民族地区高校人才流失的现状、成因和对策分析

摘 要:民族地区高校人才流失依旧呈现愈演愈烈之势,仍是制约民族地区经济社会发展的一个重要因素。本文在论述民族地区人才资源流失现状基础上,通过对社会经济文化、政府政策、高等教育投资体制、人才评价机制、高校办学定位、内部管理、办学条件等原因分析,提出解决人才流失的对策,以求对新形势下民族地区高校师资队伍稳定有所裨益。

关键词:民族地区;高校人才;流失原因;规避对策

民族地区的每一所高校都是人才聚集的地方,对本地区的经济社会发展具有重要的战略意义,并已为当地的人才培养、经济建设做出了不可替代的贡献。随着科技的进步和社会的发展,民族地区对人才的需求更显迫切。因此,民族地区高校日益成为促进当地经济发展与社会进步重要的人才资源库。然而,近十年来,随着我国高等教育事业的壮大和国家人事管理制度改革的不断深入,在人才自由流动的大背景下,各高等院校间为了占据有利地位,纷纷出台了延揽人才的各种优惠政策,一场高校“人才争夺战”开始上演。在这场“人才争夺战”中,赢家当然是那些地处经济发达地区的名牌大学和重点大学,而民族地区的高校则成了最大的输家。对于民族地区高校来说,合理的人才流动变成了残酷的人才流失。

一、民族地区高校人才流失现状分析

(一)人才资源流失的数量大,出现主动流向

近年来,民族地区高校人才流失数量不断扩大,流失速度不断加快,单向流动特征日益明显,严重影响民族地区高校正常教学科研秩序。2005年3月,在全国两会上,兰州大学校长李发伸忧心忡忡地说,过去10年兰州大学流失的高水平人才,可以再办一所同样水平的大学。兰州大学的这种现象绝非是少数特例,它的情况很大程度上成为民族地区众多高校人才流失的一个缩影。另据新疆教育厅的一份资料显示,2000年以来的三年中,该区普通高校流失教师531人,其中具有博士学位的44人、硕士学位的136人,具有高级职称的207人。像这样的统计数字不胜枚举。它们都直接指向同一个问题――目前民族地区高校普遍面临人才流失的严重威胁。

(二)外流人才学历高、范围广、年轻化趋势明显

王茹琚在《普通高校人才流失特征》一文中披露:“宁夏大学,10年来流失186人,其中骨干教师147人,学科带头人10人,博士2人,硕士83人。”兰州大学近几年每年要流失十几人,其中有院士、博导,有发展前途看好的中青年教学科研骨干。仅2000―2003年4年期间,西北农林科技大学共调出125人,其中具备硕士以上学位的47人,占调出人数的37%;具有副高以上职称的54人,占调出人数的43%,调出人员中有国家级突出贡献专家、三五人才,连仅有的1名“长江学者”也于2004年元月调离。这些数据充分说明,民族地区高校流失的人才层次高。同时,民族地区高校流失的人才呈越来越年轻化和集中化的趋势。前几年,西南政法大学教师大量调离,使得部分学科找不到合适的学科带头人;2001年至2002年,一年多时间,8位青年教授离开学校,4位青年博导调离。西南农业大学外语系中青年骨干教师全部调走。

(三)人才流失所造成的后果日趋严重

对于任何一所高校来说,人才资源是第一资源,人才就是效益,人才就是竞争力,人才就是发展后劲。然而,人才的大量流失,给民族地区高校背上了沉重的发展包袱。民族地区的高校,由于历史地理等方面原因,原本就大量缺乏人才,故人才大量流失对于这些高校来说无异于“雪上加霜”。此外,民族地区高校作为当地最重要的人才资源库,人才的大量流失,势必对民族地区的经济社会发展带来不可避免的负面影响。人才是民族地区发展最需要的、最为迫切的资源,民族地区自然资源的开发与利用、产业结构的优化与升级,社会

的安定与进步,很大程度上都依赖于当地高校的人才资源。高层次人才保有量的多寡将决定该地区发展的后劲大小,对当地的经济社会发展发挥着不可替代的智力支持作用,诸如为当地培养科技人才、提供科技创新、政策咨询、技术服务等。毫无疑问,民族地区高校人才大量流失,势必给当地的经济建设和社会发展带来重大冲击,使当地的发展蒙受人才流失的间接损失。

二、民族地区高校人才流失的主要原因

民族地区高校人才的大量流失绝不是一个偶然的现象,其背后必定有着一系列不可忽视的原因。“市场经济条件下,高校人才流动是绝对的,稳定是相对的,这是人才流动的客观规律。”市场经济的蓬勃发展是高校间人才大量流失的社会环境,其中最核心的原因是政府和高校自身造成的。

(一)自然条件相对艰苦

民族地区自然地理条件相对恶劣和艰苦,交通信息闭塞,经济社会发展缓慢。这些因素是长期制约当地高校发展的客观因素,短时期内难以改变。

(二)社会经济文化发展滞后

由于历史、地理的原因,民族地区的经济社会文化发展严重滞后,这正是“民族”的主要表征。这些滞后主要表现在经济发展迟缓,社会文明程度相对较低,文化环境较差,直接造成了当地高校教师经济待遇较低、个人发展空间受限、子女成长环境较差等局面。在此环境下生活和工作,客观上要比在发达地区付出更多,困难更多。毋庸置疑,这些客观现实环境必然成为人才外流的“推力”;而发达地区相对良好的自然环境、经济环境和文化环境则成了吸引民族地区高校人才流入的“引力”。

(三)政府政策因素

长期以来,我国高等教育的发展是不平衡的,这与各级政府的教育决策密切相关,国家教育主管部门在高等教育投资体制、人才评价机制方面客观上是不利于民族地区高校发展的。而地方政府在高等教育的投资以及政策支持等方面,也往往忽视了本地区高校的发展需求。自从国家实施“西部大开发”战略以来,这种局面才有所改观,但这种改观还远未能满足民族地区高校发展的需求,特别是随着近几年某些发达地区引进优秀人才的“三不要”(不要户口、不要人事档案、不要工资关系)政策出台,许多民族地区高校的学科带头人和教学骨干纷纷流向这类“三不要”的高校,并且往往采取的是“不辞而别”的方式。在这种形式下,民族地区高校几乎面临“灭顶之灾”。目前我国人事管理的法律和制度又不能有效制约这种极不公平的“挖抢人才”现象。

(四)高等教育投资体制不合理

作为国家的公立教育单位,各高校从权利上讲都是平等的,国家和地方政府在高等教育投资上应该坚持公平的原则,还应根据实际情况,向民族地区高校进行投资倾斜,但事实上并非如此。同时,很多民族省份多把有限的投资集中于省城的一所或几所大学,而忽视了边远地区的高校,民族地区市(州)一级的地方政府,也往往缺少对本地高校应有的重视与财政支持。在这样的不合理的投资体制下,民族地区高校普遍缺乏办学经费,教学科研条件长期得不到合理改善,教师经济待遇也难以提高,必然为人才流失埋下隐患。

(五)高校人才评价机制比较单一

很多高校在职称评定上实行“论资排辈”,评价渠道单一,职称评定指标有限,限制了很多年轻有为人才的正常晋升。而当前绝大部分高校教师的工资待遇是直接与职称挂钩的,如果职称上不去的话,直接影响工资待遇的提高。因此,很多民族地区高校的年轻教师为了在职称问题上少走弯路,纷纷流入发达地区。

(六)高校内部管理体制不合理

民族地区高校普遍存在的问题是学校行政机构繁多、非教学人员比例偏大,特别是后勤社会化改革滞后,形成冗员较多,人浮于事的局面,这在客观上影响了学校的工作效率,并且容易让教师产生被剥削的感觉。自由宽松的发展环境是优秀人才成长必不可少的条件,然而很多民族地区高校在人才的管理方式上比较呆板,甚至喜欢把一些行政事务强加给他们等。对于大多数优秀人才来说,行政事务的安排只会占用他们宝贵的时间和精力。显然,不合理的管理体制很难让人才对学校产生应有的归属感。

(七)办学条件改善不明显

据《南风窗》报道,中国大部分地方高校在财务上已经技术破产或正面临技术破产。在这样的财务状况下,一方面,这些学校缺少基本的教学科研条件,没有像样的实验设备和充足的科研经费,所以即便好不容易引进了博士、教授,也不能提供其科研的基本条件,“引得进却用不上”,造成人才资源的闲置与浪费,最终迫使人才复归外流。另一方面,教师经济待遇低下,生活质量较差,社会地位偏低,人才培养、培训计划难以按计划实施,导致大量年轻教师向外寻求发展机会。

(八 )办学定位不准确

在高校升级与合并潮流中,很多民族地区高校都自觉不自觉地脱离了学校发展的实际,把发达地区的重点高校作为自身发展的样板,在规模上盲目求大,在层次上盲目求高,大举借债,大兴土木,进入了“”式的发展阶段。这些高校将主要精力放在了硬件建设上面而忽视了对人才的建设。如此一来,导致学校发展力不从心,人心思危。这类问题虽然在短期内还不会充分暴露,但从我国高等教育的长远发展来看,今后高校之间的同质化竞争将给处于绝对劣势的民族地区高校带来灭顶之灾!办学定位不准确不仅给学校的发展预期蒙上了阴影,也使得学校人才缺乏发展的安全感。可以预测,这一问题将成为今后一个时期内民族地区高校人才流失的最大隐患。

(九)人才自身因素

“人往高处走,水往低处流”,这是人才流动的规律。根据心理学的基本理论,任何人在没有公平感、自豪感、归属感和安全感的环境中工作,将不可能持久――在不能改变环境的前提下,只有选择离开。特别是民族地区高校的经济待遇和科研条件等问题,实际上成了人才外流的心理“催化剂”。近几年来,上海、深圳等经济发达地区在人才政策上不断创新,显现出更强的人才竞争态势。对于经济发达地区来说,民族地区高校成为他们重要的人才“生产”基地。

三、民族地区高校人才流失对策研究

民族地区高校人才的持续大量流失,不仅使这些高校成为最直接的受害者,也将使国家的全面发展与地区的均衡发展受到严重威胁。面对这一问题并试图欲予解决的民族地区高校,常常是力不从心,因为这一问题的解决是一项系统工程,仅凭高校一己之力,是不可能办到的。因此,必须由中央和地方政府与民族地区高校共同应对,联合解决。

(一)中央政府应加大向民族地区高校的投资力度

国外高等教育的经验表明,国家在高等教育投资上应坚持公平的政策,有意识地扶持基础较差的高校,促进高等教育的均衡发展。基于国家在民族地区高校投入长期不足这一事实,中央政府应加大对该地区高校的投资力度,补偿这些高校的“先天不足”。这是解决该地区高等教育健康发展的物质基础,力争在较短时间内使全国高等教育的投资水平实现基本均衡。中央政府可以设立专项基金和项目对该地区高校进行财政扶持,通过财政转移支付等手段解决大量的高校还贷问题,有效规避这些高校的财务破产危机,为该地区高校的可持续发展搭建一个崭新的平台。

(二)对民族地区高校实行人才政策扶持

首先,中央政府可以设立专门政策鼓励民族地区高校人才扎根当地、服务当地。实际上,进入这一计划的很大一部分人才都是当地高校的人才,尤其是进入博士培养计划的,基本集中于当地的高校教师。其次,中央政府还可以设立民族地区研究与开发专项基金,鼓励当地高校人才进行学术创新,促进学术梯队的建设,提高对当地高校科技成果的转化,服务当地经济社会发展。

(三)高校须深化改革,改革管理体制

民族地区高校应充分卸下历史包袱,实现“跨越式”发展,为人才的成长营造良好环境,真正实现感情留人、待遇流人和事业留人。民族地区高校的当务之急是深化管理体制改革,为人才发展创造良好环境。首先得抛弃传统的“行政化”管理模式。在管理上充分尊重民意,鼓励教师积极参与学校管理,激发教师的“主人翁”精神,提升人才在学校管理体系中的地位。其次,深化机构改革和后勤社会化改革,把学校有限的编制和经费用到学科建设和人才培养上来,为人才建设“开源节流”。再次,健全人才激励机制。彻底改变传统的“大锅饭”分配机制,实现工作业绩与待遇的对等关系,坚持“多劳多得”,设立多种人才奖励机制,要让人才对学校的贡献充分体现在工作待遇上。此外,在人才评价机制上要坚决打破“论资排辈”怪圈,强化人才发展的异质化,实现人才评价的立体化。要以工作实绩为依据,不拘一格提拔、重用人才。最后,要营造人才自由公平竞争的环境,集中处理好“引进人才”与“本土人才”的关系,为他们的共同成长创造自由公平的竞争环境。

(四)人才为本,建立全方位的激励机制

民族地区高校应该确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的机制,逐步形成工资报酬与贡献挂钩的分配激励机制,对有突出贡献人员奖励股权、期权,实行智力资本置换股权政策。实行按人力资本的生产要素分配制度,按能力和贡献大小以及市场定价等方式进行分配;对回流人员实施工资津贴、科研经费、住房、保险、家属就业、子女入学等方面的优惠政策。

(五)制订人才回流计划,整合人才资源

民族地区高校应该积极与外流人才保持联系,建立外流人才信息库。同时,要精心整合民族地区高校的人才资源,以及根据民族地区高校发展需要,借鉴国际通行的人才引进机制,制定科学的指标评价模型,对引进人才进行分层、分类管理,引导人才结构调整,避免出现粗放式的人才引进结构。

参考文献:

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