新入企员工分点深化培训的探索与实践

时间:2022-10-15 11:46:27

新入企员工分点深化培训的探索与实践

摘要:立足于贵州电网实际,从贵州电网新入企员工分点深化阶段培训工作中存在的问题入手,通过分析制定具体新员工入企岗位模块培训实施方案,总结出适合新员工的入企岗位模块培训流程,制定评价模式和完善的新员工入企岗位模块培训管理制度,旨在为贵州电网公司新入企员工分点深化阶段培训工作全面启动提供借鉴参考。

关键词:新员工;培训;岗位

作者简介:马雨涛(1970-),女,河南巩义人,贵州电网公司培训与评价中心岗位培训部,高级工程师;杨桃(1985-),女,贵州贵阳人,贵州电网公司培训与评价中心岗位培训部,助理工程师。(贵州贵阳550002)

中图分类号:G726     文献标识码:A     文章编号:1007-0079(2012)12-0060-03

新入企员工的培养是企业开发新人力资源、加强员工队伍建设的重要过程和环节。贵州电网公司一直以高校毕业生选聘为主渠道,逐年补充适量新入企员工。随着电网建设的发展,每年新员工入企数量呈递增趋势,从2007年至今,每年新员工入企人数平均为600人左右。目前,从公司对新入企员工的岗前培训实际情况来看,无论是“师带徒”培养模式还是“轮岗实践”模式,在知识和技能培训上都存在明显不足,新入企员工的配置目标和培养方向不够清晰,培训内容不够饱满,策划组织也不全面。因此,为使新入企员工能尽快实现角色转变,快速胜任拟配置的工作岗位,对新入企员工分点深化阶段培训工作的研究与策划已成为当前一项重要任务。

一、新入企员工岗位培训现状与问题分析

1.新入企员工缺乏规范化的岗位培训

2010年之前,贵州电网公司新入企员工进入企业后,仅进行了全面集训的入职培训,并没有将新入企员工按照拟配置的岗位进行划分,集中、规范地针对各个配置岗位进行专业知识和技能的培训,新入企员工在完成了入职培训后,便被分配到各个岗位上工作,绝大部分新入企员工在一年的试用周期结束后,仍然处于岗位迷茫期,无法胜任所在岗位的工作。

2.传统的岗位培训实施效果欠佳

2010年之前,新入企员工可通过“师带徒”、轮岗实践、参加岗位培训班三种途径进行岗前学习,但这三种模式都存在弊端:

(1)“师带徒”的培训模式对于新入企员工而言,虽然能够学有所用,见效快,但是学徒的学习受师傅知识和技能的局限,受限于一家一派的经验,造成了学术交流的局限性,不利于学习水平的提高,同时,师徒之间密切的生活思想联系,也使徒弟难以突破师傅的思维和经验,有时不免还会有门户之见;且这种模式培养的人数毕竟有限,难以满足电网快速发展的人才需求。另外,这种模式下传授的知识和技能,没有统一的操作规范和技术标准,质量难以控制,教学水平的整体提高受到一定的限制。

(2)轮岗实践的培训模式虽然能够让新入企员工在较短的时间内了解所在岗位的工作流程,熟悉单位的各个部门的工作流程,找到其中的衔接点,增进部门之间的沟通和交流,但是每个员工都有其自身的特长和个性,企业的人力资源规划与开发都必须符合、顺应这个特点,而不能一味地追求全面发展,否则就是拔苗助长,不利于员工专业技术的发挥,还会造成管理混乱,难以实行准确的业绩考核,无法把控新入企员工的专业学习情况。

(3)参加岗位培训班的新入企员工是与该岗位的老员工甚至是技术骨干一起培训,虽然这种培训模式为新入企员工提供了沟通交流的平台,也使新入企员工得到一定的激励与鞭策,但是整个培训思路重在岗位业务能力的提升,并不适用于入企不久还没有熟悉企业和岗位的新人。

二、新入企员工岗位培训研究目标与意义

为适应贵州电网公司发展和大培训要求,建立公司系统新入企员工岗位培训的常态机制和培训体系,打造培训品牌,创建培训精品,树立培训标杆,推进电力培训制度化、程序化、规范化、标准化建设,不断提高培训质量和培训效率,需在理论研讨和实践提升的基础上对新入企员工岗位培训模式进行系统、完整的研究和设计。

本课题的研究目标是根据贵州电网公司新入企员工岗位培训工作开展的实际情况,以推进新入企员工人才培养为出发点,以各岗位理论知识为基础,利用以实训基地现有设备为重点的指导性培训的研究,探讨如何最大程度发挥新入企员工分点深化阶段岗位培训效果,优化其培训行为、提高培训质量。逐步建立在全网范围内有效利用企业内训师队伍资源和实训基地进行整合教学的培训评价新模式。其研究目标及意义具体分为:

其一,全方位的培训,让新入企员工了解所在岗位的工作机制,熟悉工作流程,明确岗位工作的内容和职责,促使新入企员工具备一定岗位胜任能力,缩短新入企员工的成长周期。

其二,培训方向直接指向岗位,培训内容与岗位需求“零距离”,实现理论知识、技能实操的模块化教学,通过培训,促使新入企员工具有岗位执行能力。

其三,建立驱动力强、富有生机的互动式培训教学,搭建新老员工交流平台,使新入企员工更具有创新解决能力与沟通协调能力。

其四,引导新入企员工树立正确的价值观,积极、合理地进行职业生涯规划。

本课题的研究成果已成功应用于新员工岗位培训实践,成为贵州电网公司的一个培训品牌和标杆,并在全系统产生了积极的影响,新入企员工培训常态机制已经建立,对全网其他培训项目起到了较好的示范、借鉴与辐射作用,形成了标杆效应,提高了培训质量和效率,较好地推进了电力培训制度化、程序化、规范化、标准化建设,对电网企业人才队伍建设和培养具有积极的重要意义。

三、新入企员工岗位培训研究特色与创新

该课题的研究与策划是在贵州电网公司新入企员工培训与评价管理“六统一”原则要求下,依照相应岗位胜任力模型、岗位培训标准和评价标准而制定的培训实施方案,具有自身特色与创新。

第一,新入企员工岗位培训模式的建立。本课题的研究,将培训全过程、全因素(全方位)、全员管理与监控的内涵渗透融入其中,对培训过程的规范性、有效性、动态性进行探讨研究,开创了“三全一持续”培训新模式,“三全”为全过程、全因素、全员管理与监控――“全过程管理”包括新入企员工岗位培训需求调查、设计策划、组织实施、评估改进各环节的工作质量管理;“全因素管理”包括培训目标、培训课程、授课质量、综合服务、管理手段、管理标准和学员学习、生活、活动,以及学员知识、技能、态度、行为、作风、纪律等可控因素的全方位管理,促进学员的全面发展和提升;“全员管理”包括培训管理人员、培训教师、培训学员、后勤服务人员等人员的管理。“一持续”是指新员工入职培训的“持续改进”,在动态调控、总结完善中,不断提升培训质量。

第二,将培训学员与企业的需求和满意度作为培训评估的基础,并尝试将学员培训后的个人成长及职业发展情况纳入其中,研究设计多层次、全方位的反馈评估体系,确保培训评价系统的良性循环运行。

第三,培训与评价相结合,培训成果得到实质性转化。针对电网企业对员工素质的要求,开发集群式的新入企员工技能职系培训课程体系,基于应用性,强调实践性,注重科学性,研究探讨岗位培训与考核考评体系的紧密结合,全面考核,成果转化,激发学员的学习兴趣,增强培训效果。

第四,建立健全培训管理流程与监控体系。构建了闭环的培训项目全过程管理流程与监控体系。即培训需求调查、项目设计与策划、项目组织实施、培训评估反馈四个环节。通过对四个环节的管理和控制,使各项管理指标有据可查,各环节工作质量可测可控,形成规范、有效、持续改进的培训过程,构建闭合、完整、合理的培训项目全过程质量管理流程。

四、新入企员工岗位培训流程建设

为切实做好新入企员工岗位模块培训,根据公司岗位胜任能力模型并结合实际情况,建立了新入企员工岗位模块培训工作流程,使培训更具针对性、系统性和规范性,其工作流程如图1所示。

分点深化阶段岗位专业和岗位模块的培训模式主要根据《贵州电网公司新入企员工管理规定》、《贵州电网公司作业员岗位胜任力模型》和技能职系作业员各岗位的培训标准,以公司组织各岗位内训师开发的培训课件、培训项目书和授课计划为依托,通过该岗位专业内训师进行有的放矢的理论授课和实操指导,帮助新入企员工掌握该岗位应具备的专门知识、相关知识、基本技能、专门技能及相关技能。分点深化阶段岗位专业和岗位模块培训班采取全脱产学习方式,实行封闭式管理,采取授课、实训、辅导相结合的方法,按分阶段、分模块的方式进行培训。分阶段培训主要指培训分为理论阶段和实操阶段;按模块培训,主要分为知识模块、实操模块、个人辅导模块、测评模块和强化辅导模块。

知识模块:通过培训讲师授课让新员工掌握该岗位必备的法律法规、专业知识。

实操模块:在知识模块培训结束后开始。通过培训,让学员掌握该岗位必备的基本技能和专业技能。

个人辅导模块:培训中,个性化辅导贯穿全过程,其侧重于:知识模块阶段,针对每位学员的能力短板,提供个性化的辅导;实操模块培训阶段,辅导学员掌握各种仪器仪表的使用、掌握实操各项目的要求,促进培训效果转化。

测评模块:培训结束后,对其进行知识及技能测评,以检验培训效果是否得到有效转化。分点深化专业和岗位模块测评包括综合测评、心得体会评价、培训课程考试。综合测评:根据新入企员工分点深化专业和岗位模块培训期间的表现进行评分。心得体会评价:在培训结束前由学员撰写并提交心得体会,据此进行评价。培训课程考试:以知识部分的闭卷笔试和技能部分的实操考试为主,还可进行答辩测试。

强化辅导模块:除正常培训活动外,培训中还将穿插课后练习、课间辅导等。在此基础上要对员工的学习结果进行考评,考评的结果对应有关激励机制,以此激发员工学习的内生动力。同时,在培训实施及班级管理方面也基本形成了一套专门针对新员工分点深化阶段培训办班基本流程(如图2):制定具体新入企员工岗位模块培训实施方案、手册安排该岗位内训师备课学员报道发放培训手册内训师理论授课理论复习考试内训师实操指导组织用人单位观摩交流实操考试培训交流总结培训成绩评议培训结业。

为了规范、加强新入企员工培训的建设和管理,贵州电网公司制定了《贵州电网公司新入企员工管理规定》。针对分点深化阶段的培训,为加强培训班学员日常管理,维持正常培训秩序,保障培训的顺利完成,制定了《新入企员工岗位模块培训班管理办法》。

五、研究成果

该课题目前已经应用于2010年贵州电网公司新入企员工分点深化阶段技能职系岗位专业和岗位模块培训,这次针对技能职系开展的培训是公司对新入企员工培养计划的一个创新型培训,培训实施主要由以下培训模块组成。

知识模块:提升该岗位员工的法律规程、专门知识及履行岗位职责等所需的相关知识。同时,使内训师对课程方案、教学内容、教学方法及课件做进一步的完善,并编制出本岗位的教材。

实操模块:实训基地老师一对一指导式培训,让学员掌握该岗位必备的基本技能和专业技能,使该岗位员工掌握实操设备的使用,迅速掌握专业基本技能、专门技能和其他相关技能。同时,使内训师对实操方案、教学内容、教学方法及课件做进一步的完善,并编制出本岗位标准化作业指导书。

个人辅导模块:贯穿全过程,开展专人个案辅导,帮助学员尽快胜任该岗位的相关工作,提供个性化辅导,帮助学员更好地改善和提升自己。

测评模块:学员培训结束后,将对其所学习的理论知识和实际操作进行测评,对学员在整个分点深化阶段岗位和专业模块的培训过程作出合理的监督和考评,加强培训的过程管理、强化培训效果,形成分点深化专业和岗位模块测评成绩。分点深化专业和岗位模块测评成绩=综合测评成绩×30%+培训课程考试成绩×60%+心得体会评价成绩×10%。从2010年10月至今,已举办了15期岗位专业和岗位模块培训班,培训了配电线路运行与检修、继电保护、变电运行、变电检修、电费核算等17个岗位的新入企员工,共培训2824学时。从学员撰写的培训心得可以总结出培训取得了以下效果:一是认清自己现在的位置,看清自己将来所要走的路;二是明确自己的角色,了解企业最需要什么,以及怎样获得职业的成功;三是对未来的发展方向有了一个比较明确的了解,以便更好地做好本职岗位工作;四是人际关系得到提升,自我人格魅力得到提高。此外,在培训期间,内训师除了完成授课任务之外,还完成了该岗位的培训教材与评价题库的研发任务,共计完成了13个岗位的教材编写并出版,完成17个岗位评价题库开发,为新入企员工的评价工作奠定了基础。

2010年分点深化阶段岗位培训得到了用人单位、授课教师以及新入企员工三方的一致肯定,整个培训得到了三方的一致赞同,缩短了新入企员工岗位成长周期,有效地提升新入企员工的岗位胜任力,最大程度发挥了新入企员工培训的作用。

六、存在的问题及解决方案

分点深化阶段岗位专业和岗位模块培训,是公司针对新入企员工培养模式的大胆创新,虽然已经根据培养方案顺利完成了培训,但通过几期培训班的举办,也发现了一些问题与不足,因此,必须及时地、系统地分析现存问题,并提出相应的解决措施及建议。

第一,学历教育与岗位培训结合难。学历教育是岗位培训的基础。在现实的工作中,没有一定的专业知识,就难以接受全面的岗位培训。由于各单位送培的新入企员工未按专业进行拟配置岗位,因此有不少新入企业员工缺乏必备的专业基础教育,或者绝大部分新入企员工的专业与现从事岗位专业不对口,内训师在进行授课时,无法把握授课的内容与深度,专业不对口的学员在培训期间,学习专业知识较其他学员吃力,给开展岗位培训带来很大难度,培训很难找到与所在岗位正常培训多层次知识结构的结合点,因此,部分学员情绪不高,参与度不够,培训效果欠佳。

解决措施:加强对新员工培养思路在基层单位的宣贯,以保证基层单位在对新入企员工进行拟配置岗位时尽量做到专业对口,同时积极与基层单位沟通,在开班前及时掌握送培学员专业学习的基本情况,以便内训师更好地把握授课内容,使培训更具针对性。

第二,学员易产生疲倦状态。每期培训班的培训时间平均在20天以上,学员与老师均采取封闭式的管理培训,期间无休息时间,学员长时间处于紧张的学习状态,易产生疲倦状态。

解决措施:针对学员产生疲倦状态的问题,建议重新调整培训时间安排,各个模块课程结束后,安排统一的复习时间,使学员能有充足的时间对已学的知识进行及时梳理。同时,也利于维持中心(学院)各培训部门工作正常开展。

第三,内训师的调派与实际工作相冲突。内训师在培训期间接受封闭式管理,长时间脱离生产岗位,也严重影响各个基层单位正常工作的开展。

解决措施:建议培训期间不对内训师进行封闭式管理,采取流动上课模式,尽量将同一内训师的不同课程统一安排,以保证内训师离岗时间不影响其本职工作。

第四,部分岗位的实操培训项目缺失或缺乏先进性。技能职系的培训重点在于实操技能培训,实操培训课程的设置很大程度上依赖于实操设备,但是在培训期间,很多岗位的内训师反映一些岗位的实操培训项目无法得到很好的开展,主要原因在于实操设备老化与欠缺,例如培训软件未装入生产管理系统(学习版);而已经建好的中心(学院)实训变电站也存在一些缺陷,比如:实训变电站没有进行标准化建设,不能正常使用五防操作票系统等,这些都对实操培训的效果有所影响。

解决措施:根据不同岗位开展实操培训的情况,对于老化或欠缺的实操设备,应结合当前贵州电网生产的实际情况,更换或补充主流的实操设备,使实操设备的软、硬件环节都做到与生产现场高度一致,才能保证培训的实效性,对于新建好的实训场所,应组织生产单位技术骨干配合厂家开展设备调试工作,逐步完善其各项培训功能,并且做到与生产现场的高度一致性。

第五,内训师的授课水平以及个人综合素质有待提升。目前,17个岗位共计127名内训师担任了理论与实操的培训课程,从实际上课的情况来看,内训师的授课技巧普遍不高,制作课件水平不足,自主研发课程能力有所欠缺,所以,需要进一步提升内部讲师授课水平,加强对内训师的再培养,真正打造一支优秀的内训师队伍。

解决措施:对内训师培养是一个持续渐进的过程,目前正着手计划高级内训师提升培训班,通过聘请企业内部专家对内训师举办前沿科技讲座,不断充实内训师专业知识,同时搭建专、兼职教师沟通交流平台,促进内训师在授课技巧、课件制作等方面的提升。

七、总结

本课题的研究与策划工作已经完成,但是并不意味着这项工作的结束,反而意味着一个全新的开始。该课题是用以规范和指导新入员工岗位培训工作思路的蓝本,是为使今后的新入企员工分点深化阶段培训工作在实施中能够得到进一步的完善而存在的。课题组所有成员会把这次课题研究学到的经验作为宝贵的财富积累下来,通过课题的不断实践,解决课题在实施中遇到的问题,健全培训的管理制度,优化培训师资及培训平台,更好地开展技能职系作业员岗位专业和岗位模块培训工作。

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