共享集团公司留住人才策略

【摘要】“人才是第一资源”。在当今知识经济时代，越来越显示出人才资源的重要性。对于企业来讲，要兴旺发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地,留住人才是关键。宁夏共享集团有限责任公司在留住人才方面有很多好的经验。公司具备全方位的人才管理办法，并考虑制订契合公司实际的一整套方法，吸引人才、留住人才。

【Abstract】 “Talents are No. 1 source”. In current knowledge economic age, the importance of talents is more and more obvious. For an enterprise, to have fast development, to be successful in market competition, keep talents in enterprise is the key point. KOCEL GROUP CO., LTD. has a lot of good experiences for keeping talents. The company is equipped with a whole set of talents management method, and it is considering to set up a whole solution for absorbing talents, keeping talents.

【关键字】人才吸引人才留住人才人才激励人才培养

[Key words] talents, absorb talents, keep talents, talent encouragement, talent training

中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：

人才是具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。具体到企业中，人才是具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。

“人才是第一资源”。在当今知识经济时代，越来越显示出人才资源的重要性。对于企业来讲，要兴旺发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地,留住人才是关键。宁夏共享集团有限责任公司在留住人才方面有很多好的经验。公司从全面完善薪酬制度、规范人才激励机制、创造软硬环境建立员工归属感、提升人才流入环节控制、快速提升人才质量满足企业内部晋升需要等全方位的管理水平，并考虑制订契合公司实际的一整套方法，吸引人才、留住人才。

一、完善的薪酬制度

1、组织薪酬调研

为了提供具有一定竞争力的薪酬制度，公司对薪酬进行了全面调查。宁夏共享有限责任公司总部地处西北地区，在地理位置上已处于劣势，公司如不具备完善的薪酬制度，引进人才、留住人才会有一定困难。公司组织进行了大范围调研，对宁夏及周边地区的薪酬水平、竞争对手的薪酬水平、整个行业的薪酬水平以及未来发展趋势等进行了充分了解和科学判断，重新梳理了公司内部各岗位工资标准，在此基础上对原有薪酬体系进行适度调整，完善薪酬制度，保证薪酬体系的适度灵活性，使公司相比机械行业、铸造行业内其他企业保持一定的竞争力，以便留住并吸引公司所需的关键人才。公司形成调研报告，提出合理化建议，经得董事会批准后，将新编制的《薪酬管理制度》与公司年度经营计划一同下发执行。根据调研结果，员工人均工资得到增长，这样公司虽每月工资支出比往年多了，却减小了与同行业其他企业以及位于其他地区企业的员工工资差距，令各级人才感觉到尽管在宁夏工作，收入水平在当地已是最高的，从而踏踏实实投身在公司的经营生产中去。

2、增加补贴标准、提高福利待遇

公司在现有津贴标准基础上，增加了外语能力补贴，使同等学历的人才因外语能力达到一定级别而增加收入，为成功获得与其岗位相关专业研究生学位/学历的人才报销50%学费，增加学位/学历补贴，鼓励各级人才不断深造、增强学习能力。公司每年组织一次外语津贴考试，聘请高等院校外语老师编制考卷、组织口语测试等，对参加考试的各类人才的外语能力给出综合评价结果，将综合考评结果及津贴分4个级别，分别为综合考评结果A级津贴1500元/月、B级900元/月、C级500元/月、D级200元/月，考试不合格者无补贴。津贴有效期为1年。次年同一时间需继续参加考试。公司下发专项公文，规定为获得公司批准考取与岗位相关专业研究生并获得学位证书、毕业证书等的各级人才报销50%学费，前提是毕业后需与公司续签劳动合同，获取硕士学位/学历证书后，学位/学历津贴在原有基础上增加1000元/月。能在公司新规定的薪酬基础上额外增加几百元补贴，还能报销学习的学费，各级人才自会不断学习与本岗位工作相关的各种知识，也为增加个人收入而不断努力。公司为各级人才提供增加工资的机会，但需要各级人才靠自己的努力去争取，从而增加各级人才继续努力下去的决心。

二、人才激励机制

公司地处西北，此处相比上海、北京、大连、哈尔滨等机械制造业企业较多的地域环境有一定差距，人才薪酬水平较低，因此，采取有效地激励措施留住人才、引进人才至关重要。

1、系统、规范、量化的考评分配制度

公司的工资体系重技能，具体分配不论资排辈。公司推行《量化评价管理办法》，每月对各级人才的量化评价实现计算机化管理，聘请专业软件开发公司将《量化评价管理办法》在计算机中实现，在计算机系统中为各级人才建立“量化卡”，“量化卡”内容含岗位职责、岗位指标、临时任务、典型事例（除岗位职责、指标、临时任务外的突出事例均称为典型事例），以工时方式体现当月工作完成情况。在计算机系统中为各级人才设立用户名、登录密码等，每一位人才或员工都能随时登录自己的“量化卡”查看自己的岗位职责、指标以及每月部门下发的临时任务，每月30日在自己的“量化卡”中填报当月岗位职责、指标、临时任务完成情况，将自己认为干得出色的填报个人典型事例，并自评工时，即为自己打分。通过个人申报，每个人都可以看出自己当月工作完成的如何。次月5日前，由部门主管、助理、班组长等组成3人以上的评价小组，对每个人的月度工作执行情况进行综合评价，评价后得出本部门每个人的当月量化评价结果，评价小组确定并在系统中后，每个人都可以登录自己的量化卡查询当月工时，如对自己的量化评价结果不满意，可在10日前与评价小组沟通，待评价小组确定后在系统中修改评价结果并将最终结果工时录入到工资系统中，自动生成当月各级人才的量化评价结果所占工资额度。公司对各级人才的各类评价均由3人以上评价小组共同进行，个人无权对任何人进行评价。通过计算机系统实现“公开、公平、公正”的考评氛围。

2、人才奖励政策

公司应在原有激励机制基础上又增加了提案奖励、培训奖励等各种激励手段，最大限度的激发人才主动性，提高公司各级人才的积极性。提案奖励即鼓励各级人才献言献策，为公司的生产、技术、质量等管理提出合理化建议，建议一经采纳，提出者将获得100元-500元不等的奖励。通过提案奖励，使各级人才及时发现公司各项管理中存在的问题，关注公司的变化，逐步成为公司的一份子。培训奖励即为各级人才提供外出培训的机会。公司编制外出培训条件要求，对符合外培条件的各级人才提供学习与公司需求一致的知识、技能的机会。选派优秀人才到专业对口的科研机构进行系统的学习，选派年度先进个人到先进企业、行业等参观、考察、研修，选派专业性要求严的优秀人才到国外合资伙伴处学习。让各级人才意识到只要工作业绩好，就有机会参加各类外培，充实自己的学识、技能。

公司制定了各项政策向各类科技人才进行倾斜，组织每年召开一次公司级科技创新大会，对实施的各类创新项目给予奖励，奖励额度20万-1万不等。通过上述方式留住科技人才，鼓励科技人才专心研发、不断创新，适应公司的各项科研需求。

3、认可人才成绩、开拓人才晋升渠道

每位人才都希望自己的劳动得到企业的认可，如果缺乏合理完善的激励机制，即便人才能够拿到相对较高的收入，仍然会挫伤他们的积极性。因此，公司成立宣传部，由2-3人共同组成一个小组，专门从事企业内外部宣传工作，编制《宣传工作管理办法》，通过公司内部网站、内部报纸/杂志等方式为取得成绩的各级人才在企业内部进行宣传、奖励，开辟优秀人才事迹专栏，每月更新一次，同时，每季度召开一次员工大会，对季度内涌现出的优秀人才/事迹进行点评、奖励。宣传部建立与宁夏电视台、银川电视台等媒体长期合作关系，每月将优秀人才/事迹形成稿件，在上述媒体中宣传报道，组织全体职工、优秀人才家属等一同观看。积极响应国家、自治区有关人才方面的政策，以公司名义为符合条件的人才申报各类荣誉：国务院特殊津贴、自治区政府津贴、“313”人才、正高职高级工程师职称称号或荣誉，中国铸造协会各类奖项，奖金归人才个人所有，证书、牌匾等在公司荣誉展厅内悬挂，顾客、政府人员及相关方等来访时，带领参观公司荣誉展厅，让外界人士注意到这些优秀人才，使各级人才意识到自己被公司重视了、成绩被公司认可了，从而更加努力的工作，以期取得更好的成绩。

人才不仅关心自己的收入、被认可程度，也关注自己在企业的前途，因此在公司范围内开拓了更多人才晋升渠道，建立了合理的人才选拔机制，实现了企业内部人才流动，每半年进行一次组织机构调整，对半年来在管理、技术、质量等方面不断进步的人才进行职位晋升，从优秀人才中选拔部门中层领导，不论资排辈，在企业内部创造“有岗位就有竞争”的环境，不拘一格、唯才是用。

三、推进“快速成才法”提升人才质量

所谓经营人才，是指由企业组织投资，通过实施规范的运营机制，经营出符合标准的人才，并为企业创造价值的活动。公司五年制定中长期人才规划，每年制定人力资源专项工作计划。计划包括全员培训、人才培养、人才引进等专项子计划，并用人力资源例会制度推进计划开展，结合“共享快速成才法”不断加快引进、培育高层次人才的速度和力度，实现早出人才、多出人才、快出人才、培育优秀人才的人力资源发展目标。

1、自主管理激发主动性

公司推行“自主管理”，自主管理即员工自己管理自己，培养各级人才成为值得信赖的人，让各级人才积极主动的用顾客至上、诚信为基、自信主动的理念来指导其行动和工作。编制并实施了《自主管理办法》，在制度中明确各项要求，并将所有要求用一套计算机软件固化，在计算机系统中为各级人才开通账户，每月底各级人才自行在系统中申报当月自主管理事例，经评审小组审核后，纳入当月量化卡评价，各级人才的自主管理事例积分及评价结果作为其年底先进评选、每年品质评价、职位晋升、人才培养等的重要依据。公司每季度召开自主管理个人、班组表彰活动，对季度内涌现出的自主管理个人、班组进行表彰奖励，此活动每季度开展一次，班组长奖励每人200元，班组成员每人奖励100元，这种奖励定能激发各级人才的工作积极性，踊跃创造自主管理事例，为自己年底评选先进、晋升等打好基础。自主管理的理念事例等天天讲、月月讲，逐渐形成独特的自主管理工作氛围。天长日久，持续熏陶，这样呈现出的是一个具备强大竞争力的人才团队。

2、全员培训提高学识技能

公司注意在多种场合向各级人才不断灌输“学习和工作同等重要”。编制下发了《培训管理制度》，在制度中规定公司编制年度培训计划、月度计划、日常培训计划等，从公司内部选拔1人专职培训负责人，日日检查各单位培训计划的执行情况，每月组织对当月各单位培训内容的抽考、打分，在公司营造全员“学习氛围”。于此同时，强调专业化、职业化的培训，对各级人才进行关键岗位作业指导书培训，要求实现先培训并确保考试合格后再上岗、上岗就能干活，让培训真正落到实处。每位人才每年接受的专业技能培训学时至少100小时，即每月至少接受8小时的岗位技能培训，实现岗位技能天天讲，对所有人讲，避免出现上岗才现学现象。公司通过上述方式从全员培训开始提高全员的学识技能，通过岗位锻炼、项目培养等多种方式给各级各类人才压担子，以促使他们快速成长。

3、专项/专业培训推进快速成才

人才既可以从外部引进，也可以自己培养。自己培养的人才对企业会有特别的感情，对企业的长远发展有着重要作用。通过多种方式的培训，提高员工学历水平，提高工作技能，营造学习氛围，更新专业知识，有利于构建学习型组织，参与全球竞争。

除常规培训外，公司举办多层次、多种类的专项培训班，如与有关高等院校联合举办“领导人才培训班”、“企业经营管理培训班”等。除此之外，选送优秀员工攻读MBA，参加高级研修班、出国考察学习等也是积极有效的培养人才之道。