高职辅导员队伍职业化建设新探

[摘要]解决了高职辅导员“入编”等最为关切的问题之后，辅导员队伍的工作态度、工作表现和工作绩效等方面却没有得到应有改善和提高，其根本原因应该是辅导员队伍的职业化建设的滞后问题。文章分析当前高职辅导员队伍职业化相对滞后的主要问题及其原因，提出高职辅导队伍职业化建设的措施和路径。

[关键词]职院校辅导员队伍职业化建设

[金项目]文系广西高校思想政治教育理论与实践研究科研课题“高职院校高水平辅导员班主任队伍建设研究”（编号：桂党高工宣［2007］82号，主持人：潘堂忠）成果之一。

[bstract]o solve the most concerned problem of “to be formal employees”, the work attitude, performance and result of the the student-counselor procession in higher vocational school have not been improved and raised. The basic reason should be professional construction of this procession lag behind. The paper analyses the primal problem and cause of professional construction, and takes measures and ways to professional construction of the student-counselor procession in higher vocational school.

[ey words]igher vocational schoolthe student-counselor processionprofessionalconstruction

中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》和教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等文件相继颁布后，高职院校辅导员队伍建设得到了极大的重视。在高职院校辅导员队伍建设初期普遍存在的身份不清、发展不明、待遇较低、没有编制等系列问题近年来已经得到明显改善或解决，大多数高职院校辅导员和专业教师已经实现同工同酬，越来越多的学校已着手解决辅导员的编制问题，不少年轻辅导员甚至走上了领导岗位。但是，与队伍初建时期相比，高职辅导员在工作态度、工作表现和工作绩效等方面却没有得到应有改善和提高。为什么在解决了辅导员“入编”等最为关切的问题之后，辅导员队伍的工作状态却没有达到我们的预期？其根本原因应该是辅导员队伍的职业化建设的滞后问题。

一、问题及原因

当前，高职辅导员队伍的职业化水平仍比较低，主要表现在以下几方面：

1.队伍不稳定。尽管高职辅导员的工作条件和环境得到了较大的改善，但大多数辅导员带班人数远超教育部1：200的规定，有的甚至达300-400人。超高强度的工作和巨大的压力，使高职院校教职工对辅导员工作心存畏惧，敬而远之，想方设法脱离辅导员岗位。然而辅导员要实现转岗并不容易，一是党政工作岗位容量有限，二是在专业基础和学术储备方面的不足，转入专业学术领域受到限制。由于不能从同事中获得足够的职业尊重，也无法从工作中找到可能“自我实现”的价值，很多辅导员把现有工作看作“跳板”或“临时性职业”，缺少对自身岗位的长期规划，人员非正常性流动过快，队伍严重不稳定。

2.职责不明确。不断提高大学生思想政治教育的针对性、有效性和吸引力、感染力的需要，促进了思想教育与解决学生实际问题的结合，并贯穿于学生日常教育和管理的全过程。久而久之，在实际工作中辅导员的职责范围和工作内容被无限放大，似乎除了专业课程讲授之外所有与学生相关的事务都是辅导员的工作范畴[1]，在一定程度上辅导员成为了学院一些部门的勤务兵、系部的服务员，而其思想政治教育的“专业特性”往往被忽视。工作范围广，职责不明晰，导致辅导员自身角色定位模糊，整天忙于应对日常事务，疏于对思想政治教育的研究，制约了职业技能的提高。

3.职业资格制度不完善。就目前多数高职院校而言,辅导员队伍人员来源复杂,专业背景各异,年龄结构、职称结构不合理,素质参差不齐,好像什么专业的人员都能从事这项工作，甚至有些刚毕业的大学生只经过几天“上岗培训”就加入了辅导员队伍。职业资格制度的缺失，使辅导员岗位的吸引力大为降低，在工作中难以实现“自我价值”，普遍缺乏职业认同。

4.考核评价失效。目前多数高职院校对辅导员的考核评价效度普遍不高。首先是辅导员职责的不明确性使考核缺乏必要的依据和标准；其次是日常工作的不可量化性增加了考核的难度；再次是职业前景的不确定性使考核结果难以对辅导员产生激励和推动作用。建立和完善科学合理的考评体系，避免辅导员工作评价的主观性和随机性，为赏罚奖惩、提拔任用提供明确的依据，成为了辅导员职业化的重要内容。

5.职业培训缺失。在高职院校，大多数辅导员是在新生入学前根据岗位需要匆忙招聘而来，缺乏职业准备，未经过系统培训学习便匆忙上岗。上岗后，繁重的工作和巨大的压力，使辅导员很难再抽出专门时间去学习和掌握更全面的业务知识，而只能边工作边实践探索。这种“摸石头过河”的工作状态，势必会影响到学生思想政治和日常管理工作的质量，只是由于关注面的不同和反馈机制的不完善，经常不被察觉而已。从另一个层面看，目前缺乏健全的辅导员教育培训体系，没有专门培养辅导员的学术组织和机构，没有统一的辅导员工作规范。谈辅导员工作都是一些个体经验或政策文件，谈思想政治工作则涉及到诸多的工作领域[2]，辅导员学历提高也没有合适专业供其选择。

6.职业发展受限。在高职院校，辅导员职务的提升主要是行政职务和专业技术职务。由于党政管理岗位容量有限，能够顺利转岗的辅导员不多，而行政职数配备权力多不在院校党委，难以通过给予级别待遇解决辅导员的出路和发展。专业技术职务在高校是“硬通行证”，是各种利益分配的支点，是高校教师终生发展的目标。目前高职辅导员基本上是参照专职教师职称评审条件申报职称，在教学、科研等方面远不能达到要求，晋升难度很大，尤其是在参评副教授以上高级职称时几无成功可能。

二、措施与路径

完善高职辅导员队伍建设机制，优化高职辅导员队伍建设环境，加强高职辅导员队伍内涵建设，是高职辅导队伍职业化建设的重要措施和路经。

1.建立完善辅导员职业准入制度。根据辅导员工作特点和职责要求，辅导员职业准入制度应包括以下四个方面内容：

（1）学历学位要求。辅导员应具备硕士以上学位或双学士学位，这有利于提升辅导员队伍的整体层次，也是队伍职业化发展的基础。对目前在岗的本科学历辅导员,要求他们攻读相关专业的硕士研究生或第二学位, 尽快达到职业要求。

（2）知识和能力素质。高学历不等于已经具备大学生思想政治教育的专业知识和素质。在辅导员的专业要求上，应优先考虑思政、心理学、法学、教育管理等专业，并着重考察应聘者的思想政治素质、文字表达能力、组织沟通能力、工作责任心和心理健康水平。

（3）选聘办法。采取组织推荐和公开招聘相结合的方式，面向校内外公开招聘, 拓宽人才选拔的范围。在选聘中，面试环节非常重要，它能够比较直观地观察一个人的临场反应能力、口头表达能力和逻辑思维能力，从而判定是否具备从事学生思想政治教育工作的基本素质。

（4）建立职业证书制度。如要求辅导员执有就业指导师、心理咨询师等证书，给辅导员队伍建设设置门槛，提高队伍的整体素质和社会认可度，树立良好的职业形象。

2、明确职责范围，规范管理体制。教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》对辅导员的工作职责作出了八个方面的规定，高职院校需在此基础上进一步细化辅导员的职责范围，明确思想政治教育和日常事务管理工作的具体内容，理顺辅导员岗位与其他部门的关系，并由此构建考核和评价体系，实现日常工作与考核评价的有效衔接。对辅导员的管理，在学校层面可成立由院校分管领导、学生工作处领导、系部分管领导和学生工作督导员组成的“辅导员班主任管理委员会”专门机构[3]，负责辅导员队伍管理、考核、培训以及理论研究，从组织制度上避开“政出多门”的状况，调动辅导员的工作积极性和创造性。在系部层面，分管系书记可在学生工作部（处）的综合协调下，根据辅导员的专业背景、能力特长细化分工，组织辅导员根据自身情况在学生思想政治教育、日常事务管理、心理健康教育、职业生涯规划和就业指导诸多方面确定一个重点研究方向，形成分工合理、运行高效的系部学工团队，推动队伍的职业化、专家化建设。

3、完善绩效考核和评价机制。对工作绩效进行及时、积极的评价是确立职业规范、培养职业意识、增进职业认同的重要手段。高职院校应依据辅导员工作的内容、特点和性质，科学构建绩效考核指标体系，完善定性与定量考核标准，将学生评价、专业团队评价、系部评价和职能部门评价紧密结合，重点考察思想政治素质、工作能力、工作业绩、业务学习和理论研究能力等。要重视评价结果的反馈和运用，使辅导员清楚地了解自己在工作中的优缺点，不断改进和提高；坚持考核评价结果的唯一性和权威性，把考核结果作为辅导员奖惩、聘任和晋升的主要依据；结合事业单位人事制度改革，建立辅导员淘汰机制，对考核不合格的，坚决给予转岗甚至解聘。通过考核和淘汰机制，有效规范辅导员的言行，提高工作责任心和爱岗敬业的热情，产生“自我激励”意识，推进队伍的职业化的发展。

4.加强职业能力培训和继续教育。这是辅导员队伍职业化建设的关键，一般包括岗前培训、岗位培训交流、继续教育和心理培训督导等。

（1）岗前培训。岗前培训是入门教育，是辅导员从事岗位工作的基础培训。主要目的是使新入职辅导员了解岗位基本职责和工作要求，了解大学生思想政治教育基本规律和学生事务管理相关制度文件，初步掌握辅导员岗位的基本技能，迅速树立主体意识和角色意识。培训内容包括辅导员工作基本规范、职责要求、注意事项、老辅导员工作经验介绍和学生日常事务处理诸如党团教育、干部培养、安全法制、困难资助、心理健康教育等。

（2）岗位培训交流。辅导员工作是一个非常特殊的工作，工作从不熟悉到比较熟练有一个过程，需要在实践中不断总结和积累工作经验。由于各院校、各系、各专业和各年级学生特点各不一样，辅导员工作中遇到相同或相似问题的时间可能有先有后，这就需要我们根据不同时期辅导员的工作情况和存在的突出问题，组织开展辅导员在岗培训和交流，及时总结经验，探讨解决难题，研究掌握规律，尽量避免相类似问题的重复发生。

（3）继续教育。辅导员继续教育包括学历提升和专业化能力培训提升两个方面。高职院校要创造条件，支持辅导员攻读第二学位、硕士学位，甚至是博士学位，培养一批有志于长期从事辅导员工作的专门人才，促进队伍的职业化发展。但目前辅导员在提高学历方面遭遇了瓶颈问题，即没有合适的专业可供辅导员选择。国家应鼓励有条件的本科高校开设本科及研究生层次的辅导员专业，按照辅导员岗位需求确定专业培养目标，课程设置上以思想政治教育专业有关课程为基础，同时包含教育学、心理学、行为学等相关学科和专业的基础知识和基本技能。高职院校应紧密结合辅导员的研究方向，有针对性地组织开展培训，使辅导员成为学生职业生涯规划、心理健康教育、思想政治教育、日常事务管理等方面的行家，拓宽辅导员的发展空间，促进队伍的职业化发展。

（4）心理培训及督导。在辅导员队伍职业化进程中，有一个问题始终摆在人们面前，即辅导员可否成为一个终身的职业？巨大的工作压力、满负荷的工作量，意味着和其他专业教师相比，辅导员要承受着更大的心力和体力透支，这在一定程度上决定了辅导员这个职业更多的是属于年轻人一族。然而对于较大年龄的人而言，他们在体力和精力方面可能有所不足，但丰富的经验和熟练的技能却能够让他们高效、轻松、优质地完成工作任务，只是由于年龄上的差距，可能容易形成代沟，有时不容易理解年轻人的心理。从这个意义上说，心理问题才是辅导员队伍职业化的根本问题。要通过加强全员培训和轮训，防止辅导员“未老先衰”，永远保持年轻的心态。

5.拓宽发展空间。科学确定辅导员的发展路径，合理规划辅导员的长远发展，是辅导员队伍职业化建设的根本要求。对高职院校，主要是抓好以下几个方面工作：

（1）加强辅导员的生涯规划和指导。在辅导员招聘选拔阶段，要求应聘人员按辅导员成长规律制定自己的“辅导员生涯规划”，将这些规划的质量作为是否聘用的重要依据。在辅导员入职后，指导辅导员分早、中、晚三个阶段制定自己的成长和发展目标。一般而言，早期阶段为工作后1年，发展目标是学习与适应，中期阶段为工作后2-5 年，发展目标是探索与发展，晚期发展阶段是工作5年后，发展目标是特色与创新。[4]学校根据辅导员不同职业生涯期的个人职业行为和特征，引导辅导员正确认识自我，加强总结探索，自主、自觉地分析自己的目标与现实的差距，探寻问题的根源，在督导员的指导下合理确定发展路径，实现队伍有序发展。

（2）重视辅导员的合理分流。职业化不等于终身化，职业化建设的目标不是要求每一个辅导员都要终生从事辅导员工作[5]，合理范围内的流动对辅导员队伍职业化发展反而非常有利。要建立完善相关管理制度，加强职业培训，畅通分流渠道，一方面使大多数辅导员立志于长期从事岗位工作，努力成为学生管理工作的行家里手，另一方面要在学校不断发展之中通过考核选拔，创造机会让辅导员向党政管理岗位、专业技术岗位等有序流动。同时鼓励已转岗的辅导员重新回归辅导员岗位。

（3）妥善解决辅导员的职称评定问题。正如前述，高职辅导员参照专职教师职称评审条件申报职称难度很大，而且如此评审也不能真实体现辅导员的工作业绩和能力水平。因此有必要根据辅导员的工作特点，制定专门的职称评审系列和评审条件，给予专门的评审指标，解决作为“高等学校教师队伍的重要组成部分”的辅导员的职称评定问题。在构建辅导员“职称通道”时，一定要保证其公信力和有效性，相关制度和规定最好做到全国统一，避免出现“校内粮票”、“区域粮票”等情况，真正发挥出引领辅导员发展的作用。如此，就从根本上解决了辅导员的出路和发展，将最终促成辅导员队伍的职业化和专家化。

（4）加强科研工作。科研是辅导员队伍职业化发展的最终体现。高职院校应设立辅导员专项科研基金，适时根据学校发展及学生工作的实际需要，针对辅导员工作实践中的重点、难点和热点，筛选确定研究课题，做好课题论证，经学校学术委员会评审，由具有高级职称、博士、硕士研究生牵头主持，辅导员根据自己的研究专长和意向，自主选择研究课题，做到人人参与课题研究，人人出研究成果。[6]在辅导员“职称通道”未能有效建立和运行的情况下，较高的科研能力和水平，有助于辅导员积累条件申报研究系列职称，这不失为解决辅导员申报高级职称问题的一个过渡办法。

6.优化建设环境。把人当成“经济人”来看待，没能使辅导员把自己的职业作为事业、把教育作为科学来不断探索[7]，是当前高职学校辅导员管理中普遍存在的问题。应重视辅导员个人内在的自主发展，加强人文关怀，努力建设良好的辅导员工作支持系统。首先要承认辅导员工作的重要性，广泛宣传，大力解决辅导员的工作困难和诉求，树立尊重辅导员工作的新风尚；其次要重视辅导员的“心理调适”，特别是在辅导员调岗考核或选拔晋升时，安抚好工作年限较长、能力一般的辅导员的思想情绪，必要时进行个体辅导和干预；再次要建立辅导员工作交流协作机制，如成立高职辅导员协会、定期举办辅导员沙龙等，为辅导员学习、交流和研究提供活动平台。

参考文献

[1]张静. 高校辅导员队伍职业化建设的理论与对策探析[J]. 思想理论教育导刊，2007(6).

[2]王洪才. 高校辅导员队伍职业化探析[J]. 国家教育行政学院学报，2006(6).

[3][4]潘堂忠，黄金来. 高职辅导员班主任队伍的建设[J]. 职教论坛，2011(8).

[5]张静. 高校辅导员队伍职业化建设的理论与对策探析[J]. 思想理论教育导刊，2007(6).

[6][7]潘堂忠，黄金来. 高职辅导员班主任队伍的建设[J]. 职教论坛，2011(8).