企业员工招聘虚拟管理的风险与规避

[摘 要] 为适应知识管理的要求，人力资源管理可将那些作业性的人事管理工作如招聘、培训等进行虚拟管理。但员工招聘实 施虚拟管理存在着一定风险，企业必须预先对可能发生的风险有充分的认识和估计，并采取一定的措施加以控制， 才能真正发挥虚拟管理的优势，使企业能集中优势和资源关注自身的人力资源管理核心业务。

[关键词] 员工招聘；虚拟管理；风险；规避

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)03-0082-03

[作者简介] 吴艳丽，重庆科技学院管理学院讲师，硕士，研究方向为人力资源管理；

应晓跃，重庆科技学院管理学院院长、教授，研究方向为企业管理；

文建秀，重庆科技学院管理学院讲师，硕士，研究方向为人力资源管理。(重庆 400042)

一、引言

人力资源虚拟化或虚拟人力资源是随着虚拟组织的兴起而出现的一种提法。美国学者David P.Lepak与Scott A.Smell对人力资源虚拟化所下的定义是“一种基于合作关系并利用信息技术来帮助组织获取、开发和配置人力资本的网络组织”。就其本质而言，人力资源虚拟管理是一种基于企业协作网络与计算机信息网络的网络化管理模式。在知识经济条件下，知识管理的主要内容是知识创新，因此，知识管理要求人力资源管理扮演新的角色。人力资源管理将从传统的辅助职能转变为企业的战略经营伙伴，以激发知识工作者的创造性和潜力为主要目标。人力资源管理项目包括作业性项目(招聘、培训、薪酬福利、员工调配等)和战略性项目(人力规划、工作分析等)，适应知识管理的要求，人力资源管理就需要将那些作业性的人事管理如招聘、培训、薪金及福利等进行虚拟管理，甚至于包括一些战略性的项目。

二、员工招聘虚拟管理的动因分析

企业实施员工招聘虚拟管理主要是基于以下几方面的考虑：

1.成本支出方面的考虑。这是大多数组织对招聘实施虚拟化管理的主要原因。人才招聘的成本支出主要由直接成本、内部成本、外部成本等构成。直接成本包括广告、招聘会费用、猎头费、中介费、员工推荐奖励金、校园招聘费、因特网广告费等；内部成本主要是企业内招聘专员的工资、福利、旅差费及其他管理费用等；外部成本则是指招聘外地员工所发生的搬家费、置家费、探亲费、交通补贴费等。

对企业来讲，从专家或专业机构那里获取信息和高质量的招聘服务远比企业自身拥有庞大繁杂的员工队伍更能节约成本和赢得更大的价值。所以，员工招聘虚拟化一方面使得企业内部成本降低，另一方面又能享受到服务公司专业化管理、规模经营所带来的种种好处，同时也能避免社会资源的浪费，因而注定成本更低、效率更高。

2.风险方面的考虑。人力资源管理的实施是琐碎的，我国已经出台了一系列有关劳动关系的法令法规，它们规范和界定了劳动关系的性质以及人力资源管理活动的合法范围，从而促使人力资源管理人员必须谨慎对待每一项管理内容。劳动者维护自身权益的意识越来越强，强制性法律与法庭判决不断增加，所有企业都必须了解并遵守所制订的劳动就业法律。鉴于此，企业为了自身的发展，避免劳动纠纷，在人力资源管理方面都更愿意将风险转由专业化公司承担。这样一来，双方构成了一种利益共生体。利益共生体的建立无形中降低了企业运营中的风险。

3.提高企业核心能力的需要。由于市场竞争日益加剧，企业受人、财、物力等资源的限制，不可能对企业的各个方面给予同等关注。企业在不断寻求自身的竞争优势过程中，往往将企业非核心因素放在企业考虑之外，而把企业内部的智能和资源集中在那些具有核心竞争优势的活动上。人力资源管理同样也面临这种情况。

在将来的发展中，人力资源管理者会越来越多地参与企业战略、组织业务活动，领导企业变革，建立竞争优势，逐渐摒弃以往作为公司规定的执行者的观念和做法，扮演着公司战略制定和执行过程的参与者和管理者。随着互联网络的迅猛发展和普及，以及专业化公司的出现，把一些非核心的、过于细节化的传统性人事管理业务进行虚拟，也就成为企业提升人力资源竞争力的选择。所以，将人力资源管理工作中繁琐和高难度的招聘任务委托给拥有顶尖专家的专业咨询公司处理的虚拟管理方式，是企业目前人力资源管理模式进一步发展的最好选择。

4.社会环境发展的要求。现代企业家都认识到企业的生产就是社会化的大生产，一个企业欲有所作为，必先有所不为，把自己做得不是最优秀、最便宜的东西交给其他更擅长的企业去做。传统观念中代表着公司管理权威的人事部门，渐渐地已有外人在涉猎，他们通常是一些人事管理咨询公司。这些公司有的擅长“薪酬福利”管理，有些长于“人员”管理等等，正逐渐成为管理活动的主角和具体的操作者。通过这些专营企业的经营，可以更好地控制和利用人力资源，使得企业对人的管理和对事的管理结合得更好。这样，不但提高了整个社会效率，也打破了传统企业间的障碍而使企业走向联合。

除了上面的原因外，市场的成熟和体制的日益健全也降低了企业之间交易的不确定性，提高了企业间交易的效率，从而降低了企业人力资源招聘虚拟管理的风险。同时，人力资源管理理论和实践的发展，也使得管理变革成为可能。

三、企业员工招聘虚拟管理的方式

实施员工招聘的虚拟管理，可采用的具体方式主要有以下几种：

1.企业员工招聘业务外包。企业把员工招聘工作委托给专门从事招聘工作的专业机构，由第三方在人力资源相关法律法规的约束范围内，根据企业所需人员的条件进行广泛、有效的筛选后，为企业提供较为合理的人力资源的配置。

招聘外包可以有四种形式：一是收集信息。由专业招聘机构面向社会委托企业的用人需求，并在工作日和招聘会代为收集人才信息，向委托企业反馈。二是组织面试。由专业招聘机构根据委托企业的要求，采取各种方式收集人才供委托企业面试，按实际面试岗位收取费用。某些岗位(如文秘、接待员、技术工程师等企业需求特色不强的岗位)也可代为面试，或代为进行初次筛选。三是面试推荐。由专业招聘机构按委托企业需求收集人才资料，向企业推荐面试人才。企业通过面试对推荐人才加以选择，按实际选中人才情况收取费用。四是试用推荐。由专业招聘机构根据委托企业的需求推荐人才，企业使用一段时间后决定是否聘用，按实际聘用与否收取费用。在实际操作中，企业可根据自身需要选择以上的一种或几种招聘外包形式。企业外包招聘业务实际上是人才招聘工作社会化的表现，也是我国就业市场日趋成熟的结果。随着就业市场的进一步发展，招聘社会化的程度也应该更高，对求职者所进行的专业技能测评、心理素质测评从出题到评判都可由专业机构来完成，企业只需要负责最后一轮面试就可以了。

招聘外包与传统的招聘方式相比有着明显的优势：一是方便，企业只要提出具体的用人需求，招聘工作可全部由提供招聘外包服务的管理顾问公司完成。二是针对性强，是直接为单个企业服务的个案操作。三是组合了包括信息、集市招聘、人才库等多种招聘方式，覆盖面大，招聘效果好。四是对招聘结果负责，让企业更加放心。除“收集信息”这一形式外，其他形式都可采取“不满意不付款”的办法，免去委托企业的后顾之忧。五是适用于各种层次的人才招聘。企业可根据所需的人才层次选择相应的招聘外包形式。六是可节省招聘费用。提供外包服务的管理顾问公司可通过规模效应来保证较低水平的服务成本。

2.在自有网站上招聘信息。企业可在公司网站上开辟类似“职位空缺(career opportunity)”的栏目。求职者若希望到某个企业组织去工作，就可直接访问该组织的网点。网络招聘以其低成本、见效快、不受地域限制等特点得到越来越多国内外公司的青睐。一些国内知名企业大多将自己的网站作为招聘主渠道，如海尔、联想、华为等企业非常重视通过网络招聘来遴选自己所需的人才。

采用这种招聘方式不仅缓解了信息在雇佣双方之间分布不对称的矛盾，也使双方获取信息的代价降到最低限度，从而让雇佣双方的交易变得更加透明、更加准确，减少了招聘活动中的不确定性，增强了雇佣双方决策的质量。

3.委托给专业网站完成。这是前二者的结合。企业把员工招聘工作委托给一些专业网站来完成，一是可以利用网站在推广方面的优势把宣传做深做透；二是通过网络接受简历申请，可以加快招聘的进程；三是由网站初期筛选、笔试和初次面试，可以保证企业直接接触到最符合需要的候选人。企业在整个招聘过程可作到省时、省力，提高效率，同时，把招聘工作外包给第三方进行，也有助于招聘工作的客观、公正。

通过网络进行招聘，给企业带来的优势还表现在以下几个方面：招聘范围的广阔性，突破了传统招聘的地域性限制；招聘费用的经济性，节省了传统招聘活动中的各种开支；招聘过程的隐蔽性，求职者可以不动声色地找到理想的去处；招聘活动的灵活性，招聘的企业可以随时发出招聘信息，应聘者也可随时随地与招聘单位联系。

四、企业员工招聘虚拟管理的风险分析

企业对员工招聘实施虚拟管理虽可简化企业人力资源管理的作业性工作，但如忽视其风险分析及防范，不仅无法给企业带来预期的优势和效益，还可能让企业蒙受损失。

1.外包业务单位选择的风险。前文已经提及，我国已经出台了一系列有关劳动关系的法令法规，对劳动关系的性质以及人力资源管理活动的合法范围作了一定的规范和界定。但我国目前却没有相应的完善的法律法规去规范外包行业的运作，而提供外包服务的专业招聘机构与委托企业所掌握的信息是不对称的，外包商比委托企业更了解自己的资信、真实的技术实力、人员实力等，并有可能向企业提供不充分或不真实的信息。因此，企业需要花费大量的时间和资金对外包业务单位的情况进行比较、分析和选择。

2.与外包业务单位沟通障碍的风险。企业需要的是能融入本公司企业文化的合适员工，因而员工的招聘工作是繁琐和严格的。但招聘的虚拟化可能会因为外包业务单位与企业之间在文化意识和基本管理理念上的不同，使得外包业务单位与企业存在对人才要求的理解上的偏差，从而使招聘进来的员工与公司价值观不完全一致，无法很好地融入企业的文化中，影响其正常工作的完成。

3.网络测评带来的人才判别风险。利用测评可以了解一个人的个性、技能或职业知识等，可提高人才使用的效率。许多的统计研究发现，个性因素与特定职业绩效间的相关程度很低，它对于我们认识或培训可能是有用的，但对于雇佣员工来说却可能并不适合；而技能测验或职业知识测验已愈来愈多地被证明对于工作绩效有较高的预测力。所以在招聘中更重要的是要了解应聘者是否具有相关的职业技能。而利用网络进行测评，一方面由于应聘者与招聘方没有面对面，难以判定被测试者是否就是应聘者本人，所以可能存在应聘者为了得到工作而弄虚作假的现象；另一方面，测试题目以网络传输，可能使得越来越多的人对其进行研究，从而使测试结果失去真实性。这两种情况都会影响对应聘者判断的准确性。

4.招聘成本的回报风险。事实上，考虑员工虚拟招聘的成本，不仅应包括企业的直接支出费用(即直接成本、内部成本、外部成本等)，还要考虑员工招聘的机会成本。而机会成本往往被忽视，但实际上却是最大的一笔费用。它包括招聘到一名合适于招聘职位的员工能给公司所创造的效益；如果招聘到的员工不适合企业的要求，则有可能带来的经济损失、管理费、办公费、员工试用期薪酬、培训费及另找一名员工所需要的招聘费等。在招聘的虚拟管理中，更可能由于公司与专业招聘机构的沟通障碍或者观念差异，使得机会成本大大上升，从而增加企业用人的成本风险。

五、有效规避企业员工招聘虚拟管理中的风险

1.选择好招聘业务外包单位。企业在选择外包单位时，要慎之又慎，选择专业、诚信度高的招聘服务机构，在签订服务合同时，对双方的权利和义务要有明确规定，以免发生纠纷。国家相关管理部门应及时制定和完善法律政策环境，使得外包过程有章可循、有法可依，对外包商本身的综合能力进行跟踪评估。

2.对外包招聘过程进行实施、管理与监控。企业要通过内部分析和评估，结合自身状况界定招聘的具体需求、对招聘员工的具体要求及对招聘工作的要求。此环节最好有外包专业招聘机构的协作，双方加强沟通，认真交换意见，对企业的员工需求状况进行分析，确定适合本企业实际状况的外包招聘服务类型及需要的招聘服务内容。在外包专业招聘机构为企业提供外包招聘业务服务时，企业的高层管理者要对服务的实施过程加以监控，并对实施过程中产生的问题和不足及时予以修正和改进。

3.加强与外包招聘业务机构之间的沟通，降低机会成本。沟通的意义是传递与理解。由于众多的原因，如后天的教育、生活习惯和社会环境的影响，不同的人形成了各自不同的思想观念和价值尺度。在企业与外包招聘业务机构之间同样如此。因而企业与外包招聘机构间应加强沟通，诚实面对，不臆测，更不以自我为中心，要加强双方的信息交流。只有这样，才能避免沟通造成的对人才要求理解上的偏差，在价值观念上达到高度统一，为企业选聘到合适的人才，同时也降低了招聘的机会成本。

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