国有企业内部薪酬差距影响效应的研究

【摘要】薪酬的设计对于企业的影响尤为重要，它直接影响企业员工的工作情绪，进而影响到企业业绩，薪酬结构设计中非常重要的部分就是企业纵向与横向层级间薪酬差距的设计。经过总结前人检验，发现国有企业中，只有在薪酬差距较小时，扩大企业的薪酬差距才有正向的激励效应，而且薪酬差距较低时，对普通员工的激励效应更为明显。

【关键词】薪酬差距 公司绩效 国有企业 薪酬管制

一、前言

目前，国内外学术界有相当一部分文献从规范和实证角度来研究企业的薪酬差距问题，主要研究方向可以总结为以下两个方面：一是深入地分析影响企业薪酬差距的各项因素，二是分析和实证检验企业薪酬差距与企业业绩之间的关系。企业薪酬差距一般指企业高管人员之间的薪酬差距以及高管人员与普通员工之间的差距，它的存在会直接影响到企业所有员工的工作情绪，进而影响企业业绩。

在我国，传统文化中强调“以和为贵”和追求公平，这与市场经济中追求物质利益相背离，由此可见，关于我国国有企业薪酬差距的激励效应有许多问题值得思考：在“以和为贵”与注重公平的传统文化以及国有企业“大锅饭”和“铁饭碗”思想的影响下，我国上市国有企业高管团队以及高管团队与员工之间的薪酬差距究竟适合锦标赛理论还是行为理论？而这种薪酬差距与企业业绩之间存在何种关系？国有企业的薪酬管制又是否会对国有企业薪酬契约的制定产生影响？以上相关问题的研究对于在我国国有企业开展高管激励无论是理论上还是实践上都具有很重要的参考意义。

二、薪酬差距相关理论

有关薪酬差距，西方学者从不同的角度对薪酬差距与企业绩效之间关系进行了理论解释，形成了两个比较具有代表性的观点：锦标赛理论和行为理论。锦标赛理论认为薪酬差距是给在竞赛中优胜者的一种额外奖励，它强调更大的薪酬差距和更多的竞争奖金促使企业内部人员竞争进而使企业的业绩得到提升；而行为理论更注重公平，它认为更小的薪酬差距和更少的竞争奖金可以促进团队间的合作，从而提升企业业绩。

2.1 锦标赛理论

Lazear&Rosen于1981年提出了锦标赛理论，该理论从博弈论的角度研究了委托关系。锦标赛理论认为，在合作日益重要的当代社会，随着所有者对者监督困难的增加，通过较大的薪酬差距可以降低监督成本使得委托人与人利益一致，从而提升公司的绩效。

改革开放以来中国向市场经济转型，为我国国有企业薪酬制度的改革创造了良好的外部条件，上市公司薪酬体制改革也逐渐加深，自1992年我国开始进行年薪制的试点，到2003年国资委成立，将中央企业负责人的收入分配与业绩考核挂钩，国有企业在制定薪酬时，在逐步的拉开收入差距。但随着高管天价薪酬的出现，国家明确规定，各级机构负责人的薪酬需要合理的控制，避免进一步拉大与我国社会平均的收入水平以及与企业内部普遥职工收入水平的差距。

综上可以看出，随着改革开放以及市场化进程不断的加深，我国企业逐渐强调企业高管人员的经济收入与企业绩效的紧密联系，薪酬结构日益丰富，薪酬差距也逐渐加大。近年来我国企业的薪酬激励机制与企业的市绩效联系越来越紧密。所以，薪酬差距的锦标赛理论具有一定的适用性。

2.2 行为理论

行为理论从社会公平的角度对企业内部薪酬差距进行分析与解释。该理论认为企业应重视在薪酬制定上的公平性，它强调较大的薪酬差距不利于组织中的团队协作，薪酬差距越小越会促进相互的协作，降低高管人员之间政治阴谋和利己行为，从而提升组织的业绩。

我国的传统儒家文化，强调“以和为贵”，重视人际关系的和谐发展，，因此在我国注重社会公平有着悠久的历史和现实背景。据《2011年企业员工离职状况调研报告》研究发现，员工离职的首要原因是组织中的薪酬水平和薪酬的公平性，由于受传统文化的影响，中国人对待企业的激励和薪酬的公平具有很强的敏感性。林浚清等（2003）认为，我国上市公司企业薪酬差距的形成，在很大程度上是依赖于外部政治因素的，进而依赖于社会和政府对“公平”与“社会和谐”的判断。从我国制度方面来看，长期受计划经济体制影响下的高管薪酬差距短期内不可能完全消除，尤其是我国的国有企业，原有的体制以及“大锅饭”思想的惯性仍然影响着我国国有企业员工的行为。国有企业改制上市的公司，还没有完全摆脱国企薪酬制定的传统平均主义理念。此外在我国经济转型过程中，我国政府面对可能出现的政治成本和政治风险，强调“稳定压倒一切”，在这种强调公平公正的氛围下，国有企业在薪酬制定中存在缩小薪酬差距的倾向，较大的薪酬差距会使底层员工感觉受到不公平的待遇，产生不满的抵触情绪，从而降低自己的努力程度，影响企业的绩效。

综上所述，由于我国的传统文化讲究“以和为贵”，而且受过去的计划经济体制影响，企业的员工存在着追求公平公正的思想，所以行为理论在中国也具有一定的适用性。

三、企业薪酬差距与公司绩效

3.1 薪酬差距与公司业绩存在正相关关系

Lazear和Rosen于1981年提出锦标赛理论，他们认为加大薪酬差距可以降低监控成本。它将公司的晋升和奖励看作是一场竞赛，获胜的员工将获得相应的奖励，员工为获得奖励必须付出其最大的努力，员工的有效率竞争降低企业的监控成本，提升公司的绩效。

国外的一些学者通过不同的视角实证研究支持了锦标赛理论，O' Keeffe等人（1984）讨论了为了实现最优产出，组织应该如何设计锦标赛式薪酬契约，他们研究指出，如果组织设计较为合理的薪酬差距，这将会促使组织中的员工参加与自己能力相适应的内部竞争，而这种竞争会带来公司绩效的提高。Rosen（1986）研究指出在有序的职业经理人薪酬竞赛中，随着职位的提高，他们之间的薪酬差距会变得更大。而这种较大的薪酬差距，会激励层级间的员工为获取高额的报酬或者职位的晋升而实现其最优的努力水平。Bishop（1987）通过研究概述了薪酬差距的优点：为企业吸引优秀的人才，激发企业员工付出其最优的努力水平、保持企业员工的稳定性。Kahn和Sherer（1990）实证研究表明，当企业的经营业绩与高管人员的红利挂钩时，高管人员会付出更多的努力，企业会有更好的业绩。Main，0'Reilly和Wade （1993）通过研究表明，随着锦标赛中的参赛者人数的增加，相应的晋升机会就会减少，企业只有通过加大高管团队内部之间的薪酬差距，才能获得较好的公司绩效。这表明在企业的薪酬制定过程中，如果每位竞争者的薪酬水平差距过小，就会降低锦标赛的激励作用，企业应当适当的加大企业层级间的薪酬差距，提高锦标赛激励的效应。