基于企业人才招聘有效性评价研究

【摘要】员工是企业的重要组成部分。对于企业而言，员工队伍综合能力的提升有助于其所获经营利润的增加。人才招聘是企业提升自身队伍质量的主要途径，为了保证该目标的有效实现，企业可以对该过程进行合理评价。本文从人才招聘工作的作用入手，对企业人才招聘有效性评价进行分析和研究。

【关键词】企业；人才招聘；有效性；评价

前言

随着经济的不断发展，企业面临的市场竞争压力发生了显著增加。为了保证自身的正常运营，企业需要应用有效的策略提升自身的竞争优势。从本质上讲，提升员工队伍建设质量会对该目的的实现产生积极的促进作用。对此，企业应该通过人才招聘工作的评价，应用适宜的调整措施提升人才招聘工作的有效性。

一、人才招聘的作用

对于企业而言，人才招聘的作用主要包含以下几种：

（一）提升企业文化建设水平作用

与传统发展观念不同，近年来，企业对自身企业文化建设工作的重视程度发生了显著提升。企业文化建设目标的实现不仅能够为员工提供舒适的工作环境，企业文化所包含的内容还会对员工的实际工作、能力发展产生潜移默化的影响，进而实现员工发展与企业发展的双赢。对于企业而言，其企业文化建设过程主要受到内部因素的影响，而人才招聘途径的应用可以为企业团队注入新鲜血液，进而为企业文化建设工作带来新的动力，其建设水平会发生显著提升。

（二）提升企业市场竞争优势作用

从我国当前市场竞争来看，企业之间的竞争已经不再是传统的硬件设施竞争、市场占有率竞争，企业拥有人才数量已经成为代表企业竞争能力的重要参考依据。通常情况下，企业对人才的获取是通过人才招聘这一途径实现的，因此，人才招聘有效性将会对企业的未来发展产生直接影响。

（三）人力资源补充作用

在企业的正常运营过程中，常见的人力资源流失形式主要包含以下两种：第一，企业内部本身的人力资源变动，如员工职位降职或晋升等。为了保证自身的正常运营，企业需要利用有效的途径补充人力资源。第二，企业人力资源向社会层面发生的流动。这种变化的引发驱动主要包含两种，一种是员工的主动辞职，另一种则是由员工不良表现、企业自身需求变化等因素引发的员工被动离职。在这种情况下，为了实现自身的发展目标，企业可以通过人才招聘途径的应用，实现补充人力资源的目的。

（四）宣传企业形象作用

除了在生产销售、广告等行业方面的接触之外，可以将人才招聘看成是应聘人员直观接触企业的一种重要途径。如果企业所提供的人才招聘流程、人才测评方法等较为专业，应聘人员很容易对企业形成积极的态度和感观。因此，对于企业而言，人才招聘模式和流程的合理设计会起到向社会宣传自身正面形象的作用。

二、企业人才招聘有效性的影响因素

能够对企业人才招聘有效性产生影响的因素主要包含以下几种：

（一）社会因素

在企业的实际人才招聘过程中，能够对其有效性产生影响的社会因素主要包含以下几种：第一，社会层面的约束机制，如政策、就业市场特点等。第二，招聘位置。如果人才招聘活动的位置位于较为偏僻、与人群聚居区距离较远的地点时，应聘人员的参与积极性会受到影响，进而间接影响企业人才招聘的有效性。第三，企业与应聘人员对各自提供信息的真实性和对称性。从我国当前的劳动力市场来看，企业与应聘人员之间的信息不对称问题较为明显。应聘人员为了获得就业机会，通常会向企业提供美化版的自身知识和能力信息，在这种情况下，企业可能作出不合理的判断。

（二）企业因素

就企业方面而言，影响企业人才招聘有效性的因素主要包含其所制定招聘规划的合理性、使用测试工具的实效性等。

（三）应聘人员因素

就该方面而言，具体的应聘人员因素主要包含以下几种：第一，应聘人员能力因素。这种因素主要表现为应聘人员在其所应聘岗位方面的专业能力、对企业工作环境以及岗位工作要求的适应能力等。第二，应聘人员意向因素。通常情况下，企业对应聘人员的考核包含多个环节。以较为简单的初试复试考核模式为例，当企业招聘人员向应聘人员发出初试通知之后，如果应聘人员对该企业或该岗位的渴求度较低，则可能发生拒绝现象。为了避免这种现象，企业应该通过不合理招聘策略的调整、岗位描述合理性的提升，使得应聘人员对企业形成良好的印象，进而促进其对岗位感兴趣程度的提升。

三、企业人才招聘有效性评价

由于企业人才招聘工作包含的组成要素数量较多，因此，这里通过构建企业人才招聘有效性评价体系的方式，保证评价结果的准确性：

（一）确定企业人才招聘有效性评价的内容

在构建评价体系之前，首先应该将评价工作涉及的内容确定出来。对于企业而言，其人才招聘有效性评价的内容主要包含以下几种：

1.人才招聘规划

对于企业而言，其在开展招聘工作之前，应该根据自身的招聘需求设立招聘规划。由于招聘规划会对整个人才招聘过程产生良好的整合、约束作用，因此应该将该因素作为有效性评价的重要内容。通过其实效性的判断为后续的招聘规划制定提供有效的参考依据。

2.人才招聘渠道和流程

人才招聘渠道和流程的选用、设计会从一定程度上影响人才招聘质量。为了保证招聘质量，应该通过该因素的评价和分析提升渠道选用的合理性，以及招聘流程与被招聘者心理需求之间的契合度。

3.招聘岗位分析和人才测评方法

从本质来看，人职匹配是企业判断人才招聘有效性的重要指标之一。被招聘者与岗位之间契合度的测定应该通过合理的岗位分析判断和人才测评方法的应用进行。如果人才与岗位之间的契合度较高，则表明企业人才招聘的有效性水平较高。

（二）选择企业人才招聘有效性的评价指标

对于企业人才招聘有效性评价工作而言，适宜用来描述评价结果的指标主要包含以下几种：

1.招聘成本指标

对于企业而言，招聘目的的实现建立在投入相应招聘成本的基础上。从人才招聘有效性方面来看，有效性水平较高的人才招聘应该是，通过较少招聘成本的投入获得较高质量的招聘结果。

2.人才招聘方法指标

对于企业而言，其所使用人才招聘方法的适宜性将会对最终的招聘结果产生一定影响。该指标主要包含以下几项内容：第一，招聘规划。相对于其他组成要素而言，招聘规划要素对人才招聘结果的影响更加范化。第二，招聘渠道。该要素决定企业能够招聘到与其需求岗位契合度较高的人才。第三，测评工具。该要素的作用是帮助企业从一定数量的应聘人员中找到最符合企业实际需求的人才。

3.招聘人员能力指标

从整体角度来讲，招聘人员的能力是决定其能够为企业选择适宜的招聘渠道、从大量应聘简历中选出适宜相关职位的人才简历、制定恰当的人才测评方法等工作质量的主要影响因素。如果招聘人员的能力越强，其所选出的岗位候选人与该岗位之间的契合度则越高，与此同时，人才招聘的有效性也会发生相应提高。评判该指标的因素主要包含以下几种：第一，招聘人员对企业所处行业未来发展的了解水平；第二，招聘人员使用相应招聘技术和方式的熟练水平；第三，招聘人员对应聘人员的辨别观察能力。

4.应聘人员能力指标

对于企业而言，应聘人员的能力是其在工作过程中能够为企业创造多少价值的主要影响因素。应聘人员能力指标主要包含应聘人员的沟通能力、工作问题处理能力以及应变能力等。

5.应聘人员与岗位匹配性指标

通常情况下，企业提供的某个岗位会对应多名应聘者。在实际决策过程中，企业会将该应聘人员与岗位之间的匹配程度作为决策的重要参考依据。从这个角度来讲，需要将应聘人员与岗位匹配性作为招聘评价工作的评价指标之一。

6.人才招聘效果指标

从企业的整个人才招聘流来看，招聘效果指标可以用上述五种指标的融合结果来表示。该指标的这种确立方式需要考虑的因素数量较多，为了缩短确立流程，可以利用下面这两个步骤完成企业人才招聘效果的确立：第一，当企业的某个或多个岗位的人才确定之后，需要及时对该人才与该岗位的搭配是否满足企业人才需求的结果进行评价。第二，被招聘人才在其岗位工作一段时间（通常为13个月范围）之后，企业需要开展该人才的使用满意度评价工作。

（三）构建人才招聘有效性评价指标体系

企业人才招聘有效性评价指标体系应该包含以下几方面内容：

1.应聘人员评价指标

就应聘人员而言，其评价指标应该有以下两部分组成：第一，应聘人员对企业的满意度。应聘人员满意度的产生是通过其对自身所处岗位、工作环境、人际交往环境的适应过程产生的。第二，应聘人员对岗位和企业的适应性。可以将这个指标的确立过程确定为：应聘人员的专业知识、工作能力是否满足相应工作岗位的需求；应聘人员适应该岗位所需要的时间。

2.企业方面评价指标

就企业方面而言，其评价指标主要是由招聘人员本身以及招聘流程这两种因素组成的。为了保证评价质量，需要将上述两种因素设计的单项评价指标，如招聘人员能力、招聘流程合理性等进行有效测量和确立。

四、提升企业人才招聘有效性的策略

为了保证自身的良性发展，企业应该通过以下几方面提升策略的应用，实现自身人才招聘工作有效性水平的提升：

（一）社会方面

从社会层面来讲，提升企业人才招聘有效性的策略主要包含以下几种：

1.就业观念正确性提升策略

从解决就业问题的角度来讲，提升就业率的本质措施即提升应聘人员就业观念的正确性。在调整人们不正确就业观念的过程中，市场应该为应聘人员提供更加多样化的就业岗位。使得应聘人员能够通过自身的努力，获得其所需的岗位。这种策略的应用对企业人才招聘有效性所产生的提升作用具有广泛性特点。虽然其作用发挥所需时间较长，但其有助于人才招聘长远发展目的的实现。

2.人才结构调整策略

从我国目前情况来看，通用型人才在整个人才结构中占据的比例较大。而就企业的实际需求来看，其对专业化人才、专精人才的需求程度更高。因此，正度应该根据当前市场的实际需求，为专精人才培养机构提供更大的发展空间，使得我国的人才结构与企业的实际需求更加契合。

（二）企业本身方面

就企业本身方面而言，提升人才招聘有效性的策略主要包含以下几种：

1.人才招聘管理制度完善策略

大多数人才招聘有效性水平较低的企业都是有招聘管理制度不完善引发的。为了改善这种局面，企业首先应该将对自身的招聘需求进行准确定位。当形成正确的认识之后，应该从人才招聘规划、招聘流程管理制度等方面对整体管理制度进行完善。研究表明，62.7%的物流企业并未针对人才招聘工作预先制定招聘规划，这种现象影响了上述物流企业的招聘结果。即使部分物流企业招到了数量充足的员工，其新员工的流动性水平也相对较高。

2.人才招聘流程优化策略

从我国目前情况来看，部分企业的人才招聘流程较为复杂。这种现象不仅会延长人才的入职时间和招聘成本，还会使得应聘人员对企业形成不良印象。对此，企业应该在充分审视自身人才需求的基础上，对人才招聘流程进行简化和优化。将招聘中的不必要流程删除，并对实效性较差的招聘环节进行调整。

（三）应聘人员方面

就该方面而言，提升企业人才招聘有效性的策略主要包含以下几种：

1.应聘人员综合素质重视策略

这种策略是指，在实际的人才招聘过程中，企业应该提升对应聘人员职业道德、团队意识、创新能力以及身心健康等素质的重视。与普通应聘人员相比，综合素质较高的应聘人员通常能够为企业创造更大的价值。

2.应聘人员考察评价策略

当应聘人员提出应聘企业的某个岗位之后，企业通常会采用测评人才的方式判断应聘人员与实际岗位之间的契合程度。从以往的测评经验来看，企业所提供测评工具的实效性相对较差。为了保证人才招聘的有效性，企业应该在充分了解岗位需求的基础上，结合心理学制定更加适宜的测评方式。以考试测评方式为例，企业应该将一定数量的间接考察应聘人员职业道德、心理素质等内容的题目融入在整份试卷中。当测评工具的实用性发生提升之后，企业人才招聘的有效性也会发生相应提升。

五、结论

从整体角度来讲，影响企业人才招聘有效性的因素主要包含当前就业市场特点、企业所应用招聘策略的合理性等。为了判断人才招聘结果，企业需要通过人才招聘指标评价体系的构建得出真实的评价结果。利用该结果对人才招聘工作中的不合理部分进行有效调整，以此促进企业市场竞争力的提升。

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