转型期中国企业的高绩效人力资源管理系统

摘要：本文通过对社会转型期的中国管理情境的分析，并以此为基础提出了构建了中国企业的高绩效人力资源管理系统实质。研究结果表现了人力资源管理与企业绩效的关系，以及对我们企业实践启示。提高员工的管理参与意识，加强对劳动力技能的实训，扩大对社会转型期中国管理国情的考察，提高人才竞争和创新意识，实施有效的纪律控制强度是实现企业高绩效人力资源管理的有效途径。

关键词： 人力资源管理系统 中国管理情境 企业管理绩效 承诺与控制

一、理论与假设

源于西方的人力资源管理系统是一种致力于提高员工的技术实践能力，鼓励企业员工的承诺和参与企业管理，因此在各个企业及不同的研究领域中又被称为是高绩效工作系统、高参与工作模式或高承诺工作体系、人力资本提高型体系等。我们可以从外部环境因素：劳动力制度、劳动力市场供求、国家产业结构类型等方面以及内部环境因素：企业规格、竞争策略及员工心理特性等方面去分析中国企业当前所处的实际管理状况，从而探索出适合中国企业的高绩效人力资源管理系统，并检验这种人力资源管理系统与中国企业绩效之间的相关性。从外部环境看，中国由计划经济向市场经济转型的过程中，相关的劳动法律，行业法规的完善和执行却滞后于经济模式转化，中国商业工会不具有独立性，缺乏代表协商能力，所以推动企业的人力资源管理进步的劳动力因素并不具备。我国的劳动力市场供过于求、劳动力密集型产业居多的现状同样影响了企业人力资源管理模式的推进，阻碍了高绩效工作系统的实行。从内部因素看，重招聘、考核而不是重视员工参与管理的企业模式，低成本而非靠创新的竞争战略，抢“铁饭碗”、重稳定性的员工特征等同样不利于调动员工企业管理参与意识，也就无法实现高绩效。通过对中国管理情境及中国企业人力资源管理现状的剖析，我们提出了本文有关此项研究的假设：

承诺与实践相结合的管理实际包含于转型期中国企业的高绩效人力资源管理系统当中，而且和中国企业的绩效之间存在某些正相关。

二、数据统计和变量测试

1.收集样本

我们于2012年开展了对浙江、上海两地的人力资源相关企业的行业调查。通过邮递和现场填写问卷等方式将调查资料发放给企业管理人员，请求其帮忙填答。这次调查总共发出问卷 350 份，回收 220 份，有效问卷 198 份。这些问卷中，浙江的企业 101 家，上海的企业 97 家。企业规模以员工数量来表示，50 人以下 27 家，51 到 100 人 35 家，101 到 500 人 56 家，501 到 1000 人 17家，1000 人以上 64 家。企业成立年限在 5 年以下的 43 家，6 到 10 年 62 家，11 到 15 年 30 家，16 到 20 年 12家，20 年以上 58 家。从企业类型来看，国有企业有30家，私有民营企业有56家，外资合资企业63家，国有控股企业13家。

2.对中国企业高绩效人力资源管理系统及企业绩效的测量

本研究中，我们抽取了 30 项比较符合中国本土企业的高绩效人力资源管理系统的实践结果，实践结果显示出以承诺为导向的西方高绩效工作实践和以控制为导向的本土人力资源实践各占一定的比例。有的企业的人力资源主管要求依据这些实践结果为各项实践的企业实用度进行打分，结果编成了李克特五级量表，其中5 分是表示实用度最高、1 分则表示最低。我们对企业绩效采用了比较主观的评价方法，在参考了 Delenay 和H u s e l i d，B a e 和 L a w l e r等的研究比较主观的关于企业绩效方面的评价标准之后，本篇文章从产值/人均销售额、利润增长度、产品质量/服务态度、顾客满意度四个方面，采用了李克特七级量表对企业绩效方面进行了主观的评价。这次测量Cronbach`sAlpha 为 0.859。

三、研究结果

上表结果显示出在控制了企业成长性、企业规模、资金密集性、设备先进度、企业员工参与管理意识等变量因素后，企业绩效明显地受制于高绩效型的人力资源管理系统，表明因变量方差变异量的19%，相关的系数为0.48（p

四、结论与讨论

本研究表明，员工竞争意识管理体系、技能培训、薪酬激励等相关的实践措施明显比全面培训、企业员工参与管理意识、扩充劳动力等方面的实践措施更有利于促进企业的高绩效，这一结论对中国本土企业有很高的指引意义。所以，加强企业基层管理制度的完善，增强员工形势基本职能的意识，对于处在转型期的中国企业来说是则是当务之急，而不是盲目模仿、全面照搬西方的高绩效、高承诺或者高参与、高人资的工作管理体系。创新是企业的灵魂，而员工作为企业的支柱更要培养创新意识。一个企业如果连最基本的人事制度都没有建立，那么重承诺、重参与、重人资人力资源管理实践就不会发挥其应发挥的作用，也就不能实现企业的绩效升级。

参考文献

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