时间：2022-10-13 07:33:11
大话职场
当“你太有才了”成为职场人士的口头禅时，可曾想过当经理人的“才”
与企业需求脱钩时，将意味着什么？自恃有才者，该如何成功入职企业？
主持人：
景素奇 国际人力资本网董事长 纪 亮 《中外管理》杂志社大话职场栏目编辑
嘉 宾：
涂文开 原金山软件人力资源总监 曹希绅 中国地质大学（北京）人文经管学院院长
王京生 北京世源光华房地产开发有限公司副总经理 李 晶 物美控股集团有限公司人力行政部高级总监
刘 昕 中国人民大学公共管理学院教授 郭桂敏 联合汽车人力行政经理
大魏集团近年来飞速发展，已经成为综合性控股集团，对人才需求的数量和品质也日渐上升，越来越多的优秀人才加盟到大魏集团，董事长曹操也落得个求贤若渴的好名声。
随着集团事业的发展，大魏集团决定成立战略研究中心，专门对企业的发展战略进行研究，又开始了新一轮的招聘。这时集团文化中心总经理孔融向曹操推荐了自己的师弟祢衡。
祢衡是某著名大学的管理学研究生，毕业后又直接读博士，研究方向为组织战略管理，后因找不到理想的工作，又读了博士后，博士后出站后更感觉到无业可就，于是就接着读第二个博士后，目前已经35岁了，还没有走正式进入过职场。
因为孔融的原因，负责招聘的人事部门没有给祢衡设置太多的障碍，祢衡顺利地进入了大魏集团，成为战略研究中心副总经理。祢衡的学历和口若悬河的演讲让大魏集团上下深为折服，但没多久问题就出现了。
由于长时间呆在学校，祢衡与大魏集团格格不入，每天只会对集团上下指手画脚，上到曹操下到基层员工，把毛病挑了个遍，让曹操大为头疼。曹操无奈之下将祢衡下派到新兼并的荆州集团刘表那里当副手，没想到祢衡不但没有吸取教训，反而更加肆无忌惮，整天骂骂咧咧，看谁都不顺眼。碍于曹操面子刘表又不好发作，只好将祢衡继续“流放”，派到了手下黄祖那里做调研。
黄祖学历不高，从基层做营销起步，已经在荆州集团干了二十余年。本以为祢衡的高学历将对自己大有帮助，谁知道没几天便被祢衡的脾气惹急了，百般羞辱之后将祢衡赶出了企业，从此再也没有人在圈子里见过祢衡。
孔融得此消息大为吃惊，百般寻访都没有祢衡的下落，又由于祢衡惹怒了曹操，自己也开始被集团冷落，终日无事可做，心中郁郁寡欢。这一日孔融闲逛之际撞入《中外管理》杂志社，适逢各界专家在探讨祢衡之败，听过专家们一席畅谈，孔融恍然大悟。
谁害了祢衡？
经理人无法融入团队，更需自省
曹希绅：祢衡的优势只不过是学历和演讲的口才，但这是很虚的东西。管理是个很大的范畴，应聘一个管理岗位，不是有口才和学历就能够成功的。更何况，没有任何职场经验的祢衡，将自己摆到了太高的位置，目空一切，这对于新人而言，是融入团队的最大障碍。如果不能接受一个企业的文化和历史，不敢想象能够非常融洽地与周围的人相处。像祢衡这样的人很多，他们没有进入过职场，需要企业进行帮助，要适当给他们设置一些小的挫折，让其去碰撞，慢慢地醒悟。但这种善意帮助的机制大魏集团并没有。
王京生：祢衡的失败是自作自受。这样的人华而不实，志大才疏，对企业没有实质帮助，被企业抛弃是必然的。祢衡在黄祖处的遭遇，自己肯定是认为“秀才遇到兵，有理讲不清”，但是在企业中需要贯彻的思想是：秀才想把理讲清,应该先去学当兵。
涂文开：不懂游戏规则，就一定要付出代价，这是成长的成本。
在一个组织中，新人进入有三个要求和一个原则。首先了解这家公司三个优势，这是对企业文化认同的过程；第二要求学习企业的三条成功经验，因为哪怕再失败的企业也有可以学习的地方；第三是了解身边人至少三个优点。最后一个原则，就是进入企业之后，三个月之内不要发表任何意见。显然，这些祢衡都没有做到。
郭桂敏：这种人用好了其实还是人才，但如果用不好，就是人灾。他带来的灾难性效果可能比贡献性效果会更明显，因为他在挑战整个组织机能。
中国有70%以上的企业没有完善的新人融入和新人辅导的缓冲期。这是一个社会大环境的问题，不单纯是大魏集团有这样的现象。许多新进入企业的经理人都会遇到这样的问题，这就要求这个群体学会自我调节和修正，因为一个企业长久以来积淀的文化是很难因为一个人而改变的。
哪里适合祢衡？
理解企业需求与自我准确定位
王京生：纵观祢衡败走大魏集团整个过程，这个人可以当一个谋士，但绝不能当士大夫。他去竞聘战略部经理，本身就是一个错误。去之前没有对大魏集团的企业文化进行详尽的考察，这是职场人的大忌。最后，祢衡对企业需要什么和自己能干什么这两个最关键的问题根本没有考虑，这是其失败的根源。所以不管进入什么企业，经理人都应该明白，企业对人才的选择概括起来应该是八个字：可用、可控、可教、可塑，自己必须向企业靠拢，对企业妥协。
刘?昕：如果祢衡足够聪明，就先应该对自身做一个详尽的分析，也就是现在流行的职业评测。现在来看，他一直在求学，几乎没有进过社会，更没有做过企业，所以肯定会对企业的许多方式无法接受，不然也就不会出现处处碰壁的情况。
祢衡虽然性格有缺陷，但这并不妨碍他作为人才的事实。把他扔到一个对集团没有影响的小块业务，我觉得这个人是可用之才，是可以让企业付出代价培养的，让他知道做事不是那么容易。祢衡来了以后,他所做的一切都是坐而论道，没有做过一件实实在在的事情，如果企业觉得这个人可用，需要把人才放到适合的位置上，进行锻炼。
郭桂敏：祢衡其人与李敖非常相似，都属于个性比较鲜明的学者型人才，这种类型的人才不太适合在企业中，应该去咨询公司做顾问，或者智囊团，以管理自己为主。因为祢衡实际上并不清楚在一个团队中应当如何管理自己，长久以来的求学生涯，已经让他与企业步伐脱钩，仅仅因为倾慕高薪就贸然做出了进入大魏集团的决定，必然感到不适应。对于祢衡这个年龄和身份的人，在一个适合的岗位上，要比拿一份适合的薪酬更加重要。
李?晶：以知识、技能、经验、背景、素质特征来考量，祢衡实际上是非常难得的人才，但并不适合大魏集团。像他这样的人，不断尝试各种位置是无可厚非的，应聘大魏集团的战略发展部经理，也是一种尝试，但是他应该有自知之明，知道自己适合做什么。
所以职场人都应该吸取弥衡的教训――去应聘时不问企业的岗位职责，也不问企业的目标调整，先开口就是薪金一百万，达到以后再谈，这说明他的求职动机有问题。
景素奇：每一个职场中的人都要明白，如果自己是“人才”，那就一定要为企业创造价值。所有人才进入大门后就变成了员工，不再是原有意义上的人才。而弥衡既然选择了大魏，那就一定要虚心接受改造，接受这个融入企业文化的过程。不能把学校里的一套拿出来，那些东西一不能给企业带来效益，二不能给自己带来威信，可以说一无是处。
（“大话职场”座谈会为《中外管理》杂志、北京腾驹达管理顾问公司共同发起的活动。每个月将邀请CEO、经理人共同讨论以中国古典名著内容或时下流行元素为情境的职场话题，旨在有的放矢地展现与职场得失直接相关的各种管理理念和方法，让您在谈笑间由虚鉴实。）