机关事业单位养老保险并轨改革背景下高校人力资源工作面临的挑战与策略

摘要：2015年机关事业单位养老保险并轨背景下，高校教职工普遍担忧优厚退休金无法继续保持，高校管理者面临高素质人才竞争挑战。笔者提出面向普通教职工，建立正常的薪酬增长机制；通过设置倾斜于人才队伍的职业年金，稳定和发展“双师型”人才师资队伍。

关键词：养老保险并轨改革；职业年金；双师型人才队伍

中图分类号：G647 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）018-000-02

2015年1月14日，国务院印发《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（国发〔2015〕2号），决定从2014年10月1日起对机关事业单位工作人员养老保险制度进行改革。

一、改革的主要内容

1.改革的范围

本决定适用于按照公务员法管理的单位、参照公务员法管理的机关（单位）、事业单位及其编制内的工作人员。

2.实行社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度

基本养老保险费由单位和个人共同负担。单位缴纳基本养老保险费（以下简称单位缴费）的比例为本单位工资总额的20%，个人缴纳基本养老保险费（以下简称个人缴费）的比例为本人缴费工资的8%，由单位代扣。按本人缴费工资8%的数额建立基本养老保险个人账户，全部由个人缴费形成。

3.改革基本养老金计发办法

本决定实施后参加工作、个人缴费年限累计满15年的人员，退休后按月发给基本养老金。基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。退休时的基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1%。个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数，计发月数根据本人退休时城镇人口平均预期寿命、本人退休年龄、利息等因素确定。

二、改革后机关事业单位面临的机遇

1.有利于社会公平

改革后将逐步缩小机关事业单位退休费与企业养老金待遇差距较大的问题。此外，从微观上看，改革后各类单位人员的基本工资占总收入的比例低（20%～30%），影响到退休以后的实际待遇水平的情况将得到合理解决。

2.有利于高职院校“双师型”师资队伍建设

改革前，机关事业单位与企业之间养老保险关系相互转移接续困难，制约人力资源合理流动和有效配置。改革后，机关事业单位与企业一样，职工均参加同一系统的养老保险，并同样参与企业养老金的调整。这样，不同性质的单位之间的人才流动，养老保险基金的转移容易操作对接，在这种有利制度下，将大大改善机关事业单位与企业之间人才流动的渠道，一批有企业工作背景的人才流动到高校，增强高校双师人才队伍建设，同时，高校可与企业等签订长期的人才交流挂职合作协议，通过这种方式，了解社会及行业人才状况和人才需求情况，反过来社会及行业也通过“双师型”教师，了解职院状况、专业设置和师资水平等。通过这种方式可更充分发挥“双师型”人才的专业优势，一方面可以参与地方经济建设，促进企业生产经营的发展；另一方面，能够把生产实践紧密嵌入教学过程中，提高办学水平。

3.有利于制度上规定各时期政府或单位应负责的人员经费

改革前，一些事业单位缺乏资金长远统筹，负担畸轻畸重，人员经费只着眼目前，不思长远，一些地区和单位，特别是一些基层事业单位退休费不堪重负，甚至无法保证及时足额支付。改革后，单位和个人均需实时按规定比例每月缴纳养老保险费，职工退休后，由社保系统支付养老金，从制度上规范好机关事业单位每年必须统筹安排好人员经费资金，分期预算支付好职工退休金，从长远上看，有利于各届高校领导统筹安排好任期内应负担的人员经费资金，支付好职工“将来”退休金待遇。

4.有利于调整退休金结构的合理性

改革前，事业单位职工按退休前在职最后一个月“基本工资”的一定比例计算基本退休费，不能充分体现工作人员整个职业生涯的劳动贡献，不能充分激励劳动者积极性。改革后，职工养老金和职业年金主要按照劳动者累积缴费多少确定养老保险金、职业年金待遇，因此能公平体现劳动者长期之间工作贡献累积的结果，充分体现了退休金的公平性，有利于高校单位绩效管理，促进单位发展。

三、改革后高校面临新的挑战

1.地方和单位面临缴纳养老资金、职业年金压力

文件规定，养老保险费部分，单位按工资总额的20%缴费，职业年金部分，单位按工资总额的8%缴费。两项加起来达到工资总额的28%。目前，国家和省市政府部门还没有对实行社会统筹与个人帐户相结合的基本养老制度的资金缺口来源作出解释，若这占到工资总额的28%全部由机关事业单位自己解决，相当于各单位要比平时多支付28%的人员经费开支。

2.单位面临双师型人才队伍稳定和发展的压力

本次改革，虽然从制度上有利于机关事业单位与企业之间人才流动，但作为高校，人才稳定的重要因素之一是薪酬待遇。随着社会经济的发展，目前许多效益较好的企业在岗职工的薪酬待遇比一般的机关事业单位高，而职工退休后的养老保险待遇直接与其在职时缴纳养老保险的缴费工资直接有关，因此，机关事业单位职工极有可能担忧未来退休待遇比不上企业职工退休待遇，这就可能产生了机关事业单位高素质人才向企业单位流动，而企业人才不愿意向机关事业单位流动。特别是高校，一支稳定的高素质的领军师资队伍才能保障高校稳定发展，一支有企业工作背景的“双师型”师资队伍才能保障高职院校稳定发展。改革后，机关事业单位的人才队伍稳定将变得更加摆在更重要的位置。

3.在编职工面临薪酬待遇低于部分效益较好的企业职工尴尬局面

据了解，2009年1月28日《事业单位养老保险制度改革方案》，按国务院要求，山西、上海、浙江、广东、重庆五省市实施了事业单位养老保险制度改革试点工作。此次改革的重要内容是将事业单位养老保险制度调至与企业一致。由于体制内人员对养老金待遇水平的担忧，试点城市出现过“提前退休潮”，从一定程序上让部分事业单位造成一定的震荡。张嘉敏提到，以广东省为例，事业单位养老保险制度改革举步维艰，进展缓慢，并且遭到事业单位工作人员的普遍质疑，许多人在了解目前的试点方案后，对改革顾虑颇多，普遍担心养老金下降。除了担心待遇降低外，还有人谈到，改革容易导致缴费时段缺少连续性、职称职级与待遇的关系难以确定等，最终影响退休后的养老待遇[1]。

本次养老保险并轨改革，养老金待遇计发办法的原则为：“老人老办法、新人新制度、中人逐步过渡”。对《决定》实施前已退休人员（即“老人”）保持现有政策退休待遇并参加今后的待遇调整。对改革后新参加工作的人员（也就是“新人”），通过建立新机制，实现待遇的合理衔接。“中人”在《决定》实施前参加工作的工作年限可视同缴费，在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再根据视同缴费年限长短发给过渡性养老金，且设立10年过渡期其待遇保低限高。“中人”过渡性养老金和过渡期的设立，通过逐步推进改革进程，避免震荡反应，对维护社会稳定，保障机关事业单位养老保险制度改革的顺利开展起到关键作用。但虽然如此，尽管国家有“过渡期”等过渡性政策保障，但据了解，近年来从广东各事业单位特别是高校的实际情况来看，许多高级职称高素质人才对养老金水平预期普遍不乐观，担忧政策调整后退休待遇相应降低，从而产生情绪波动，要求沿用原退休待遇计发办法发放退休待遇。

以上担忧是可以理解的。许多效益较好的企业在岗职工薪酬待遇比机关事业单位要高，这是事实，改革后，机关事业单位的退休金又与企业职工一样算法，由其在职时缴纳的养老保险费决定，这就造成了改革后，机关事业单位职工退休金也可能少于企业职工退休金，原来高校以优厚退休待遇为吸引力留住人才的优势可能不复存在。

4.非事业编制教工面临无法享受职业年金不利因素

由于高校用工方式的灵活性，高校大部分教职员工为事业编制，但还存在聘用制教工及合同制工人这两种身份的教工，他们按企业方式参加五险，不参加机关事业养老保险。事业编制教工参加职业年金后，按照同工同酬的原则，聘用制教工及合同制工人必然提出参照事业编制教工参加职业年金的要求。

四、策略与建议

1.形成政策，确保养老保险改革资金到位

高校需要缴纳的基本养老保险费所需资金应由相应的财政部门应按照单位属性，分别予以一定的拨款，以确保养老保险制度改革所需的资金。对于非全额拨款的机关事业单位，也应适当给予一定比例的补助，确保改革的顺利实施。特别是对于机关事业单位人员2014年10月前工龄的视同缴费认定，必须安排财政资金落实和做实，维护被改革者切身利益。

2.抓住重点，为改革做好政策宣传宣讲

只有获得大多数机关事业单位职工的支持，改革才能顺利实施，改革中最难实施的是中人，他们是被改革的对象，没有获得他们理解与支持，改革是失败的。各机关事业单位要精确宣讲国家政策，特别是要解释好“中人”在《决定》实施前参加工作的工作年限可视同缴费，在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再根据视同缴费年限长短发给过渡性养老金，且设立10年过渡期其待遇保低限高。对于担忧退休后待遇比不上以前，国家通过“职业年金”进行平衡和有效退休待遇补充，确保待遇水平不降低。

3.参照企业，为非事业编制职工缴纳职业年金

事业单位中的聘用制职工及合同制工人也是高校的重要成员，为单位做出重大贡献。编制内职工缴费职业年金后，为体现同工同酬，可以灵活的方式按照企业的方式为非编制的聘用制职工及合同工人缴纳企业年金，确保队伍稳定和发展。

4.参照企业，建立正常的薪酬增长机制

针对机关事业单位人员担忧改革后退休待遇水平下降，国家应为机关事业单位建立起适应于普遍在岗职工的正常的薪酬增长机制。由于企业与机关事业单位社会功能不一样，企业在岗职工个人努力的结果有时可即刻为企业创造价值，企业可随时为业绩较好的职工增加薪酬待遇，但机关事业单位特别是高校，许多工作必须通过每位在岗人员的共同积极努力，才能促进单位发展上一台阶，且高校的许多在岗人员为高学历、高职称，他们的每个人的业绩或许在未来才体现成效。因此，改革后，与企业不同，机关事业单位应建立起适应于普遍在岗职工的正常的薪酬增长机制，确保与企业相比，在岗职工有相对的符合机关事业单位岗位尊严的薪酬待遇，同时，确保退休后，在岗累积缴纳较多的养老保险金和职业年金，得到相对应的养老待遇。这样可避免机关事业单位与企业在岗人员薪酬待遇的“双轨制”，同时可理顺机关事业单位人员退休待遇软着陆。

5.运用职业年金，组合绩效考核机制，优化和发展人才队伍

机关事业单位的职业年金是对传统薪酬管理理念的根本性变革，有利于分配形式和人力资源管理制度改革 它把属于在职期间的收入延期到未来支付，改变了只重视短期效益的传统薪酬体系，填补了长期激励措施的空白，优化了薪酬结构，提升了教师的职业安全感和归属感，不仅解决了人力资本折旧的难题，还把年金待遇和教师长期贡献结合起来 实现退休时收入软着陆，激励其提高当期绩效以为将来争取更好的养老保障[2]。笔者认为有以下两方面工作可做：一是面向高校普通教职工，把职业年金工作与建立和优化绩效考核考核结合起来，做好绩效考核，并将考核结果运用于职业年金上。二是面向高校高层次人才，除运用好绩效考核之外，还建议将这部分人员其他薪酬待遇收入列为缴纳职业年金的基数，如其他科研成果收入，增加其职业年金待遇。

广东农工商职业技术学院通过建立《科研工作量化管理办法》，对教职工申报和承担科研项目、取得科研成果、科研成果获奖、科技成果转让、开办学术讲座等科研工作对单位和个人进行量化考核；通过建立《教学工作量管理办法》，对教职工承担教学任务、主持或参与教学质量与教学改革（创新强校）工程项目、获得教学奖励、指导学生获奖及专项工作等方面对单位和个人进行量化考核。以上的科研量化 考核和教学工作考核通过各占一定比例之后算出最终绩效考核分数，最后再结合平时常规的“德、能、勤、绩、廉”考核，最终确定考核分数，并将考核分数运用于职工薪酬待遇收入。通过这种方式，优化和发展人才队伍，促进单位“双师型”师资队伍发展。

总之，机关事业单位可通过绩效考核，运用于职业年金上，设计置倾斜于人才队伍的职业年金，有利于树立良好的单位形象，吸引和留住优秀人才，优化师资队伍，增加竞争力，吸引企业优秀人才加盟，促进高校“双师型”师资队伍建设。

参考文献：

[1]张嘉敏.福建农林大学专业硕士学位论文，2013（04）.

[2]王书琴.基于高校人力资源战略的职业年金激励机制研究[J].特区经济，2014（08）.

作者简介：蔡锋奎（1975-），男，广东汕头，广东农工商职业技术学院人事处人力资源经济师，硕士，主要研究方向：人力资源管理。