人力资源管理视阈下职业教育师资队伍的绩效管理

作者简介：杨冬（1985-），男，硕士，讲师，南昌工学院，研究方向：教育管理，人力资源管理。

通讯作者：于晓楠（1982-），女，硕士，副教授，南昌工学院，研究方向：职业教育，中文教学。

摘 要：在教育教学改革不断被推进的过程中，建立科学的教师绩效考评机制对职业教师队伍的建设具有重要的意义。教师行业在社会发展的过程中具有重要的影响。在我国社会发展的过程中，建立一支优秀的教师队伍不仅有助于我国教育事业的良好发展，还有利于社会人才的培养。在优秀教师队伍建设的过程中，构建科学的考评机制具有其必要性。本文就人力资源管理视阈下职业教育师资队伍的绩效管理进行简单的分析，以期能够对此有所了解。

关键词：人力资源管理;职业教师;师资队伍

引言

现如今，我国职业教师已经发展道路一个新的阶段。我国正走在新型工业化的道路中，新农村建设正稳步推进，建设和谐社会，在各方面建设的过程中，都相应的对职业教师提出了更高的要求。如果教师队伍的素质不够高，职业教育水平也就不会高。要想提高职业教育的办学水平，就应当加强对教师队伍的建设。在师资队伍建设的过程中，绩效管理是其中一项重要的内容。绩效管理不仅与教师的个人利益相关，其还涉及整个学校长远的发展。绩效管理是学校教育的核心内容。通过绩效管理，能够建设一支优秀的教师队伍，将学校发展的优势与实力展现出来。通过绩效管理，可以对学校的员工实施激励措施，发挥学校员工的积极性与主动性。因此，职业院校的发展需要构建科学的师资绩效管理体系。

1. 人力资源管理视阈下下职业教育师资队伍绩效管理现状

目前，在人力资源管理视阈下，职业教育师资队伍的绩效管理存在着一定的问题，这些问题的存在不仅制约了教育师资队伍的建设，还对学校的发展造成影响。这都可以从实际情况中看出。

1.1存在不科学的绩效考核指标体系

有部分职业院校在教师考评的过程中，只存在一个标准，同时此标准在实施的过程中存在因人而异的现象。这种现象就会直接产生出有的教师考核指标太低，有的则太高。这种“一刀切”的考评标准，造成了考评目标不明确，考评效果不佳的想象。同时，还会引申出考评指标权重没有区分。不同的教师在实施工作的过程中，目标与重点各不相同。而学校的考评指标权重也不相同。这种学校占有极大的主动权对教师的成长极为不利。

1.2缺乏对教师职业发展的关注

在教学绩效管理中，无论是绩效指标的确定、目标的设定以及绩效计划的制定，还是绩效沟通方面，学校都是围绕教学的成绩来定，对教师职业发展缺乏必要的指导与关注[1]。同时学校领导对教师职业的发展没有实施相应的帮助。学校注重学生成绩的获得，看中教师教学质量的优劣。但是长期如此，不仅是对教师职业成就的严重忽略，未将绩效管理对教师的激励效果充分发挥出来。

1.3结果考评不够科学

有部分学校在考评的过程中就只采用与薪酬挂钩的绩效考核形式。这种现象容易让教师产生一种秋后算账的感觉。学校对考核的结果较好的教师给予奖励，对教学效果较差的教师给予经济处罚。这考评结果表面上具有合理性的观点，对组织之间的良好发展具有重要的影响。但是这种强迫式的理论，如果奖励不及时，就会出现论功行赏的现象，很难在考评结果与奖惩直接导致的这种结果联系起来。作为知识型的员工，教师具有强烈的成就需要。希望在平时工作中的情况及时的进行反馈。学校的这种“奖优罚劣”的模式对激发教师工作的积极性具有重要的影响。

2. 人力资源管理理论植入职业教育师资队伍绩效管理

笔者在前文中对相关的实际情况进行简单的论述。不难发现在人力资源管理视阈下，职业教育师资队伍的绩效管理存在较多的问题。在此种情况下，将人力资源理论应用于其中，对改善这种状况具有重要的意义。

2.1利用人力资源管理的激励理论

在现代社会不断发展的过程中，社会人最基本的需求有这么几方面，能够充分的展示自己，获得他人的认可与尊重，提高自身的生活水平，实现自我价值，提高政治地位、社会地位。既然这是当代社会人的基本需要，当然也是职业教师的职业需求。学校作为管理者，应当将“以工作为中心”的管理理念彻底的抛弃。在与教师互动的过程中，以理解为中心，站在教师的角度上考虑各方面的问题。进而提出有助于职业教师实现自我价值与组织目标的管理措施。这是当前职业院校长期发展的管理理念。了解当前职业院校教师的实际需要，并依据实际情况，对岗位施以相应的要求，才能够制定出合理的绩效考核标准。

2.2设计良好的教师绩效考评方案

为促进教师的成长，学校与教师自己应当共同努力[2]。在此方面，学校应注意这几方面的内容。首先，明确教师的考核目标。教师绩效考核的目标最终会服务于职业院校的发展。但是其对教师个人的需要与职业的进步具有重要的影响。学校在考核的过程中注重教师职业能力与工作绩效的提高，有助于教师与学校的共同发展。其次，确定科学的考核指标。考核指标是通过对各种指标的考查进行确定的。学校应当依据实际情况确定科学的考核指标。最后，改进考评方法。依据人力资源实践情况而言，教师绩效评价通常都会通过相对评价与客观评价的方法。职业院校在对教师进行评价的过程中，应从不同的角度进行全面客观的评价。

2.3建立有效的反馈机制

绩效反馈是绩效管理中一项重要的内容。绩效评价的结果不仅仅有存档的作用，相关负责人依据评价结果将相关实事反馈给教师，促使教师明白学校对自身的期望，了解当前自己的绩效。对自己教学存在的不足方面加以改正，并制定具有针对性的计划。学校的考评还应与教师合作，共同寻找绩效低的原因，协助教师寻找提高教学绩效的方法。同时在考核教师绩效的过程中，应当组建科学的评委，正确把握绩效考评[3]。

3. 结语

总而言之，教师作为学校的一个重要组成部分，在学校长期发展的过程中具有重要的意义。教师与学校共同发展，不仅有助于教师的成长，还有利于学校长期的发展。在绩效管理中，将相关的人力资源理论应用于其中具有重要的意义。

（作者单位：南昌工学院）

（本文通讯作者：于晓楠）

参考文献：

[1] 郭伟萍，刘春生.英国职业资格证书制度的产生、发展及其对中国职业教育的启示[J].未来与发展，2012，13（01）：45-46.

[2] 周奔波，王冠甫.构建高校人力资源开发激励机制[J].中国人力资源开发，2013，9（07）：78-79.

[3] 曹晔.我国职业教育“双师型”师资的内涵及发展趋势[J].教育发展研究，2010，13（19）：87-88.