浅析事业单位薪酬体系

【摘要】随着我国经济社会事业的不断发展，及事业单位改革的不断改革和深入，这对事业单位薪酬要求变得越来越迫切。但目前对薪酬构成要素以及各要素之间相对重要性，进而对于薪酬分配模式的分析还不深入。由于不同的薪酬构成要素重要性具有差异性，因此，通过对薪酬体系各构成要素的分析；建立健全完善的配套机制和政策，调动员工工作的积极性，使其发挥工作潜力，为事业单位的持续发展奠定基础。

【关键词】事业单位；薪酬体系；要素；积极性

【中图分类号】F2 【文献标识码】A

【文章编号】1007-4309（2013）03-0111-1.5

一、薪酬的定义

薪酬是组织对员工付出劳动的一种回报，这种回报可能是以货币形式支付也可能是以非货币形式支付。但通常人们认为薪酬只是工资、福利、津贴等货币形式，这是一种建立在传统薪酬理论上的认识。薪酬是一个综合性范畴，包括企业雇员的全部劳动收入，它主要由四部分组成：基本薪金、奖励薪金、附加薪金和补贴薪金。薪酬不仅包括货币薪金等这些物质形式，还包括精神上的回报等非物质形式，并且随着企业性质和管理模式的变革，员工薪酬的侧重点已发生了根本变化，间接性经济报酬与非经济报酬的部分越来越重要。

薪酬可以分为两类：有形报酬和无形报酬两种。有形报酬主要是工资、奖金、股票以及一些福利等；无形报酬包括对员工的尊重、发展机会和对员工做出贡献的承认，它更注重培养员工的内在满足感，从而能消除有形报酬所带来的消极影响。

二、与薪酬的有关的理论叙述

经济学理论：有关工资决定机制的理论。工资决定理论是关于如何用科学的依据和方法来合理确定工资水平的理论。很多经济学家和管理学家从不同的角度提出了各种理论，主要的有以下几种：马克思工资理论：马克思主义工资理论可以分为两大部分，第一部分是资本主义工资理论；第二部分是社会主义工资理论，其核心始终贯彻马克思关于按劳分配的思想，明确社会主义工资实行国家统一的管理制度和标准，强调政府集权管理，国家是工资的唯一分配主体。

新时期社会主义工资理论：第一、社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行。第二、企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自。第三、决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。第四、工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益。第五、建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定。

供求均衡工资理论：该理论以均衡价格理论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明工资水平的决定。该理论认为劳动、土地、资本等生产要素都可视为商品，而薪酬、地租和利息等要素收入都表现为这些商品的价格。作为价格，他们也都取决于市场需求与供给这两方面的均衡力量，即取决于要素的边际产出与要素供给者的边际负效用之间的某种均等关系。供求均衡工资论对工资的分析既考虑了需求又考虑了供给，将需求与供给这两方面有机结合，奠定了现代工资理论的基础。

人力资本理论：按照人力资本理论，人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等的含量的总和。人力资本投资主要有五种形式：医疗和保健投资；在职培训投资；正规教育投资；社会教育投资；个人和家庭适应于变换就业机会的迁移投资。

宏观经济研究中的工资理论。维持生存工资理论：把工资和生活资料的价值联系起来，认为工资具有自然价格和市场价格。自然价格是劳动者大体上能够维持生活并延续后代所必需的生活资料价格，它随生活必需品价格的涨落而升降；市场价格是劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格，它可能会与其自然价格偏离，但是由于人口增长率的变化，二者最终还会趋于一致。边际生产力理论：该理论认为工资取决于劳动边际生产力。其基本观点是认为人追求自身利益的最大化；在完全自由竞争的市场上，企业主总是力求他的每一种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。

目前，事业单位薪酬体系的现状。目前，我国事业单位的薪酬体制的决策权和管理权都高度集中，由国家统一制定，各事业单位遵照执行。由于事业单位存在于各个行业中，且工种繁多，因此事业单位的薪酬制度比较纷杂，包括：专业技术人员的工资制度、管理人员的工资制度和工人的工资制度。其中专业技术人员的工资制度又包括：专业技术职务等级工资制、专业技术职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴、奖金制、行员等级工资制。但目前事业单位的薪酬仍存在一些问题，不利于事业单位进一步改革和发展，具体表现在：

职工薪酬与市场价格格格不入。和企业相比，事业单位薪酬的市场决定机制还不成熟，市场化程度低。在薪酬政策上不太重视对外具有竞争性。事业单位工资水平还处在比较低的地位。目前事业单位工作人员的工资水平与以前相比确实有了相当程度的提高，但总体来说仍然偏低。近年来，各地经济持续、稳定发展，国内生产总值等主要经济指标都以较快速度增长，但事业单位的工资水平增长相对较慢。薪酬平台过大，不能体现员工在本单位内部相对价值的大小。在传统观念的影响下，目前，我们利用如学历、行政职务、技术职称等来决定薪酬的高低。而薪酬标准上，仅由于各职务序列起点工资和等级跨度大同小异，不能反映各类人员的劳动特点，造成工资平台过大。这种分配方式在表面上为按劳分配。按照资历的高低来确定薪酬，很难体现出员工在本单位的能力和贡献价值，更不能充分调动员工的工作积极性和主观能动性，使薪酬不能起到激励员工努力工作的作用。工资收入分配中的平均主义倾向仍处于主导地位。事业单位在薪酬结构设计上分为职务工资、活的部分、结余津补贴等。分配方式比较单一，长期激励存在缺陷。如果对员工的长期激励不足，没有建立利益共享机制，很难使员工为事业单位的长期发展和长远利益着想。现行工资管理体制调节工资关系的功能不强，事业单位工资关系不相符。对工资总量缺乏科学有效的跟踪控制，现行工资管理体制调节工资关系的功能较低。劳动生产率等变量因素缺乏合理的比例关系，工资增长缺乏均衡性。

对于薪酬分配应建立的支持性配套政策。对事业单位内部体制和职能进行重新整合，为分配模式的顺利执行奠定条件。打破身份管理的限制，体现按劳取酬的原则。充分考虑市场、地区等外部因素，保证工资水平的具有竞争性。积极探索党政管理人员职员制分配模式。强化考核制度，进行科学评估，为薪酬分配提供依据。教学科研人员实施个人激励与团队激励相结合的分配机制。尝试推行年薪制。薪酬分配向形式多样化、分配机制多元化转变，探索按劳分配与按要素分配相结合的分配模式。建立科学化、制度化、规范化的薪酬增长机制。建立有利于薪酬分配制度的其他政策制度。

在分析薪酬要素时，要从事业单位组织的目标出发，按照组织综合发展目标确定薪酬系统的目标，即：提升事业单位的实力、支持组织结构、满足职工需求。薪酬要素主要如下：绩效工资、加班工资、工作奖金、专业性奖金、关键人员津贴、关键岗位津贴、收益分享、利润分享、职务工资、特殊岗位津贴、普通补贴、团队奖金、基本工资、福利、其他非货币报酬以及培训机会、轮岗等。薪酬体系的建立和健全，是事业单位发展的源泉，只有将薪酬体系进行完善，才能充分发挥和调动员工的积极性，激励员工努力工作，才能使组织健康持续发展。

【参考文献】

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[3]杜婷，李沉孟.关于机关事业单位工资收分配问题[J].中共成都市委党校学报，1999（6）.

【作者简介】贺丽：天津财经大学2012级MPA。