双因素理论视角下高校在读研究生担任本科生辅导员的激励机制研究

【摘要】高校辅导员队伍建设关系到大学生思想政治教育工作的成效，在现有编制和办学条件下，选拔优秀在读研究生担任本科生辅导员1已成为不少高校探索辅导员建设的新途径，这类辅导员也逐渐成为高校思想政治教育和学生管理工作的生力军，因此这一群体的工作成效对高校的思想政治教育工作有重要影响，对这一特殊群体的激励研究更显得尤为重要。文章基于赫兹伯格的双因素理论2，对J大学现有27名担任本科生辅导员的在读研究生进行了专题访谈，分析了当前高校对在读研究生兼职辅导员这一群体激励的不足，进而运用双因素理论提出对高校在读研究生兼职辅导员这一群体的有效激励方式。

【关键词】双因素理论，在读研究生兼职辅导员，激励研究

高校在读研究生兼职辅导员是高校创新专职辅导员的用人方式的有益探索，在读研究生兼职辅导员刚从本科毕业，对大学生成才成长的需求比较了解，容易与大学生沟通。在读研究生兼职辅导员既读书又工作，既是学生又是老师，在读研究生兼职辅导员的表现直接关系学生的思想政治教育工作，因此如何充分调动他们的积极性、激发其工作热情和创造力显得尤为重要。在人员的激励研究中，赫兹伯格双因素理论已广泛运用于企业人力资源管理中，如何运用双因素理论来解决在读研究生兼职辅导员这一群体现状中的不足具有非常重要的作用。

一、从双因素理论视角看高校在读研究生兼职辅导员队伍现状分析

1.保健因素

（1）职责不明确，工作任务重。企业人力资源管理理论认为，准确的职责定位需要明确的职责分工，职务的能力、权力和责任都具有不可代替性，准确的职责定位能有效预防或消除员工的不满。根据对J校在读研究生兼职辅导员带班人数的统计发现带班人数最多的多达418人，最少的仅有33人，超过国家规定师生比1：200的7人，占该校在读研究生兼职辅导员总人数的25.9%（如表1.1）。在带班人数的不确定很大程度上会影响在读研究生兼职辅导员的工作积极性。在读研究生兼职辅导员刚从本科毕业，初次尝试辅导员工作，经验上存在不足，带班人数过多会导致其无法兼顾每一个学生，很难做到指导好每一位同学。

根据访谈还发现，有些在读研究生兼职辅导员除做好担任辅导员的分内的工作之外，还被分配其他的工作，如现就读研二的在读研究生兼职辅导员ZL兼任学院团委工作负责人，刚担任在读研究生兼职辅导员的WSL兼任了学院科研秘书等。放眼晚上的学校校园，在办公室加班加点的基本上都是在读研究生兼职辅导员。作为在读硕士研究生的他们，在如此繁杂的工作面前留给他们去学习的时间和精力又有多少，或者说，在搞好自身学习之余他们哪有如此多的时间和精力去工作去指导学生。

（2）工资待遇低，工作条件弱。美国行为心理学家亚当斯提出的公平理论认为，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。根据该理论，在读研究生兼职辅导员总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。

自J高校2007年开始选拔在读研究生兼职辅导员以来，历经5年，该校在读研究生兼职辅导员工资一直为每月1000元，每年发放12个月，加上辅导员工作补贴等，平均每月收入大概在1200元左右。2007年每月1200元的工资，在2007年除吃饭开销外还有些许剩余，但随着物价的逐渐上涨，至今未涨的1200元每月的工资仅仅能够解决其温饱问题基本上没有结余，这也间接导致部分这类辅导员外出兼职代课等情况的发生。1000元的工资与在编在岗辅导员工资的巨大差距，也会让与在编在岗辅导员做着相同工作的他们感到不满。在工作条件也存在部分此类辅导员与在编在岗辅导员差距明显的情况，如在电脑、打印机、电话等办公设备上存在较大的差别。

2.激励因素。（1）发展空间小，留校机会低。在读研究生兼职辅导员虽然保证了学校辅导员队伍的基本数量，实现了师生比的达标，为学校的人才培养工作提供了基本保障。但其在校期间发展空间小，只能踏踏实实做好自己的工作，其他基本上不用考虑，毕业后留校工作的几率微乎其微，自2007年至2012年J高校共计选拔此类辅导员45人，已毕业的有16人，最终留校工作的只有2人，仅占已毕业辅导员人数的12.5%。剩下的87.5%都要自己为工作而奔波。在这些在读研究生兼职辅导员研三找工作的时候，自己都跟热锅上的蚂蚁一样，又如何有时间精力指导好学生。不用过多考虑毕业后的工作才能使其能够静下心来踏实的工作，解决了今后的工作去向，他们才能真真正正的做好辅导员工作，担好大学生思想政治教育这一神圣的责任。

（2）无考评体系，缺奖惩机制。在读研究生兼职辅导员的选拔机制非常完善，而且选的基本都是非常优秀的学生干部，有能力从事辅导员工作，但是对于这一群体缺乏独立的考评机制体系。考评体系的空白，会导致这一群体人员毫无约束，想干什么就干什么，不利于调动其工作的积极性。没有相应的考评体系也相应导致了奖惩机制的缺失，而且这类辅导员散布在学校各学院，多的学院才3人，基本上每个学院仅有1-2人，学院很难为其设立单独的奖惩，毕竟他们与在编在岗辅导员相比他们还是在读研究生，因此也就导致现有这一群体有着“工资永远都不变，干好干坏一个样”的思想。

（3）重使用而轻培养。学校和学院层面在对待此类辅导员上往往把其当做单位来的新人，在工作上完全把其当做正式辅导员，忙在第一线的基本上都是在读研究生兼职辅导员，各种杂七杂八的事情最终还是会落到他们身上。然而在培养方面，这类兼职辅导员基本上没有专门的指导老师进行指导，在辅导员工作的过程当中基本上就是边摸索边实践边改进。学校对在读研究生兼职辅导员的岗前培训基本没有，上岗之后的培训更是无从谈起。有些学校在辅导员紧缺了一时又无法招聘辅导员的时候，就马上选拔一个优秀研究生火速上岗，上岗后又不培养，只注重使用而忽略培养的现状比比皆是。

二、应用双因素理论构建激励制度

1.运用保健因素将不满意转变为没有不满意

（1）明确工作职责，制定相关规定。建立健全规章制度是做好各项工作的重要保障，辅导员是学生工作的主力军，在读研究生兼职辅导员是辅导员中的特殊群体，明晰其职责范围和任务目标十分重要。高校管理者要从在读研究生兼职辅导员的发展规律出发制定出可行的工作职责。一般来说，专职辅导员不担任教学任务，其职责就是做好辅导员工作。而在读研究生兼职辅导员则是双重身份，首先他是一名在读的研究生，研究生阶段的学习任务和科研能力的培养需要发功夫去看书去思考，毕业论文的开题和写作需要大量的时间经验的投入；其次作为“上面千条线，下面一根针”的辅导员学生工作面多事杂，需要充沛的精力去面对上面的任务和管理好学生。工作和学习难免就会产生冲突，学习和工作上很难需求到一种平衡，因而在读研究生兼职辅导员不可能向专职辅导员一样全身心得投入到辅导员工作当中，作为学生他们还是应该以学业为重，担任辅导员只是一定程度上解决辅导员不足的情况从而使得学生工作管理更加顺畅。高校可以明确在读研究生兼职辅导员带班人数范围，明确在读研究生兼职辅导员工作内容，禁止让在读研究生兼职辅导员兼任除辅导员工作外的其他职务。根据对J校的调查发现在带班人数有50%的在读研究生兼职辅导员超过学校的师生平均比1：169，基本上把既学习有工作的在读研究生兼职辅导员当做专职辅导员看待，这显然是不合理的。高校要进一步明确在读研究生兼职辅导员的工作职责，增强辅导员的身份意识，让其树立起作为辅导员的威信，这样才能更好的从事思想政治教育工作。

（2）提高工资待遇，改善工作环境。在对在读研究生兼职辅导员的激励过程中，应注重物质激励与精神激励相结合。精神激励是根本，物质激励是基础，精神激励应建在物质激励基础上。物质激励能满足在读研究生兼职辅导员基本的需求，如果忽视了物质激励，那么就失去了在读研究生兼职辅导员激励机制的基础。在物质激励过程中，应充分体现公平、公正、公开、奖惩分明的原则，适当提高在读研究生兼职辅导员的基本工资待遇，切实改善在读研究生兼职辅导员的生活待遇如住宿条件、办公条件等。只有这样才能使其从不满意转换成没有不满意。要优化分配制度，实现在读研究生兼职辅导员与在编在岗辅导员酬薪的差距在其可接受范围之内，不要差距过大导致在读研究生兼职辅导员的不满意。制定合理的分配制度特别是确定合理的薪酬水平是提高在读研究生兼职辅导员薪酬满意度和调动在读研究生兼职辅导员工作积极性的重要策略。在优化分配制度过程中，要从公平角度重新合理定位在读研究生兼职辅导员的工资水平，满足辅导员“合理利益”的最大化，实现其薪酬与在编在岗辅导员薪酬的相对公平，消除在读研究生兼职辅导员的不满意感，增强辅导员的归宿感，营造一个和谐团结、人人向往的工作环境。

2.运用激励因素将没有满意转变为满意

（1）拓展发展空间，疏通就业渠道。在读研究生兼职辅导员既有学习又有工作的压力，有学习和自我发展的需要。这就要求在读研究生兼职辅导员能处理好学业和工作的关系，两方面都要兼顾。这就需要高校在在读研究生兼职辅导员的培养上建立培训激励机制更好地为其提供培训及其他学习机会，如运用节假日时间对其进行学业方面的指导和业务上的培训等，有效地促进了其个人能力和科研能力的提高，为辅导员的成长和发展提供了良好的平台，增添其就业的砝码，促进其毕业后顺利就业找到好的工作，对于有条件的高校在招聘辅导员和招录博士生时可以对这一群体制定相关的优先政策，也可以在这一群体中单独进行选拔留用或者保送本校读博。对于没有博士点的学校，可以推荐表现非常优秀的在读研究生到其他学校继续深造读博等。

（2）建立考评体系，完善奖惩机制。对在读研究生兼职辅导员工作业绩进行正确的评价，并给予适当的表彰和奖励，是满足在读研究生兼职辅导员的成就需要，激发其工作积极性和主动性，增强竞争意识的重要手段之一。鉴于在读研究生兼职辅导员辅导员零星的分布于各学院，高校应在整体上从在读研究生兼职辅导员的现状出发，制定相应的考评体系。在对在读研究生兼职辅导员的考核过程中不能只看结果，更应注重工作的整个过程考评。对于考核结果为“优秀”的在读研究生兼职辅导员，及时做到评选表彰先进，发挥典型示范。通过在评审研究生奖学金时给予相应加分、组织在读研究生兼职辅导员到校外进行交流学习、举办优秀在读研究生兼职辅导员事迹报告会等形式提高其工作成就感，让其从没有满意转变为满意。高校也可以出台相关方案，对于表现非常优秀的在读研究生兼职辅导员让其留校继续工作成为在编在岗的辅导员，对未能留校工作的在读研究生兼职辅导员推荐其就业等。

（3）纳入培养体系，提升工作能力和学术水平。开展好在读研究生兼职辅导员的岗前培训工作是使其做好辅导员工作的关键，从在读研究生当中选聘的辅导员，极少有机会接受专业培训和外出学习，这一定程度上阻碍了其工作能力的的提高。高校要把对其的培训做的扎实到位，要从思想政治教育工作的认识、技巧、方法以及心理学、教育学、管理学等方面对其进行系统的培训，这样才能保证其工作开展的顺利。同时学校还应安排经验丰富的学生工作干部担任其工作上的指导老师，指导好在读研究生兼职辅导员做好辅导员工作中的每一步，也让他们在工作中有疑惑、有难题的时候能够很好地寻求到好的帮助，更好的开展工作。学校也应该重视其学业成绩的提升，不能只注重工作，也应重视其学习。在学习方面，学校要加大对这类群体专业导师的指导费投入，从而加强导师对这类学生学术上的指导，使其能够以优异的成绩能够毕业。只有使其在工作能力上和学术水平上得到了提升，才能使其成为一名优秀的兼职辅导员，不然学术水平不够优秀不足以给学生树立好榜样，工作能力不强不足以胜任这份工作。

在读研究生兼职辅导员是活跃在高校辅导员工作岗位的年轻群体，他们在工作上的积极性很大程度上影响着整个辅导员工作队伍的积极性。我们应准确理解并充分利用赫兹伯格的双因素理论，让在读研究生兼职辅导员们散发出他们的青春与活力，为学校辅导员队伍注入了新生力量，提升了辅导员队伍的工作活力与积极性，更好的为祖国的教育事业付出自己的一份力量。

参考文献：

[1]李东，孙海涛.基于双因素理论的高校辅导员激励管理研究[J].黑龙江高教研究，2010，（5）.

[2]赵希南，王帮林，王玉琦.双因素理论在高校人才集聚过程中的应用[J].辽宁教育研究，2006，（7）.

[3]郑可春.对研究生担任高校兼职辅导员的认识与思考[J].沈阳师范大学学报（社会科学版），2010，（1）.

[4]杨莹.浅谈研究生担任高校兼职辅导员的体会与思考[J].科教导刊，2013，（4）.

[5]裴银伟.基于赫兹伯格双因素理论的高校辅导员激励机制的分析与完善[J].南京理工大学学报（社会科学版），2011.

[6]郑后建.教师在大学生研究性学习中的指导作用[J].现代企业教育，2010.