某国有企业薪酬分配制度改革初探

【摘要】近年来，国有大中型企业大都处于改革的关键时期，而薪酬制度改革一直是困扰企业领导人的一大难题。一个好的薪酬管理体系，可以对企业发展起到正面的激励作用，相反，一个不符合实际管理需要的薪酬体系，不但起不到任何激励作用，更可能成为企业发展的绊脚石。只有充分发挥薪酬的激励作用，才能充分调动广大员工的积极性、主动性、创造性，才能挽留住企业急需的核心人才，让其为企业的发展贡献出自己的聪明才智。本文从某国有企业现行的薪酬分配制度存在的弊端问题入手，说明进行薪酬制度改革的重要性和必要性，并从改革前期的准备、需要把握的原则和薪酬结构的设计等方面对薪酬制度改革流程和主要工作内容进行了规划和设计。

【关键词】薪酬 改革 激励

薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。因此，企业必须要根据自身所处的内外部环境，设计合理公平、可行性强的薪酬管理体系，促使薪酬管理的激励效用的最大化。所以，如何改革、怎样设计好薪酬管理模式，这些都是成为。

一、某公司现行的岗位技能工资制

（一）基本情况

某公司现行的岗位技能工资制是上级集团公司为适应重组后管理体制和经营机制变化的需要而制定的一项基本工资制度。

岗位技能工资制是90年代早期，根据国家要求在废除等级工资制后，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。

（二）存在的主要问题和弊端

岗位技能工资制在一定时期内，对调动职工的积极性、促进公司生产经营的发展和经济效益的提高起到了积极的推动作用。但随着改革的不断深入，公司已经进入到了快速发展的成长阶段，对人力资源管理工作有了更高的要求，却依然执行着重组初期制定的薪酬制度，在实际运行中己暴露和衍生出不少的问题，缺陷越来越明显，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制，主要表现为：

（1）现行的工资制度不能很好的体现各岗位（工种）之间在劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动条件四要素间的差别，不能科学地反映每个岗位的价值。

（2）各岗位（工种）整体上的劳动报酬同社会市场价位相比不具有竞争力，不利于公司吸引和保留公司发展急需的人才。

（3）奖金作为浮动薪酬成为一个相对稳定或不变的数额，浮而不动，没有与个人的工作绩效有机结合，没有体现按劳分配、多劳多得的原则，形成新一轮的平均主义，失去了其设立的意义，激励作用不明显。

（4）薪酬结构不合理、过于僵化，固定工资部分占有较大的比重，而活工资只占少部分，且固定部分遵循只升不降的特征，经过几次调整工资后，活工资的比例进一步降低，与绩效挂钩比例过小，整体制度缺乏弹性。

（5）在考核方面，公司虽然形成一定的考核制度，但这些考核指标本身设计不合理，缺乏量化考核基本上流于形式。

二、薪酬制度改革需准备的基础配套性工作

（1）开展薪酬调查，结合所在地区或同行业企业薪酬水平，根据企业自身特点确定合理的薪资水平。

（2）以“四定”工作为基础，建立科学的岗位评价制度。岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，通过岗位分析、评价，明确劳动差别，为薪酬分配的差异提供量化的依据，确保薪酬内部公平。

（3）建立健全绩效考核体系，确保绩效薪酬与业绩考核挂钩，并把考核结果作为各类人员培训、使用、升降和分配薪酬的根本依据，形成“岗位靠竞争，薪酬靠贡献”的薪酬激励机制。

（4）逐步建立健全公平竞争机制和合理淘汰机制，形成“岗位能上能下、人员能进能出、收入能多能少”的局面。

三、薪酬制度改革应把握的主要原则

（一）内部公平性

薪酬体系的设计应该反映公司内部各岗位对组织的价值和贡献的大小，以此保证薪酬体系的内部公平性。

（二）外部竞争性

岗位的薪酬水平应该尽量和市场接轨，根据市场“价格”为相应岗位的技能、知识及经验付酬，以此保证薪酬体系具有外部竞争性，从而吸引优秀的人才加入。

（三）动态激励性

在薪酬体系中应该考虑业绩因素，岗位总体薪酬水平应该根据员工绩效的不同而有差异，以此激励先进、鞭策落后。

四、公司薪酬制度的结构设计

（一）实行岗位绩效工资制

从当前公司在薪酬制度结构、分配、绩效考核等方面存在的问题来看，实行岗位绩效工资制是解决公司当前问题的最佳途径，相对于我们现行的岗位技能工资制，其主要有以下几个方面的优势：

一是从制度上破除了技能工资的潜能性，直观科学地发挥了工资“按劳分配、多劳多得”的作用；

二是减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能；

三是引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用；

四是通过绩效工资单元把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成利益共同体；

五是以“以岗定薪、岗变薪变”为主要原则，与“四定”工作成果相互支撑，更有利于人员的内部盘活流动。

（二）探索多元化的薪酬分配机制

公司岗位繁多，单一的工资制度也许不能符合所有岗位的特点和要求，不能合理拉开收入差距。因此，建议在推广岗位绩效工资制的基础上，应根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。

如对于重点岗位的特殊人才可实行协议工资，单位可以与本人在平等协商一致的原则下，明确岗位职责、目标要求和薪酬待遇等内容，通过适当提高待遇来吸引人才、留住人才。

薪酬分配制度改革直接关系着公司的生存和发展，应充分利用这一契机，走出薪酬分配管理的误区。通过改革建立科学合理的薪酬分配制度，重点构建员工薪酬与企业效益、个人岗位绩效相联系的动态激励机制，充分发挥薪酬分配机制的杠杆作用，吸引、留住和激励人才，激活人力资源，最大限度的调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性。