知识共享型组织文化的构建

【摘要】适宜的组织文化能有效促进员工知识共享行为的发生，提高知识共享效能，促进组织创新。聚焦于构建知识共享型组织文化这个关键问题，在明确知识共享文化内涵的基础上提出：应该在组织战略目标的指导下，在适宜的组织结构形态内，探索建立相关制度保障体系，从而有效地促进知识共享行为的发生。

【关键词】知识共享 组织文化 路径 策略

组织文化是影响知识共享的重要情景因素，当组织中缺乏积极鼓励和奖励分享的文化时，知识共享很难发生，而在共享型文化氛围中，员工之间分享新的想法和操作技术，常被看作是理所当然的事。研究者普遍达成的共识是，有利于共享的组织文化是知识管理成功的重要基础和核心，因此应该积极推进组织文化的建设。

知识共享型文化的内涵

对于知识共享，研究者从“学习”“转移”“沟通”等角度出发，强调共享是人际间相互学习，从而实现知识转移的个体行为。无论出于保护自己的意图，还是由于知识的隐性特征，共享并非易事，因此，组织应该建立起一种乐意分享的氛围，从而使员工自愿进行知识、经验和技能的分享。

鼓励学习。知识所有者之间通过持续地沟通和交互学习获得对知识的更多解释，实现知识的价值。由此，组织应着力培育学习型文化，塑造良好的学习氛围，充分激发员工的学习热情，影响员工学习的态度，促进学习和交流的行为发生。学习型共享文化，应该具有多元包容性，能鼓励员工坦诚地交流不同观点，实现知识和信息加速流动与转移。

强调信任。知识共享包含了传送和吸收两个环节的知识交换过程。基于社会交换的知识共享活动，在知识传递出去而未得到接收方回应之前，会使知识提供者承受着很大风险。由于风险影响到共享意愿，因此，成功的知识共享，必须有交换双方的信任作为前提。所以，塑造充满信任的和谐人际关系的企业文化，强调合作，不鼓励过分竞争，这应该是文化的内涵和要义。

促进创新。知识共享的目的是促进知识的创新乃至组织创新。在变化多断的复杂环境中，创新更多依赖于知识创造和快速的交流。为此，组织文化应该明确鼓励创新，一方面体现对不同的意见的包容，另一方面强化勇于承担风险的工作态度。

知识共享文化建设的基础和前提

组织文化服务于战略目标，因此，塑造知识共享文化首先必须明确企业的目标，有的放矢地建设相应的文化体系。此外，研究表明，知识共享深受企业组织结构的影响，所以，有必要综合考虑结构、战略的匹配，并基于此塑造有效的组织文化。

设定组织战略目标。根据核心竞争力理论，组织应仔细分析自身的资源、知识和能力的状况，以其独特的、有市场价值的、不可模仿的资源、知识和能力构建有利的竞争平台。在后经济危机时代，知识已然成为一种战略资源，成为组织取胜的必要条件。尤其是隐性知识，其价值性、异质性、难模仿性等特点，使其成为组织核心竞争优势的基础。

组织的经营战略是实施成功的知识管理的基础和前提。为了有效运用知识为基础的核心竞争力，组织应选择自主知识创新作为战略选择，强调创造和创新，力求在创新群体内达成共识以推动有利于新产品开发的知识共享和知识创造。组织选择自主知识创新，应立足于通过自身力量进行知识创造和产品服务创新，对组织内部的知识在个体间、团队之间及个体、团队和组织间的共享均提出更高的要求，鼓励分享行为，提高分享效率。

设计组织结构。钱德勒的结构追随战略理论是组织文化构建的依据。Tsai的研究显示，正式的高度集权组织结构对知识共享会产生负面影响。Currier和Kerrin强调，使用项目组的方式能够确保有效的知识共享。基于良性的组织结构有利于创造和谐的知识交流环境，构建扁平化的学习型组织，成为实现“终身学习”和“时时分享”的重要手段。

第一，设立知识管理部门和知识主管。有效推行知识管理，需要设置相应的知识管理机构，这也是传播组织创新的战略意图的要求。可以考虑在企业中设立知识中心和知识网络等知识管理部门，将从企业内外部资源获取并维护的知识、信息和经验在组织相关部门进行传播和共享，实现组织知识的产生、集中、转移及应用，企业还可以设立知识主管作为知识部门的替代手段或互补措施。知识主管应该需要参与创建知识管理机构，设计知识共享的基础设施和体制环境，包括图书馆和内部知识库，以及研发中心和培训中心等知识网络。此外，主管还需安排具体的制度，以激励和奖励知识共享行为。

第二，建立非正式交流平台和知识社区。非正式交流是隐性知识转移的重要途径和方式。因此，企业在建立正式的知识管理机构的同时，还应该积极构建非正式的知识交流平台，提供便于员工聚集交流的场所，创造愉悦的交流氛围，鼓励跨部门的沟通。此外，企业还可以鼓励员工自发形成知识社区，让他们能够及时讨论共同的兴趣，轻松地分享彼此的知识和信息。对于知识社区，企业应该积极创造条件，提供设立和维护社区所需的资源，如内部电子网络、网页、BBS、员工活动社区等等。无论是正式的知识管理机构还是非正式知识交流平台建设，企业知识主管均应发挥重要作用。

构建知识共享型文化的制度保障体系

构建知识共享的文化，还需要将文化的内涵融入一定的管理制度体系，利用权威、规范的制度体系提供必要的建设保障。基于知识更多在人际间共享的特征，组织应该强调人力资源管理职能的作用，通过激励、沟通、人员任用和培训考核等制度的设计，促进共享型文化构建。

完善激励制度。隐性知识共享是一种非自愿行为，激励手段和措施应该针对于此，增强员工的共享意愿。激励设计主要从经济激励方面着手：一方面可以采取直接增加基本工资、奖金或绩效工资的方式，另一方面可以通过给予知识共享效能高的员工以股票期权，从而实现长短期组织共享目标。具体的制度设计可以从成果署名制、福利制度等方面加以考虑。对于提出创造性成果的员工，企业在为成果署名并规定他人引用必须说明来源的基础上，还应对被引用了成果的员工加以奖励，从而强化对知识贡献者的认同。福利制度是企业根据员工知识共享行为和效果，给予一定福利奖励，如带薪休假、免费培训等制度安排。

创新沟通制度。良好的沟通是知识共享的必要条件，沟通的方式、频率、氛围都会影响到隐性知识交流的效果。企业在进行有利于知识共享的组织结构设计时，实际上已经考虑了便利沟通的组织机构设计，在此需要强调的是，企业不仅应该在正式组织结构中健全例会、交流会等沟通机制，还应该尽量创造和维护非正式沟通平台，从而营造鼓励沟通、便利沟通的文化氛围。

优化人员任用制度。人员任用制度对组织文化具有导向、规范作用，组织应该将选用员工的基本标准加以明确和规范。组织选择员工应该同时考虑相似和差异化的原则，即选用与企业有着共同的价值观的员工，同时还应该考虑员工能力和知识的差异化和互补化。以选择与组织有着共享价值观的员工，培育组织的共同背景和基础；以选择具有结构差异和功能互补知识的员工，推进不同边界知识的转移传递和新知识创造。对于现有员工，尤其是核心的知识员工，由于其拥有更多的隐性和稀缺知识，从而成为知识共享的主体，也是企业知识共享文化建设的主体和推动者。企业可以通过在这一群体中选择先进个体树立典型人物的方式，进一步扩大核心员工在企业中的影响，从而强化企业尊崇知识共享的文化氛围，促进围绕核心员工的众多知识社区的形成。在员工任用时，企业还应给予员工更多的信任和认可，充分授权，让员工对于工作安排有相应自，从而调动员工探索新知识、新技能的积极性，推进知识的共享。

改进培训开发制度。首先，规范培训需求分析制度。要持续地对组织的知识需求进行分析，借以明确需要引进和共享的知识内容，以及什么员工最需要进行和进行什么样的培训，有的放矢地进行人员开发。其次，核心培训内容制度化。坚持对员工进行持续的行业知识、组织基础知识、专业知识以及沟通技能的培训。尤其是沟通技能，对于企业隐性知识共享极为重要，应该在培训中加强沟通工具及其运用、沟通技巧，以及沟通效果评估和改善等方面的技能训练，以此提高团队沟通的有效性。第三，完善培训评估制度。加强对培训效果进行评估，尤其是行为、结果和绩效评估，分析培训的整体效果，借以进一步做出加强或调整培训等决定。

改革考核晋升制度。制度体系中的激励制度，与绩效考核制度结合，其激励效果才会凸显。因此，应将知识共享行为和效果作为员工业绩考核的一部分，通过向员工明示企业管理者对知识共享的重视，在绩效目标中设计知识共享态度、行为和绩效结果指标，进行绩效的中期检查等流程，考核员工在一定时期能够共享的知识和技能等成果，并根据这一考核结果对员工进行奖励。为了落实考核的结果，考核应该与晋升制度相匹配，即在考察待提拔的后备队伍人选时，在同等条件下，乐于、善于知识共享的员工应该给予加分，并优先考虑选聘到更高一级岗位。总之，应通过单独的和综合的制度安排，使企业的知识共享文化氛围日益浓郁，从而有效促进员工的知识共享行为。（作者为贵州财经学院副教授）