面试奇招怪题大观

现代职场，用人单位在招聘员工时常常怪招迭出。除了常规的看简历、面试、笔试、试用之外，一些怪招往往弄得求职者晕头转向，从而失去被聘用的机会。面对这些怪招，求职者往往暴露出自身应变能力和综合素质方面的缺陷。那么，该如何应对这些“怪招”呢？就让我们来揭开职场种种招聘怪招的内幕……

第一招：情景模拟

“情景模拟”是许多大公司、大企业对员工专业素质之外思维灵活性、反应敏捷程度以及动手能力强弱的特殊考核。

看图说话

即在转动机器上装上彩色图画，画面上有动物、植物、建筑物、交通工具、家用电器等，在应聘者面前按一定的速度移过，要求应聘者在规定的时间内说出自己所看到的内容。

应聘者是否具有很强的反应能力，是被很多用人单位看重的。看图说话这样小儿科的游戏常被很多公司采用来测试应聘者的反应能力。

雨中打伞

一个人是否具有团结协作精神，从这个情景模拟中就可以很好地体现出来。一家外企招聘员工时，要求应聘者冒雨到附近指定地点然后返回，但只有一半的应聘者发到伞。只顾自己撑伞的人自然会被淘汰掉，而肯和别人风雨同伞的人却为自己赢得了一次机会。无论在事业单位还是在企业，已经没有靠一个人的力量就可以完成的工作了，所以一个人的团队意识就显得尤其重要，因而也就成为用人单位考察的重点。

分拣跳棋子

动手能力和动脑能力同样重要。为测试应聘者的手脚灵活程度，有些公司采用了这种分拣跳棋子的办法。即给每个应聘者一堆跳棋子，要求其在一分钟内挑出混杂在一起的几种颜色的跳棋子，并按颜色分别排列好，如果你对颜色不敏感又笨手笨脚，那就肯定要被淘汰掉了。

顶着烈日长跑

用这种方法主要是考察应聘者意志力和吃苦耐劳精神。一家公司从应届技校毕业生中招聘员工，面试时，要求应聘者顶着烈日，跑到近郊的一座山前再返回。有的应聘者投机取巧，未跑到目的地就返回或者在途中搭乘出租车，结果可想而知。招聘方怎么会猜不到这些小伎俩呢，而他们所需要的则是踏实肯干、富有创业精神的员工。

谈观后感

有的企业招聘员工时，组织应聘者先参观本企业的生产车间、产品流程。然后，要求应聘者谈观后感。没有感想或只讲好话的应聘者自然会被淘汰，而那些对企业不足之处提出意见和改进建议的应聘者自然受到青睐。这显然是因为后一种应聘者更关心企业的发展，具有较强的事业心和责任感，因而受到欢迎。

做管理游戏

这种实战演习的方法也被经常采用。在这类活动中，小组成员各领到一定的任务，必须合作才能较好地完成。有时引入一些竞争因素，如三两个小组同时进行销售和市场开发。通过应聘者在完成任务过程中所表现出来的行为来测评应试者的素质。这种方法可以有效地观察应聘者的领导特征、能力特征、智慧特征和社会交往特征等，并且能够突破实际工作情境时间与空间的限制。模拟内容真实感强，富有竞争性，具有趣味性。而应聘者的本色也可以很好地发挥出来。这种方法的高明之处在于能够较好地体现公平、平等、竞争、择优的招聘原则，有利于优秀人才脱颖而出。

第二招：细节测试

用人单位的挑剔，几乎到了明察秋毫的地步，就连应聘者的声音、眼神都成了考察的对象。但招聘方也有其理由，以小见大才能够真正了解一个人，从小处着眼才能看到一个人的真实本质。所以，你千万不要忽略下面这些小细节，或许就是它决定了你一生的命运。

声音测试

就是让前来应聘的人朗读、演讲、打电话，根据他们声音的大小、谈话时的风度气质、语言的运用能力以及说话的艺术等来评判一个人的社交、表达能力。说话声音洪亮、表达思想清晰明白的人一般都充满自信，工作能力自然不会差。

眼神测试

指从应聘者的眼神中看出应聘者是否具有很好的记忆力、创造力、交际能力以及胜任工作的能力。这种能力对于那些阅人无数的职场老手来说运用起来很轻松。他们认为：眼睛平视、充满自信、闪闪发光的人，能力较强；而眼睛向下看，或者东张西望，暗淡无光的人，必然缺乏自信，能力较差。

笔迹测试

虽然现代办公多是自动化，员工操作电脑而很少动手写字，但一个人的笔迹也是用人单位关注的细节之一。一般企业招聘人员，总是喜欢笔迹端正工整的人，笔迹潦草的人会让人感觉办事不认真，敷衍了事。而有些企业的老板却喜欢笔迹零乱的人，认为这样的人头脑灵活、反应敏捷。

守时测试

是否有遵守时间的习惯说大可大，说小可小。有的用人单位特别留意应聘者参加应聘活动是否守时。因为在守时问题上可以反映出一个人各方面的品质，一般来说，守时的人比较讲信用，工作有条理，能遵章守纪，对工作严肃认真，珍惜时间，讲究工作效率等等。一个不守时的人则不会得到大家的信任。

爬楼梯测试

一家外资企业在招聘推销员时，只粗略地看了一下自荐材料，便推说“电梯坏了”，带着十几个应聘者从1楼走上22楼的办公室。结果大多数人不是等待“电梯修好”，就是走了几步就放弃了。最后坚持爬上22楼的应聘者被录取了。原因很简单，一些人年纪轻轻，体力充沛，却连几层楼梯都不肯爬，而推销员的工作又要求有耐心和毅力，不肯爬楼梯的人怎么能成为称职的推销员呢？

用餐速度测试

有一家日本公司要求应聘者参加面试之前不要吃午餐，而由公司安排午饭。公司摆出了几十份从饭店特意订做的夹生米饭和看起来就没有食欲的菜，结果有的应聘者狼吞虎咽很快结束战斗，而有的人则细嚼慢咽生怕不消化。考试结果当然是用餐最快的人被录用了。这个公司也有自己的理由，他们认为吃饭快的人，身体健康，精力充沛，办事效率高。

打扫厕所测试

日本电器公司规定，新职工必须先扫一年厕所，而且打扫时不得用抹布或刷子，全部用双手。那些不愿干或随便应付的人将被淘汰。公司认为：打扫厕所可以看出一个人是不是表里如一、踏实肯干，认真打扫厕所的人，往往工作细致，更加注重工作的内在质量，而且经过一年打扫厕所的测试也可以锻炼一个人的耐心和吃苦精神。所以在日本的很多大公司都要求第一天来上班的员工先从打扫卫生和勤务做起。

第三招：设置陷阱

有的时候招聘方会故意给你设置一些陷阱，等着你往里跳，经得住考验的人自然会赢得职位，所以你还真要留心这些小招法，要知道小心驶得万年船的道理。下面就有三个经典陷阱，在职场中被盛传。

虚设假象测试

小余技校毕业后到一家外资企业竞争职位，主持面试的是该企业的总经理克利逊先生。克利逊看到小余立即站了起来，他一脸惊喜地抓住小余的手，向在座的考官说道：“先生们，我向你们介绍一下，这就是救我女儿的那个年轻人。”小余的心顿时狂跳起来，还未等他说话，克利逊一把将他拉到身边的沙发上坐下，说道：“那次车祸，要不是你及时采取措施救我女儿，我就再也看不到她了。”小余听了莫名其妙，便老老实实地答道：“克利逊先生，我以前从未见过您，更没救过您的女儿。”克利逊经理又一把拉住小余说：“你不要不好意思嘛，我记得你脸上的这颗痣，只不过当时只顾女儿没来得及请你留下姓名和地址。”小余站起来说道：“克利逊经理，我想您肯定搞错了，我真的没有救过您的女儿。”克利逊经理突然站起来，笑着对小余说：“年轻人，我很欣赏你的诚实，我决定录用你了。”诚实，帮助小余找到了一份理想的工作。假如小余贪图虚荣，自作聪明，顺杆子爬，那就跳进了陷阱，什么都泡汤了。

扶扫把测试

香港“领带大王”曾宪梓在一次面试应聘员工时，有意将一把用于打扫房间的扫把斜斜地放在办公室门口，在面试过程中，这把扫把时而被进进出出的人跨过，时而被进进出出的人扶起。结果是那些各方面条件适合并且主动将倒在地上的扫把扶起来的人被录用了，而条件再好、却不扶扫把的人未被录用。曾宪梓认为不扶扫把的人有两种情况：一是他灵敏，对倒在地上的扫把，自己虽然看到了，但只想到不会跌倒，说明这个人在为自己考虑的时候并不习惯为他人着想；二是他可能进来出去的时候都留意到了，也想到了会绊倒其他人的各种可能，但却不愿弯一弯腰将倒在地上的扫把扶起来，说明这个人很懒。事情虽然小，但却揭示了一个人的内心本质。

泄密测试

朱阳林原是武警洛阳支队洛宁县中队的文书，退伍回乡后得知山东淄埔市金鹏铝业有限公司招聘一名文秘职员的，他报名应试，初试名列榜首。当决定命运的最后一份考卷发下来时，题目是“请你写出原单位最秘密的东西和对本公司最有价值的材料。”短短一行题目，却将信心十足的朱阳林难出了一身冷汗。身为退伍战士，他深知保守军事秘密的重大意义，眼看规定时间即到，朱阳林牙关一咬，在附页纸上写道：“我非常愿意为贵公司效劳，可我是一名退伍战士，保守军事秘密是我义不容辞的责任。这份工作尽管对我非常重要，但为了国家利益，我只有交上一份白卷，请谅解。”公司总经理于海滨对着这惟一的一张“白卷”，露出了喜悦的笑容。他对工作人员说：“保守军事秘密与保守商业秘密同等重要，对原单位不忠诚，也将意味着对本公司的不忠诚。朱阳林政治素质好，忠诚又可靠，公司就要他。”这样一个小小的陷阱就可以测试出应聘人员的思想道德品质修养，我们不能不佩服用人单位的高明。

第四招：出怪题

在面试的时候出一些非常规的怪题，从达到让你手足无措的目的也是招聘方常用的手段。

美国的微软公司在招聘人才时，常常对应聘者提出一些希奇古怪的问题，诸如“在没有天平的情况下，你如何称出一架飞机的重量”“为什么下水道井盖是圆的？”“如何算出每天有多少水流过密西西比河?”……考官提出这样的怪题，其实并不是想得到“正确”的答案，而是想看看应聘者是否找到最好的解题方案，看看应聘者是否能创造性地思考问题。如果有人回答说“这真是一个愚蠢的问题”并说出理由来，也是受欢迎的答案。如果有人回答“这样的怪题我从未思考过，一时无法解答，但我坚信，只要肯学习，肯钻研，肯向别人请教，我一定会解决好这样的难题。”这样的回答也算是比较好的。而最糟糕的回答是：“我不知道，我也不知道如何计算。”另外，还会有这样的问题：”你现在用的电话有什么缺点，怎么改进它？”或者“龟兔赛跑时，如果兔子没有睡觉，乌龟怎么赢得比赛？”这些问题和专业毫无关系，但前一个问题考查了你是否善于观察和解决问题，后一个问题隐含着竞争中的两个公司或两个产品，处于劣势的那个怎样变为赢家的意思，而从你想的办法中可以看出你的创新能力是否强。

为了考察员工的创新能力及、思维是否敏捷，有的企业在招聘人员时还会出一些类似脑筋急转弯的怪题。有一家外企进行招聘面试时要求应聘者把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。面对这样的怪题，有些应聘者绞尽脑汁也无法完成；而有些应聘者却感到此题实际很简单，把切成的8份蛋糕先拿出7份分给7人，剩下的1份连蛋糕盒一起分给第8个人。应聘者的创造思维能力就体现在类似于这样一个脑筋急转弯的怪题上。

第五招：考察你的特殊品质

有些行业、职位需要从业者有着特殊的品质，而如何发现特殊品质呢，就需要借助于一些非常手段的面试怪招了。

勇敢精神

一家公司招聘一名驻外地的业务代表，其任务是去开拓新的产品市场。公司要求应聘者具有开拓进取的勇敢精神，而且还不受传统营销方式的制约，有创新能力。公司采取了一种非常手段“相马”。一应聘者进入该公司，发现一间办公室的门虚掩着，而门上贴着“非总经理批准，请莫入！”好奇的他进去探了个究竟，发现那是间空荡荡的办公室，其中仅有一张落满灰尘的办公桌，上面放着一个写着“速交总经理”的信封。应聘者将信封送到总经理手中，结果他被聘用。该公司的理由是：“不为条条框框束缚，勇于走进某些‘'，这就是一个富有开拓精神的成功者应具备的良好品质。”

乐观精神

有这样一个故事，说明了保险推销行业从业者乐观精神的重要性。20世纪80年代中期，美国一家人寿保险公司雇用了5000名推销员，人均支出培训费3万美元。可是，一年后一半人跳槽，4年后只剩下1000人了。推销员跳槽的主要原因是：他们在上门推销人寿保险过程中，一次又一次地被拒之门外，十分尴尬。为解决这个问题，公司请来了宾夕法尼亚大学的心理学教授马汀・塞里格曼。塞里格曼教授认为，乐观精神对一个人的成长尤为重要。情绪乐观者往往不怕失败，而悲观者则在失败面前垂头丧气、束手无策。在塞里格曼教授的帮助下，该公司对新录用的1500名员工进行了入围资格甄别测试和乐观程度测试，并对测试结果进行了追踪调查。一些人没有通过入围资格甄别测试但却以“超级乐观主义者”的好成绩通过了乐观程度测试。追踪调查表明，取得“超级乐观主义者”成绩的人工作任务完成得普遍出色。与“一般悲观主义者”相比，他们第一年的推销额高出21%，第二年的推销额高出57%。

主动精神

一家公司同时招聘推销员和保安员。应聘保安员的队伍寥寥数人，而应聘推销员的队伍却排起了长龙。招聘保安员的考官发现一个弱不禁风的女孩子前来应聘，十分不理解。当他们对这个女孩子进行考试时发现了其中的奥妙，原来这个女孩子是来应聘推销员的，她发现应聘推销员的人很多，轮到自己时可能就没有机会了。于是她急中生智想到了这个办法。她请求考官把她推荐给营销部门，并在很短的时间里赢得了考官的认可，结果她入选了。她用智慧为自己赢得了一个机会。而这个公司则认为在现代社会做任何事情都需要有积极主动的精神，没有天上掉馅饼的好事。这个女孩子没有消极被动地等待，相信将来在工作中她也会积极努力的，而做推销员的工作最需要有这种工作态度。

其实，用人单位所使用的招聘怪招还远不止这些。从这些怪招中，我们不难看出用人单位对应聘人员高素质、高水平的要求。这些素质要求归纳起来无外乎就是：思维灵敏、反应敏捷；水平较高、思想活跃、创新能力强；爱岗敬业、吃苦耐劳、乐于奉献；诚实守信等。应聘者如果具有良好的自身素质修养，即使用人单位使用的招聘方法再怪，你都能得到想要的职位，你都能赢得精彩。