80后企业员工激励状况调查研究

摘要：

随着80后员工逐步成为企业发展的主要力量之一，如何有效激励使其发挥积极主动就成为目前企业人力资源的重要课题之一。通过对80后企业员工激励状况的调查表明，薪酬福利和职位升迁最能激励80后。通过分析，提出了有效激励80后员工的措施。

关键词：

80后；激励因素；调查

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）09008801

“80后”是一个特殊的群体，他们的身上被打下了时代的烙印：独生子女、高校扩招、市场经济、东西方文化大冲突和大融合。他们个性张扬，敢于表达；他们充满朝气、理解能力极强；但是，他们漠视任务，蔑视义务。这些职场新兴力量的独特气质与现有企业环境下之间的矛盾也逐步显现出来，企业要想激发他们的积极性和创造性，就必须实施科学合理有效的激励策略。

本文主要以武汉地区的多家企业的80后员工为研究对象，共发放问卷725份，回收问卷712份，有效问卷为699份。在699份问卷中，男性、女性分别有387人、312人；出生在1980-1984年的101人，1985-1989年的284人，1990年以后的314人；来自城市（地级市及以上）、城镇（县城及乡镇）、农村的数量分别为193人、294人、212人。文章运用SPSS统计分析，结合访谈分析性别、年龄段、成长环境等不同背景对“80后”员工激励因素的影响，发现不同背景下，员工对激励因素的重视程度存在差异，以对他们进行针对性地激励。

1薪酬福利和职位升迁是80后员工最主要的激励因素

在“根据个人期望，在企业里，您认为最能激励您的因素是什么”的调查中，55.9%的被调查者选择薪酬福利，有45.2%的认为职位升迁机会最能激励自己，有27.8%的认为好的工作环境更有利于自己工作的积极性，16.7%的则认为只有参与管理，才能使自己更积极地工作。

1.1女性认为薪酬福利最能激励自己的比例明显高于男性

59.0%的女性被调查者认为薪酬福利最能激发她们工作的积极性，男性该项的比例为53.5%。女性的比例比男性高出5.5%。

1.2年龄越小，认为好的工作环境能激励自己的比例越大

出生在1980年-1984年的被调查者，24.8%认为好的工作环境能激励自己；1985年-1989年的被调查者，26.4%的觉得好的工作环境能有利于自己工作的积极性；29.9%的“90后”认为好的工作环境最能激励自己积极工作。

1.3来自农村的员工注重培训学习新知识技术机会和参与管理的比例明显高于来自城镇和城市的，但其注重职位升迁机会的比例相对较低

有41%来自农村的被调查者注重培训学习新知识技术机会，来自城市、城镇的比例分别为35.8%、337%。22.6%来自农村的被调查者认为参与管理更有效地激励自己，10.9%来自城市和16.3%来自城镇的被调查者注重参与管理这个激励因素；相对于来自农村的被调查者，来自于城市和城镇的则更加注重职位升迁机会，比例分别为49.2%、44.6%，而只有425%来自农村的被调查者注重职位升迁机会。

280后员工激励问题相关分析

2.1不同性别激励因素分析

对于刚刚踏入社会的女性来说，独立性并不是很强的她们适应工作环境更难，缺乏安全感，金钱能改善生活，给心灵带来安全感和归属感；对于男性来说，刚刚步入社会，他们更希望得到社会和他人对自己工作的认可，而在一个企业里，职位升迁机会则是对自己能力的最好认可。

2.2不同年龄段激励因素分析

80后出生于改革开放初期，经济刚起步，很多人的童年并未享受到富裕的生活，他们对生活环境的要求不高，满足基本需要就行；但90后由于生活水平的提高，独生子女较多，使得他们在生活上很容易得到满足，并且生活环境也比较优越，所以，在工作中，他们对环境的要求较高，不仅仅满足基本需求就行，还希望生活在一个有个性特征的环境里。

2.3不同成长环境激励因素的分析

对于来自于农村的员工来说，由于家庭环境和周围环境的影响，教育的落后，使他们很难学习到除了课本以外的知识，很难突出自己的个性，实现自己的价值，因此，当他们工作时，他们就会比其他人更希望学习更多的知识技能，拥有更多的职权，来领导其他人，实现自己的价值。对于来自城市的员工的来说，经济的繁荣和生活的优越，他们变得十分现实，以“自我”为中心。他们明确自我发展需要，他们不愿意被动的接受工作任务，更喜欢富有挑战性的工作，并能在工作中实现自我，获得大家的尊重和认可。因此，他们更注重职位升迁机会。

3有效激励80后企业员工的策略

3.1实施激励性的薪酬体系

80后员工由于受到信息多元化因素的影响，其人生观、价值观、事业观呈现出多元化的特征，他们对于工作本身的价值和意义具有较高的期望和追求，内心深处有着强烈的参与管理的愿望，希望自己能充分发挥所学的知识，以体现自我价值。企业不仅要设置适度比例的奖金，以此对其工作成绩的肯定。而且，要加重薪酬考核比例，通过薪酬激励80后企业员工。

3.2适当进行职位晋升

80后员工成长于一个特定的社会环境中，呈现出个性、张扬、自我的心里特征，渴望有所成就，得到人们的肯定，他们更热衷于接受具有挑战性的工作。企业根据这一特点，适当的提供职位晋升机会，为80后员工提供有挑战性的工作，能充分发挥他们特长的工作，激发其成就感、使命感，让他们体现工作的乐趣和价值。

3.3建立学习培训体系

80后员工不仅注重工作的完成，而且注重个人价值的实现。由于他们正处于职业生涯的初期，他们迫切希望通过不断学习来准确找到自己的位置，从而提升自己在企业中的价值。一个企业如果能够定期对员工的职业发展进行必要的指导，并根据工作需要提供进修和技能培训，不仅可以培养员工对企业的忠诚感，也可以深入发掘员工的潜力，促进人力资源的发展。

3.4针对不同年代的员工，实施不同的激励措施

对于80后员工，由于更多的受到时代的熏陶，他们对自身有较高的要求，希望通过外界对自己的认可，得到精神和物质的满足，因此企业在激励80后员工时，首先应该满足他们的物质需求，同时给予他们一定精神上的鼓励。而对于90后来说，大多是高中毕业和大学毕业后参加工作，进入社会时间短，因此他们在处理人际关系方面相对较弱，企业融入感较差。企业可以根据员工的兴趣爱好多活动，在集体中增进同事之间的感情。

80后员工成长于特定的社会环境中，充分享受着现代教育以及信息技术发展所带来的优越成果，除了拥有较高层次的知识面和视野外，还具有多元化的价值观和事业观。80后员工的这些特点对企业是双刃剑，企业管理者必须适时地改变传统的层级管理体制，更多地采用沟通与协商的方式，充分听取员工的建议。

参考文献

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