。

4、建立起有利于企业未来发展的自己特有的组织文化

组织文化已成为现代企业的灵魂，也是企业经营的第三种力，对维持企业持续发展起到至关重要的作用。企业经营管理的任何大调整都需要有相应的组织文化与之相配合，优秀的组织文化能在无形之中化解一些表面上看似不重要却可能给企业带来负面影响的问题。

三、结语

国有煤炭企业在今后的发展道路上，应加快人力资源管理的现代化改革速度与深度，重视和加强人力资源管理工作，提高企业核心竞争力，且充分发挥人力资源部门积极性，使其成为促进煤炭企业发展的强有力的动力。只要企业能真正从思想上重视人力资源管理，牢固树立“人力资源是企业的核心竞争力”、“人力资源是企业的驱动力”及“以人为本”的理念，采取切实可行的措施开发人力资源和科学的管理人力资源，那么国有煤炭企业在未来的国际市场会取得竞争优势。（作者单位：山西焦煤西山煤电官地选煤厂运销科）

参考文献

[1]刘兆清.国有煤矿企业人力资源管理浅议.能源技术与管理，2007（4）.

[2]周义，冀子俊.浅析国有煤矿国有煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策2010.（1）

[3]周忠道.关于国有企业人力资源管理的思考.科技致富向导2010（2）.