公共图书馆人力资源管理探讨

摘 要：随着信息产业的快速发展，公共图书馆内高新技术的广泛应用，步入了新的发展时期。这使得公共图书馆的服务理念、服务方式、资源结构都发生了较大的变化。为了适应这些变化，需要有较强的人力资源保障。公共图书馆生存与发展的主体是人，人员素质决定着图书馆的服务水平。本文就此探讨了公共图书馆人力资源管理的理念要求，分析了其人力资源管理的现状，提出了合理的管理对策。

关键词：公共图书馆；人力资源；管理

公共图书馆人力资源管理，将人力资源管理理论与实际工作相结合，规划、管理、控制公共图书馆的人力资源。图书馆承担着信息集散、知识传播的作用，能够促进全民族科学文化素质和思想道德水平不断提升。在新时期的影响下，图书馆事业步入了新的发展阶段。图书馆工作人员是文献信息的导航者、传播者，现代公共图书馆人力资源，更强调对人的尊重和人的个性差异。公共图书馆人力资源的综合素质、开发状况能够决定图书馆的未来发展方向。

一、公共图书馆人力资源管理的理念要求

公共图书馆人力资源管理和传统人事管理是两种不同的理念。人事管理隶属于企业的行政工作，工作理念是依据工作需要，经人事组织开展调配，更侧重于对人员的管理。其对人的选择方式是单向型的，员工则是被动服从。而公共图书馆人力资源管理，是统筹配置稀缺资源，讲究用人。在聘用制实施后，公共图书馆开始实现双向选择。员工和管理员选择的权利是相同的。运作时人力资源管理虽和人事组织部门有联系，但并非是组织调动分配的形式。

人力资源管理将图书馆员意识引向社会进步方向，发挥图书馆员主观能动性。以科学方法恰当配合“人”与“事”，发挥出人力资源最大使用价值。培训开发人力资源有计划，增进图书馆竞争力和创造力。树立一种管理新理念，承认和尊重人力资源价值。人才流动和岗位需要相适应，个人成就和事业发展保持一致。

二、公共图书馆人力资源管理的现状

随着信息技术和图书情报工作的发展，公共图书馆人力资源管理有了新的要求和任务。我国大多数的公共图书馆，更注重内部业务的完善，管理方式自成一体，与市场竞争存在一定距离。现有的图书馆知识结构、人才培养不适应现代化建设要求，大多数公共图书馆配置方面不如意，专业结构失调、职称结构不合理。

1.人力资源管理观念不强

图书馆属于公共事业单位，受计划经济体制影响严重。近年来，我国少数图书馆管理引入了激励机制、竞争机制和淘汰机制，但人员配置和机构配置方面，还是有很明显的政府化。人事管理方面采取人员不流动的管理模式。图书馆管理人员对人力资源管理不够重视，持消极和怀疑的态度。一些管理人员认为图书馆的发展要依靠政府财政支出，并没有意识到图书馆员队伍的能力不足。多数图书馆员缺乏敬业精神，工作不努力，工作主动性被压制。

2.缺乏合理的管理措施

由于受计划经济体制的影响，多数公共图书馆未设置人事自。某些公共图书馆只是设置了考勤制度，馆员考核只是走走场。用人机制和人才培训机制严重缺乏，馆内的岗位配置并不合理，馆员只注重经费投入，并不注重人力投入。多数公共图书馆未构建员工绩效评价，实施的岗位责任制和目标管理制变为简单的考勤管理。现行管理体制规定，馆员收入以职称评定。无论馆员的工作强度有多大，利益分配也依旧站在职称的角度。这就使得多数馆员缺乏工作热情和积极性。

3.缺乏专用经费

公共图书馆人力资源建设，需要大量的资金投入。但大多数的公共图书馆经费中，只涉及图书室设备、电子出版物、图书期刊的预算，并没有人力资源专用经费。图书馆也没有对新来的馆员做好培训，只是在购买数据库和新系统时，才会临时培训工作人员。此举随意性很大，而且具有针对性。据了解，在一线工作的图书馆员，只有很少一部分能参加每年的业务培训。而区县的图书馆员，更没有培训的经费和机会。由此可以看出，我国公共图书馆工作还没有把人员培训放在日程内。该做法会损害图书工作人员利益，也会损害读者服务质量和图书馆形象。

4.服务方式过于单一

我国大多数公共图书馆的服务职能还处于计划经济时期。在新时期的影响下，公共图书馆的服务职能需进行改变，正确把握创新发展和传承文明的作用。知识经济时代需要网络技术和数字化技术。许多网络技术被应用在图书馆之内，馆员的自身发展有了更高的要求。公共图书馆的作用不仅仅是借书还书，馆员还负责图书馆书籍资料的看护工作。部分高学历的馆员从事着简单的服务工作，工作内容单一。这种低层次服务，很难挖掘和开发图书馆员的能力。

三、公共图书馆人力资源管理的对策

1.构建人才培育机制

公共图书馆应支持和鼓励馆员参与进修学习，馆员参加图书馆专业的自考、读硕等教育，以系统性教学来提升馆员的技术知识水平。新进馆员需加强实践学习。图书馆情报学属于系统性很强的学科，可安排新进馆员到各部门参与实践，在岗位的实践经历能够让新进馆员系统完整的认识图书馆业务，全面了解图书馆业务知识。同时，开展各类的培训和专题讲座，诚邀图书馆行业专家。定期对馆员传授计算机、网络、英语等方面的知识内容。根据不同部门业务需求，开展针对性的培训，提升馆员业务水平。

2.树立“以人为本”的管理理念

现代管理理念侧重“以人为本”，公共图书馆管理人员需更新观念，树立“以人为本”的管理理念。管理者以人力资源作为“第一资源”，根据人的能力、特长、兴趣、心理，安排最为合适的工作。工作中需考虑到高学历馆员的成长和工作价值。学会尊重人才、保护人才和留住人才，建立合理的用人机制和营造良好的工作环境，让图书馆人力资源管理适应新格局、新形势的需要。根据图书馆具体状况，有组织、有计划的配置职称结构、年龄结构和学科结构，让调整之后的公共图书馆满足社会需求。同时，注意调整图书馆知识结构和专业结构，合理安排人力资源职称结构的各部分比例。

3.严格控制招聘选拔过程

公共图书馆需构建一个发展事业的招聘选拔机制，加强与政府部门沟通的力度，向引进优秀人才方向进行倾斜。公共图书馆的计算机应用、英语、农业等行业，都需要大量的高精专人才。招聘馆员工作做到全面、细致，制定一些定性考核软指标，选择高素质、高技术水平的馆员。公共图书馆要制定合理、可行的规章制度。图书馆领导充分考虑本馆情况，结合国家相关政策，制定出合适的人力资源管理制度。在执行用人制度、用工制度、领导制度和分配制度方面，要坚持公正、公平。

4.规范馆员的绩效考评

图书馆人力资源管理离不开绩效考评，绩效考评是图书馆激励机制的一部分。图书馆公正评估和鉴定馆员绩效，才能调动馆员积极性，实现总体目标。馆员绩效内容包括工作质量、数量、社会影响等。绩效考评是针对馆员工作范围，应用多种科学方法，考核和评价馆员工作效果。图书馆若要有效考核馆员绩效工作，不仅要掌握各阶段情况，还要提供整体性、决定性的人力资源管理考评资料。这些考评资料有专业能力、工作业绩、职业道德、 专业能工作态度等。图书馆以绩效考评的方式对馆员开展多角度、全方位的绩效考评。既肯定了馆员工作成绩，也让馆员体验到了工作中的快乐，激发了馆员的工作创造性和积极性。

5.完善岗位的激励机制

公共图书馆人力资源管理，要制定严格的激励机制。激励机制根据任期制度、业绩奖罚制度、晋升制度和津贴制度调动馆员的主动性和积极性。公共图书馆构建激励机制是为了增强馆员的成就感、自尊感和责任感，使其遵守公共图书馆的行为规范和业绩规定。

目前，我国多数公共图书馆采取人才流动和岗位竞聘的制度，择优录用、任用人才，对公共图书馆人力资源进行优化配置。制定岗位责任制时，按照实际需要来设置部门岗位，馆员取酬多少根据他们的职业能力和绩效水平。激励机制从工作品质、工作能力、工作业绩等方面科学衡量馆员的工作成果和业绩，调动馆员的积极性。

公共图书馆人力资源管理是一项系统性工程，是图书馆发展的重要战略内容。公共图书馆弘扬和发展社会文化，并培养社会主流意识。若要让图书馆保持高质量服务，需科学的进行管理，综合开发和利用图书馆人力资源。以现代化的管理方法进行创新，对馆员进行组织和培训，充分发挥出馆员的潜力。用“以人为本”的理念，促进图书馆管理机制和服务意识进行创新，推动图书馆事业持久、快速的发展。

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（作者单位：湖南省邵阳市松坡图书馆）