被迫性组织公民行为研究

长期以来，大家都将组织公民行为视为员工的自由决定行为，即展不展现组织公民行为由员工自主决定，管理者很难通过合同安排和正式的奖励来促使此类行为的出现或惩罚它们的缺失，毕竟这些行为是自愿的。然而，Vigoda-Gado（2007）指出在一定的情境下，员工的组织公民行为其实是一种被迫行为、无奈之举。在现实中，“被加班”、“被全勤”现象也司空见惯。因此，通过分析提出被迫性组织公民行为的概念，探讨被迫性组织公民行为的影响因素及其潜在影响，并提出相应的管理对策，力图使大家对组织公民行为有一个更全面的认识。

一、被迫性组织公民行为

Organ（1988）最早提出组织公民行为概念，是指员工一种自由决定的，没有直接或明确被组织正式奖励系统所承认，但从总体上能提高组织效能的行为。非工作角色要求、不在考核与奖励范围之内、有利于组织机能是组织公民行为三个明显的特征。以往研究都承认组织公民行为是员工自愿、自发和自由决定的行为。然而，近年来一些理论研究和组织实践表明，在一定的情景中员工可能需要展现非自愿的角色外行为，组织公民行为并不能完全、简单地视为员工的“主动行为”，有时更像是一种“被动行为”。比如，Vigoda-Gadot （2007）指出以往关于组织公民行为的研究都强调员工行为的自发性以及行为结果的积极作用，但员工也可能迫于外界压力，比如领导的辱虐管理而展现非自愿的组织公民行为。Spector & Fox （2010）指出组织中很多组织公民行为并非完全是员工的自发行为，很多是由工作所引起的，比如工作本身要求员工加班、协助同事，而这些行为并非是员工自愿的。同时，由于市场经济的冲击和价值观多元化的发展，现代组织中存在越来越多的讲究个性、不喜欢被监督和管理的80后、90后新生代员工。由于外界因素和个性的双重影响，组织公民行为已逐渐成为员工不能自由决定的无奈之举，已从“自愿”演变成“被迫”行为。

所谓被迫性组织公民行为，是指由于外界因素的影响，个体展现了在主观上并不情愿的组织公民行为。作为一种组织公民行为，被迫性组织公民行为与传统组织公民行为最大的不同就在于个体展现行为的主观自愿性。无论是出于“回报”还是“投资”，传统组织公民行为都强调个体展现行为的自发性、自愿性，而个体展现被迫性组织公民行为在主观上是不情愿的，或者说个体并没有展现组织公民行为的任何动机，是迫于外界因素的影响而不得不选择的行为。因此，从某种意义上来说，被迫性组织公民行为就是一种无奈之举。

二、被迫性组织公民行为的影响因素

1.辱虐管理。辱虐管理是指领导对员工持续表现出语言或非语言的敌意行为，但并不包括身体接触。常见的辱虐管理包括领导公然嘲笑或指责下属、侵犯下属隐私、不守承诺及对下属撒谎等。研究表明，领导的辱虐管理与员工的组织公民行为负相关，但员工却可能迫于领导的权威展现被迫性组织公民行为。在组织中，领导拥有职位赋予的合法权力并掌控着影响员工的各类资源，而员工是弱势群体，一般不敢挑战权威和拒绝领导的要求。由于领导和员工对于角色行为和组织公民行为边界的理解不同，角色感知逐渐演化为员工和领导关于工作活动范围的谈判，再加上领导拥有决定权，这就可能导致领导的各种辱虐或剥削行为，把原本不属于员工的角色外活动强加给员工，被迫性组织公民行为便会产生。

2.工作不安全感。工作不安全感反映了一种员工对工作是否能够存续的不确定感，对员工的工作行为和心理健康产生重要影响。本文认为，工作不安全感也可能对员工的被迫性组织公民行为产生刺激作用。这是因为，当组织实施裁员计划时，为了不成为被裁对象，除了出色的任务绩效之外，展现各种对组织、对领导的积极角色外行为无疑成为员工改善领导印象和同事竞争工作机会，进而保障工作安全的有效途径之一。有研究指出，由于担心丢掉工作，员工可能更加努力工作以证明自己留在组织中的价值。Simona Gilboa等（2008）也指出当员工认为高绩效能促进组织成功从而能保证工作安全，或者认为组织解雇决策取决于个体对组织绩效的贡献时，工作不安全感也可能导致员工提高努力并增加绩效。因此，由于员工相对于组织而言是一个弱势群体，为了保障工作，员工不得不展现不情愿的角色外行为。

3.同事工作行为。现代组织中，由于工作设计和工作方式的安排，很多工作需要员工互相协作才能完成，但员工个人的能力、态度不尽相同，这种差异可能导致员工不得已的人际互助行为。研究表明，在任务互依情形下同事无法完成的工作可能导致员工放下自己的工作而插手帮助解决，因为同事工作的完成是开展自身工作的前提。Liden等人（2004）也研究发现同事的偷懒或搭便车行为与员工感知明显增加的额外努力积极相关。由于同事工作行为而导致员工不得不提供人际帮助行为在团队工作方式中更为常见，毕竟不能看着因为同事的糟糕绩效而导致整个群体受到影响。此外，由于同事请假或能力不足而导致领导要求员工顶替或协助完成工作的情形在组织中也经常发生。

4.群体规范。群体规范是群体成员认同的可接受和不可接受的行为准则，反映的是在某种情境下群体对个体行为方式的期望。研究和实践表明，群体能够对其成员施加巨大压力，迫使他们改变自己的态度和行为以符合群体标准。在一个重视和讲究群体规范的团队中，员工个人不能随意决定自己的行为取向，必须选择与其他同事相一致的行为。研究指出，同事的角色外行为将对员工参与组织活动产生积极影响。员工并不是在真空中决定从不从事自发行为，行为发生的群体情景能够起到鼓动或不鼓动的作用。当展现组织公民行为作为群体规范而存在时，员工的组织公民行为就变成了非自由行为。因此，对于那些主观上不喜欢或不情愿展现组织公民行为的员工而言，组织公民行为的群体规范将迫其不得不展现一些非自愿的角色外行为。

5.绩效考核。作为现代组织一种常见且有效的管理工具，绩效考核对引导和控制员工的工作行为，提升组织绩效非常关键。然而，绩效考核也可能导致员工在行为上无从选择，不得不展现组织公民行为。研究发现，为了提高竞争力和增加组织绩效，管理者会不断缩小正式职责和非正式职责的差距，并人为地持续扩大角色范围期望员工超额完成工作职责，而绩效考核作为组织向员工传达期望的角色信号无疑起着至关重要的作用。为了鼓励员工积极主动地展现组织公民行为，管理者在绩效考核时都或多或少地参考员工的组织公民行为信息，并将考核结果与各种管理决策挂钩。为了获得较高的考核结果，员工不得不展现被迫性组织公民行为。

三、被迫性组织公民行为的潜在影响

1.对组织的潜在影响。这主要表现在以下三个方面：（1）导致员工工作积极性下降。工作积极性是员工对待工作的一种态度，和员工工作体验好坏密切相关。如果员工在组织中受上述诸多因素的影响，经常需要展现被迫性组织公民行为，员工就会对工作、对组织产生负面体验和评价，降低工作积极性在所难免。（2）不利于创新。创新需要员工具有强烈的内在动机和主动性，只有员工从内心深处喜欢干某项工作且积极主动，创新观点和创新产品才有可能出现。然而，由于员工在工作中需要应对诸如辱虐管理等因素，在勉强展现被迫性组织公民行为的同时，内在动机和主动性必然受到严重的损害，自然就会对创新产生阻碍作用。（3）导致反生产行为。反生产行为是指违反组织合法规定，对组织和（或）员工利益具有潜在危害的员工自发行为。研究指出，不要为了获得顺从强迫别人做别人可以自由选择的事情，当压力冲破员工心理底线时便可能引发各种消极行为。在辱虐管理、绩效考核等组织因素的刺激下，员工一方面展现被迫性组织公民行为，但内心同时还可能滋生愤怒、焦虑、生气等消极情绪，为了发泄不满，他们就会转而实施反生产行为。

2.对员工个人的潜在影响。这主要体现在三个方面：（1）加重工作负担。从工作职责来讲，被迫性组织公民行为属于员工的角色外行为。当员工展现被迫性组织公民行为时，就会承担更多的工作职责，工作负担自然会加重。（2）导致工作-家庭冲突。工作-家庭冲突是指员工在家庭和工作角色上的矛盾。个体的时间和精力是有限的，当员工花费很多时间和精力展现被迫性组织公民行为时，就会导致员工用于处理家庭问题的时间减少，久而久之，就会产生顾此失彼的现象，工作-家庭冲突在所难免。（3）不利于身心健康。如前所述，被迫性组织公民行为与员工感知的工作压力积极相关，而工作压力则是影响生理健康和心理健康的重要因素。研究表明，工作压力可能导致心率上升、血压升高，从而引发心血管疾病、高血压、失眠等生理疾病，还可能导致焦虑、沮丧、伤心、愤怒等消极情绪，引发各种心理疾病，比如抑郁等。

四、化解被迫性组织公民行为消极影响的管理对策

1.改善领导方式，充分尊重员工。在组织中，领导的言行举止不仅具有很大的示范效应，所采取的领导方式也会对员工的工作行为产生显著的影响。由于领导的辱虐管理可以导致员工的被迫性组织公民行为，因此，管理者需要改善领导方式，树立以人为本管理思想，努力使自己成为魅力型领导、公仆型领导，充分尊重、重视和信任员工，提高员工成为组织或群体一员的价值感知，进而提高其主动展现组织公民行为的意愿。

2.管理公平公正，强化积极互惠。被迫性组织公民行为是员工的非自愿行为，如何提高员工主动展现组织公民行为的意愿是解决问题的关键。在实践中，组织应该提高员工对分配、程序和互动的公平感知，向员工提供各种支持，通过积极互惠的方式提高员工对组织的信任与承诺，促使员工转变思想认识，从不愿展现组织公民行为到积极主动展现组织公民行为。

3.提供正面反馈，内化行为价值。一些员工之所以展现组织公民行为的主动愿意低，无法感知其行为的价值和意义具有重要影响。因此，管理者应尽量提供积极反馈，肯定员工的能力、贡献，在公开场合对员工的组织公民行为进行赞誉，促使员工感受其行为的价值和意义，提高其自我效能感和自我价值动机，从而内化组织公民行为。[国家自然科学基金项目：绩效考核与管理伦理的交互作用及影响机制研究（70972016）]

（作者单位：河南大学工商管理研究所）