国外学者关于上市公司高管继任问题的理论研究:一个文献综述

摘要：高管及其团队是企业发展壮大的核心要素，其运作模式与理念可以决定整个企业的成败，所以他们也逐渐形成一种“权利核心”，高管的变更或继任决策也因此成为企业的重大战略决策。高管的变更或继任也逐渐走向规范且受到关注度也越来越高，尤其是对于上市公司而言，股东、供应商、顾客和公众等利益相关者，他们会时刻关注企业的高管变更决策。因此，梳理、综述和研究上市公司高管继任问题的理论起点与结论具有非常强的奠基作用。

关键词：上市公司高管 继任 理论研究

1 高管继任的影响因素研究

1.1 组织绩效水平与高管继任

Dalton对“高管继任”和“企业绩效”之间关联性进行论证，结果发现：在绩效水平较低的企业中，高管变更发生的概率较大，此结果也说明了企业绩效对企业高管变更决策有重要影响。此外，Laker从委托-理论视角出发，认为企业与高管之间是委托关系，但是由于两者之间信息不对称，人（高管）的经营行为具有“不透明”性，所以委托人（企业）需要投入监督成本来防止高管的“偷懒”行为，或者将高管的利益与企业利益挂钩来规避高管的负向产出行为。如企业一般以企业经营绩效的水平来衡量高管的努力程度，即将高管利益与企业绩效之间挂钩。

1.2 公司治理结构与高管继任

1.2.1 股权结构与高管继任

Brunnello以意大利的上市公司数据为样本进行研究，结果显示：企业股权结构中大股东持股比例与高管继任之间关系并不是显著，而笔者认为这种关系的不显著主要与样本量相关。当高管占有企业大部分股权时，高管变更或继任的概率较低。此后，Volpin和Denis两位学者都以不同国家的数据为基础进行了相关研究，结果也表明了“高管继任的概率，与其对业绩敏感性，以及与高管的持股比重之间存在一种负相关关系”①。

1.2.2 董事会结构与高管继任

Jensen认为董事会规模越大，董事会中董事发生“道德风险”的概率增大，也就是“委托-”的问题也会增多，例如董事会决策的“搭便车”问题，决策效率自然降低。一旦高管成为大股东，董事会决策也可能会成为高管自身决策，董事会的权限会由高管掌握，并且成为一种“象征”性的摆设，也就不可能有效监督高管的行为。对此，Fama认为企业决策效率还跟董事会中外部董事比重有关，外部董事由于不会与企业内部经理人之间存在“合谋”的可能性，在决策方面更具有效率，他们更加关注企业高管在经理人市场中声誉，更加关注高管对企业股票价格上升的贡献。

1.2.3 市场环境、控制权市场与高管继任

Defond使用了美国上市公司数据，研究发现不同企业产品的市场竞争力差异导致高管继任频率和模式的差异，越是在竞争程度的高企业中，高管继任发生频率越高，因为企业关注并不仅仅是关注企业绩效提升，也关注与其他企业绩效之间差距，一旦这种差距超出了预期，企业可能就会选择能力更强的高管来替代现任高管（与“替罪羊”假说观点一致）。Manne认为通过这种方式，企业获得的“公司控制权”可以带来意外的收益，可以为新企业注入优质管理队伍而获得收益，也可以为股东分配新的股权，并可以为母企的管理效率带来提升。Conyan认为高管的年龄与企业的高管继任决策之间存在关联性，年龄越长，高管越有权力影响董事会决策，则强制继任的概率较大，反之相反。

2 高管继任模式的相关研究

2.1 高管继任模式

高管继任来源是指当企业需要解聘现任高管时考虑的替代者是来自企业内部，还是选择外部（或者同一个产业领域，还是不同产业领域）等。Shen（2002）②认为企业选择高管继任者有三种渠道：一是企业内部类似岗位继任者；二是企业内部岗位下属岗位；三是外部继任者。而Rajagopalan（2003）③认为企业的高管继任模式主要有：既定高管继任、非既定高管继任和外部继任三种。

2.2 高管继任来源影响因素

2.2.1 经营业绩

企业什么情况下最容易发生高管变更呢？很多学者的研究证实了当企业经营绩效处于困境时，他们极易实施高管继任决策。当处于绩效困境的企业现任高管来自企业内部时，董事会则更倾向于选择外部继任者，因为可以带来企业战略的变化，带来更多的创新之举④。当企业经营业绩达不到董事会预期时（如董事会对未来绩效提升有更高的预期），董事会考虑实施高管继任政策。由于内部继任者往往与现任高管之间存在着种种显性或隐形联系，内部继任之后的绩效提升空间也较小。所以选择外部高管成为董事会的最优选择，外部继任者可以带来变革，企业绩效改善的可能性也因此增大。不仅如此，股东们的收益都是来源于企业的经营绩效，一旦绩效水平下降，他们会怀疑现任高管的能力，也会对高管所带领的团队有所怀疑⑤，并且认为内部继任者也无法改变这一现状（因为内部继任者往往来自现任高管团队），这些都表示了企业选择外部候选人来继任高管的概率较大⑥。

2.2.2 企业规模

Furtado就认为企业在内部培养一个高管继任者需要一定的成本，且需要产品市场规模的支持。当企业经营规模或人员规模下降时，企业负担各种形式的成本压力会增大，此时从外部招聘高管的成本低于内部培养，继而使得企业倾向于选择外部继任。Dalton对此也表示赞同，他认为与规模较大的企业相比，规模较小的企业一般都是选择外部人来继任现任高管的，因为这种继任成本远远低于内部培养继任。

2.2.3 董事会工作经历

对此，Helmich认为石油企业中董事会成员数量与企业高管继任模式相关，且与外部继任高管数量及其在总数中比例有直接关联⑦。Borkhovich则将董事会中董事分为内部董事和外部董事两种，认为外部董事占的比重越高，企业的外部高管继任概率越大，并且概率随着比重增加而提高⑧。

3 高管继任的结果产出研究

3.1 结果之一：战略调整或变革

战略是现代企业持续生存的关键，经营管理者（包括高管）的职责主要是制定和执行与企业特征相匹配的战略，让企业在竞争中受益。一旦企业陷入困境，董事们会寄希望于下一任高管的管理和经营，期望他们能够调整或变革现有的发展战略来以提升企业绩效。一般情况下，高管继任后企业的经营战略会发生调整或变革，或为销售战略、财务战略和生产战略等，此类调整或变革会直接带来组织架构调整，让企业进入一个新的发展模式⑨。Miller对内部继任和外部继任两种模式进行研究，发现外部继任更能够给企业带来变化，尤其是战略的变化更为明显。

3.2 结果之二：高管团队晋格

高管的能力不能够通过他一人体现，一般情况下，他的各种经营和管理是由他所带领的团队共同来实现的。企业的高管继任事件往往伴随着大量的高管队伍的升级或被替代。这种替代在外部继任事件上更为明显，因为内部继任往往是高管一人的替换。一旦企业选择外部继任高管，原有的高管团队可能会发生三种形式的变化：一是解除前任高管团队中对新战略有“反对之意”的个体或群体，组建凝聚力高的新团队；二是用新的战略来俘获原有高管团队的成员，让他们尽心投入到新战略的执行过程中；三是从外部引入新成员组建新的高管团队⑩。

3.3 结果之三：绩效改进

学术界关于继任高管对企业绩效是否有改进之处观点也存在差异，不同学者形成了不同的流派。总体来说有三种：“改进论”、“消极论”和“平行论”。Helimich支持第一种观点，他认为“企业的高管继任事件是对原绩效一种改进，继任之后的企业股票市场表现较好，经营绩效得到明显改善”。所以，当企业绩效处于较低状态时，通过高管变更来提升绩效是一种非常有效的手段，且可以被大多数企业采用。与第一种观点相比，“消极论”则认为企业进行高管继任是对企业现有运作体制一种打击，每一次的继任可能会导致企业绩效的下降，例如组织架构和人员的调整等都会带来企业经营市场上低状态表现。

注释：

①Hambrick，D.C.，和 Mason，P.A.Upper Echelons：The Organization as a Reflection of Its Top Managers [J].Academy of Management Review， 1984，9（2）.

②Shen， W.，和 Cannella，J. A. A. Power dynamics within top management and their impacts on CEO dismissal followed by inside succession.Academy of Management Journal， 2002， 45（2）.

③Greiner， L.，Cummings，T.，Bhambri，A.When new CEOs succeed and fail：4-D theory of strategic transformation [J]. Organization Dynamics （winter）， 2002.

④Hambrick， D.C.，和Mason， P. A. Upper Echelons： The Organization as a Reflection of Its Top Managers [J].Academy of Management Review， 1984， 9（2）.

⑤Boeker，W.，Goodstein，J.Performance and Successor Choice：

the Moderating Effects of Governance and Ownership [J]. Academy of Management Journal， 1993（36）

⑥Zajac，E.J.CEO selection， succession， compensation and firm performance： A theoretical integration and empirical analysis [J].Strategic Management Journal， 1990，11（3）.

⑦Greiner， L.， Cummings， T.， 和 Bhambri， A. When new CEOs succeed and fail： 4- D theory of strategic transformation [J].Organization Dynamics（Winter），2002.

⑧Hannan， M. T.， 和 Freeman，J.Structural Inertial and Organizational Changes[J].American Sociology Review，1984（29）.

⑨Boyne，G.，Dahya， J.Executive Succession and the Performance of Public Organizations [J].Public administration， 2002（80）.

⑩Shen，W.，和Cannella，J.A.A.Power dynamics within top management and their impacts on CEO dismissal followed by inside succession.Academy of Management Journal，2002，45（2）.

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基金项目：

本文是中国博士后科学基金项目（编号：2014M562045）阶段性成果。