关于常见人力资源管理中的难点和对策研究

摘 要：随着我国经济建设的发展，目前企业中的人力资源管理越来越受到重视，同时人力资源在实际的管理中也存有许多问题和难点，目前我国企业在人力资源管理上仍旧沿用传统的管理模式，管理整体呈现静态化，尤其对于建筑企业，企业中的管理人员思维上存有局限，管理能力也仍旧停留在以往的人事管理水平上，只是将人力资源的管理认作日常不严肃的工作行为。

关键词：人力资源管理：静态化；动态化；管理方式；对策研究

1 人力资源管理的概念

人类的社会经济活动中，人力资源是最基础性的资源，是人在社会经济活动中对于人类最基础作用的充分认识，因此在具体的实践中以人为中心进行管理的实践是需要积极推行的。人力资源管理实质上就是对于人的自我回归以及自身价值实现的有效手段。

2 人力资源管理的常见问题

尤其在建筑企业中，建筑施工队伍常出现生产流动和队伍比较分散等现象。而且施工生产需要的机械并不是很多，多是手工劳动，所以常会使用外来的劳动力，在岗工人也没有专业上的培训，因此具体施工中很难规范化，人员多外来劳务，所以工人素质参差不齐。劳动力市场在当今社会下呈现开放的局势，建筑企业也随着这一局势呈现人员流动性强的特点，因此在人力资源管理上问题不断，常见的有以下几个问题：

2.1 静态化管理方式的缺陷

目前我国企业在人力资源管理上仍旧沿用传统的管理模式，管理整体呈现静态化，尤其对于建筑企业，企业中的管理人员思维上存有局限，管理能力也仍旧停留在以往的人事管理水平上，只是将人力资源的管理认作日常不严肃的工作行为。并没有认识到人力资源管理需要技术的应用，以及对人力资源的开发等，认识管理层次上不去，根本不能够满足业务需求，静态化的呈现对业务管理本身就是一个缺陷。

2.2 管理认识不足、缺乏长远性

在我国现有的企业当中，管理阶层普遍存在眼界不远，缺乏长远管理的现象，对于建筑企业来说企业人力资源管理很少设计长期的建设目标，以及对长远利益的考虑，企业经营该如何往前走，管理人员考虑不足，也没有根据企业的生产目标来策划人力资源管理活动，阶段性目标的设定，人力资源管理也做的不是很到位。对具体各部门的人员配置只是盲从报告，企业在各阶段需要什么样的人才，管理部门也没有做出相应的具体分析，各部门之间缺乏良好的信息沟通，没有能够深入分析业务部门的具体需求，人力资源配置本身是需要进行统筹安排并考虑的，因此在管理中由于欠缺这些管理的实际需求，造成了人力资源的严重浪费，而且具体的人员配置中，人员素质却不能满足岗位的需求。

2.3 人员职位欠缺规范化管理

企业管理阶层往往对具体的人员职位没有认真分析，而且对于职位的认知度较低，经有关调查表明，企业中很少有做具体的职位分析，薪酬设计以及绩效考核中迫不得已运用到职位分析，然后才会制定出详细的分析计划，来进行职位分析，而对于企业中的在职人员岗位调整或者是人员招聘等，却没有相关的职位分析，对于职业发展或是职业培训，有关的职位分析更是少之又少。

2.4 企业招聘录用制度不规范

企业中对于人员招聘具体的规范不合理，相应的岗位职务分析也没有具体作出，工作岗位具体的职能分析也没有编排相应的工作说明书，因此导致招聘效果不佳，成果也不高，在进行建筑企业的调查中，很少有施工企业制定招聘录用制度，而且即便是制定了也不合规范，具体执行中也难以按照具体制定的制度来完成执行，在实际的招聘配置执行中，计划规范性不高，且对于招聘渠道不进行扩充呈现单一化招聘，招聘中对于人员的甄选，方法陈旧而单一。

2.5 管理措施中的问题

在我国许多的企业管理沿袭了家长制的管理方式，有企业经营者的理念掺杂期间，管理方式亦呈现自我投放式，因此在接受方式上，多数企业员工只是被动接受。

在管理制度制定中是以企业利益为前提，可是如果仅仅以企业利益做唯一的标准，不考虑员工的需求，与员工不进行积极的沟通，从企业利益的长远角度来看，并不利于企业长远的稳定发展。对于管理制度的具体执行，具体的执行方案以及执行中的评价标准是不可缺的，如果在评价中出现偏差则很容易影响企业的未来发展。

3 企业人力资源管理制度的完善策略

3.1 人力资源管理新理念的确立

企业的生存，与时俱进的同时，管理制度要实时变革改进是企业发展生存所需，企业内外部环境的变化是需要人力资源管理随着做出相应变化的，因此对于人力资源管理要时刻保持实时、变化、动态的状态是很有必要的。人力资源管理应具有一定的前瞻性，以企业管理为平台，对企业发展中遇到的问题、以及其发展方向、过程中面临的诸多机遇和挑战都要清醒的认识，只有这样才能从根本上走出日常的繁琐事务，对企业人力资源的管理进行高瞻远瞩的考虑和规划。并以企业整体的发展战略方针为企业管理的指导方针，并以远景规划作为目标，因市场的不断变化而做出相应的调整，这是人力资源管理所必备的。

3.2 管理制度的可行性设计方案

在执行相应的管理制度中，如果出现失误则会造成企业的损失，以及给员工和企业带来不必要的负面影响。因此人力资源管理要严肃对待这类问题的产生，理性分析企业管理制度的具体执行方案，如在招聘工作的具体执行中，需要分析和考虑的问题如下：

其一、企业所缺人才，以及急需哪种类型人才，人力资源管理应该做出详细分析。其二、在聘用中应明确用人岗位的具体待遇和待遇标准。其三、而对于企业所需人才的分析，以及明确的待遇标准分析其具体是否符合企业目前和未来发展的经济效益等等。其四、具体报酬方案的设计和制定以适用于内部人员的竞聘。而在具体的辞退制度执行上，应该做到坚决果断并有理有据，而实际操作中应该小心谨慎，妥善处理后事。

3.3 人才进入途径需待拓宽

自从中国加入世贸组织后，中国面临着越来越多的强大竞争对手，人才紧缺并流失严重，因此中国企业要利用外部人才充分，通过院企合作等来开发富有潜力的人才市场，并通过兼职人员、外部咨询、管理助手的聘用、客座教授等方式来具体解决人力资源缺乏。现代手段的充分利用，诸如校企联合、企业内部人员的培养等。改变以往培养职业岗位人才、具体产业功能等思路，应该加快引进并培养高级经贸和工商人才，以及具有较高研发能力和理论基础扎实的技术性人才。

随着我国经济建设的发展，目前企业中的人力资源管理越来越受到重视，同时人力资源在实际的管理中也存有许多问题和难点，总而言之，人力资源管理具体执行过程中较为缓慢，因此在管理中应该对出现的问题进行分析，并加以修正，不断地推陈出新，只有这样才能逐渐实现人力资源管理水平的提升，并保证了人力资源的有效管理。

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