一名人事经理对绩效目标管理的实践与经验

摘要 在日益激烈的市场竞争环境下，绩效管理已成为帮助企业管理者明确思路、改善经营的一个重要管理工具，越来越受企业的青睐。本文作者根据自己的亲身经历，对开展绩效管理与考核应注意的事项作了分析、描述，畅谈感悟。

关键词 绩效目标管理考核实践经验

开展员工绩效目标管理工作，可以克服工作的盲目性和随意性，防止“虎头蛇尾”现象的发生，有利于加强对员工的管理与监督、激励与约束，全面、客观、公正、准确、规范、高效评价员工履职情况，激发员工的潜能和工作热情。因此，对员工开展绩效目标管理与考核，越来越受公司（企业）的青睐。为了使员工绩效管理工作切实可行，公司（企业）纷纷制定出台更为科学、合理的员工绩效目标管理实施细则。笔者作为兼职人事经理，曾参与其中，对开展绩效目标管理工作有了一些更深的认识和看法。

一、开展绩效目标管理，关键在于制订科学、合理的目标。

从第一次月度考核来看，个别科室对制订目标的认识有一定的偏差。如有的科室就把一些工作过程的描述作为本科室的工作目标，而没有设定该项工作的完成结果是什么。如项目室制订的一个分项目标：开展**项目市场调查。这样的“目标”是无法考核的，因为我们并不知道是如何进行市场调查的，甚至可能到了月底我们连他们去没去做市场调查都无法断定。而正确的目标设置应为：开展市场调查，并提交《市场调查报告》。这样的目标就非常明确，并且，可以依据所设的目标提出具体考核的标准，明确报告提交的时间、报告的内容、报告所涉及的数据的准确性等等。

为避免各科室在设置目标时产生类似的偏差，需对各科室所制订的各项工作目标提出相应的要求，目标的制定需把握如下原则：一是目标必须具体，在工作的“关键绩效指标（KPI）”栏内要明确工作项目的产出结果。二是目标必须可以衡量，在表中“评分规则”栏内要明确工作项目的量化标准。三是目标必须具有明确的时间限定，在工作“完成情况描述”栏内要明确工作项目的截止日期。四是根据完成目标的难易程度及其重要性，为工作项目设置相应权重，权重之和须为100%。这样当每项工作完成后，我们就可以对完成的结果进行考核。

员工绩效目标考核时，由于受客观因素的限制，所制定的目标是否能够完成，不在于科室（个人）努力以否，那么对这些工作任务又如何设置目标？如何考核？个人的看法是：

设置目标要注意一个很重要的原则：目标必须是可以达到的。也就是说设置目标的前提条件是该项工作经过科室（个人）的努力，是肯定能够实现的。

如果某项工作受客观因素限制，我们无法确定能否完成。那么是不是我们就不对该项工作提要求、进行考核呢？肯定不是。对于可以明确的工作，我们可以侧重于结果管理，通过设置目标，进行考核。

二、开展绩效目标管理，重在抓落实，做好分解，强化全过程和各环节的执行。

目标管理的精髓在于科学地处理了实现目标的过程，过程孕育结果，结果检测过程。将总目标逐步分解、逐条落实，逐项完成，可以将目标分解至全体员工，通过层层传递，达到人人身上有指标，为实现目标共同奋斗；还可将目标分解为周工作安排、月度工作计划、年度工作计划。在确定各项工作目标的同时，要强化绩效目标考核，制定完善具体的操作性强、双方均能接受的考核标准。这样不仅便于考核期满后能对工作结果进行评价，也能使各科室、员工清晰明了单位对工作的具体要求，从而在工作中能做到心中有数，有的放矢。标准的设立一是要清晰明确，避免导致员工对目标理解产生歧义或困惑；二是考核标准要客观，并尽可能量化。不能量化的要予以状态描述；三是标准之间要协调，不能相互冲突；四是考核标准要全面，构成完整的考核体系；五是考核标准必须有效、可信并能为考核双方所接受。另外，由于有些工作项目相当复杂、实施的难度很大，考核的标准难以做到精确，在此情况下需对此类目标设置考核标准时采取一些灵活的方式，不必每项标准都要做到细化和精确。

三、开展绩效目标管理，要进一步精细化考核工作。

1、考核什么？这实际上是考核目标的设定问题。兼职人事经理应对考核目标、考核标准设定的科学性、合理性进行把关。必要时可会同领导及其他有关人员对工作计划进行研讨后，提出参考意见。

2、如何考核？就是说我们怎样对工作进行评价的问题。这需要在考核前针对考核目标提出评估标准（考核标准）。在工作完成后，参照事先拟定的标准进行评估。兼职人事经理可以要求科室提交证明工作业绩的相关材料。兼职人事经理也有权向有关科室收集考核材料，以保证考核结果的真实性。兼职人事经理根据考核材料并参照事先所设定的考核标准对业务科室、员工上月目标的完成情况（有客观依据的）进行评价，并提出考核意见；如有必要兼职人事经理也可召集有关科室及人员对科室、员工目标的完成结果（无明显客观依据的）进行界定。

3、谁来考核？对于同一工作结果，不同的人来评价，肯定结果不会相同。那么到底谁说了算呢？个人认为可以分两种情况进行：一是如果工作结果是客观的（如数据等），那么就是这些客观的依据说了算。二是有些工作结果没有客观依据，那么按照客户至上的原则，就是客户说了算。这个客户可以是内部客户也可以是外部客户。当然，每位员工的终极客户都是公司（公司给员工发放薪水），因此公司对每位员工拥有最终考核权，而代表公司的各级领导，则是最终的考核权人。所有员工的考核，由所在单位的领导进行最后的审定。兼职人事经理负责向单位领导提供相应的、全面的考核资料，以便做出正确的评估。

4、考核出现了偏差怎么办？

任何事务都不是十全十美的，何况“绩效管理”。考核结果难免会出现偏差，可以通过三个层面来解决：一是当出现考核偏差，不能为员工所接受时，员工可以申诉，由兼职人事经理根据《考核实施细则》具体办理。二是兼职人事经理要定期对考核的实施情况进行评估，不断调整和改进考核实施办法，不断提高考核的科学、合理性。三是要加强沟通与交流，做好绩效辅导，促进员工绩效的持续改进与提高。