高校奖励性绩效工资分配改革研究

时间:2022-10-02 10:37:20

高校奖励性绩效工资分配改革研究

【摘 要】本文从绩效观、绩效考核体系、收入分配的原则和目标等四个方面分析了目前高校奖励性绩效工资分配改革存在的问题,然后对具有代表性的某高校奖励性绩效分配方案展开设计,最后就高校完善收入分配制度进行思考和展望。

【关键词】高校 奖励性绩效 收入分配 绩效考核

2011年,《国务院办公厅关于深化事业单位收入分配制度改革的意见》中明确指出事业单位“结合清理规范事业单位津贴补贴实施绩效工资”。高等学校作为一类非常重要的事业单位,正在进行绩效工资改革。高等学校绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。[1]基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,与教职工的职务职称相关,一般按月发放,差距不大,标准固定,所以本文将着重探讨奖励性绩效工资部分的分配改革,以具有代表性的某高校为例,从实际分配中遇到的问题入手,制定新的高校奖励性绩效工资分配方案,并对高校完善收入分配制度进行思考和展望。

1.高校奖励性绩效工资分配问题分析

1.1没有形成科学的绩效观

笔者从事高校劳动工资工作多年,在平时高校内、高校间的走访交流,以及多次参加中国教育学会薪酬分会关于绩效工资问题的会议研讨等,明显感觉到广大教职工包括学校管理者对于“绩效”概念模糊,总结大体有三种认识,一是与教学、科研等工作量有关,多劳多得,二是与岗位职责有关,设岗分级工作会常态化,三是与增加工资有关,绩效工资的实施会缩小收入差距。以上三种认识虽各有道理,但都失之偏颇,主要原因在于广大教职工没有形成科学、清晰的绩效观。绩效工资的实施必须以科学的绩效观作为前提和指导,特别对于高校管理者在制度顶层设计时尤为重要。目前高校没有形成科学的绩效观是绩效工资制度改革遇到的首要问题。

1.2没有合理的绩效考核体系

高校绩效工资制度存在问题,主要原因是没有建立起科学的考核评价体系。[2]绩效工资制度改革的目的是激励和导向,即引导广大教职工围绕学校的目标创造更多的“绩效”,但这必须以建立科学合理的绩效考核体系为前提。绩效考核是绩效工资制度改革的难点,困难之处在于高校教职工劳动的特殊性,相比于企业,企业员工绩效考核内容比较单一,即考核其工作的产出,易于量化。而高校是以培养人才为主要目标,公益性特征明显,高校员工的工作具备明显的滞后性特点,即劳动成果短期无法显现,工作成果无法量化和比较,在考核中不能简单以工作量多少来衡量一个高校员工的绩效。在高校绩效工资制度改革中,建立合理的绩效考核体系成为高校管理者必须面临的重要任务。

1.3没有体现倾斜的原则

很多高校奖励性绩效工资分配方案中都提出,分配要向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜,但往往在实际分配中,倾斜的原则无法体现,主要原因在于,一是由于考核制度的不完善,高校在分配中无法界定“关键岗位”、“业务骨干”等概念的内涵,所以倾斜也就无从谈起,二是分配事关教职工切身利益,广大教职工不仅关心自己收入的纵向比较,也关注与其他同事的横向差距,倾斜稍不合理,势必会造成教职工的质疑和反对,高校管理者往往从稳定出发,对倾斜也就不热心。倾斜原则无法体现,直接影响到高校高层次人才的工作积极性,造成人才流失,这个问题也是高校在绩效工资制度改革中必须面对的问题。

1.4没有体现公平性原则

绩效工资实施的公平性原则应从两个方面去理解,一是绩效工资制度改革应规范各项津补贴的发放,缩小员工之间的收入差距,二是收入分配应打破身份、岗位、资历等限制,体现“同工同酬”、“同质同酬”。很多高校在实际分配中往往出现了一些问题,如同一单位内部,奖励性绩效工资向少数“双肩挑”教授集中,一名“双肩挑”教授年度奖励性绩效工资超过一名年轻讲师甚至十倍以上,再者如高校不同单位之间收入差距不合理,同样是一名科长,在不同单位,一年的收入差距也能达到数倍。以上情况的出现就没有体现绩效工资的公平性原则,这必须通过深化高校绩效工资制度改革加以解决。

2.高校奖励性绩效工资分配方案设计

上面所述问题及分析,是笔者经过多次高校走访调研,包括部属院校、省属院校等,以及参加会议研讨和培训学习,结合省属高校现状,就具有代表性的某高校近四年来的绩效工资分配改革的探索和经验总结。

某高校2000年-2009年均执行其学校2000年制定并实施的校内津贴分配办法。十年间,学校发展日新月异,此校内津贴分配办法已不能适应学校的发展现状,严重制约和阻碍了学校发展。教职工存在不满情绪,学校的投入也不能达到应有的产出绩效。2010年,学校开始酝酿启动校内津贴分配改革,建立绩效工资分配机制。当然,校内津贴直接和教职工利益挂钩,涉及一部分人的既得利益,如果突然做大幅度的改革,建立一个全新的绩效分配办法,应该说不太现实,不符合绩效工资制度改革和实施规律,也很难一下子让教职工接受。故,学校计划用五年的时间过渡完善绩效分配制度,特别是奖励性绩效工资分配制度。

2.1逐步树立科学的绩效观

结合国家设岗分级政策的实施,明确教职工岗位职责。特别高校主岗教师,同一职称内进行分级,一个级期为3-5年。期满后,按照工作业绩及绩效情况实行职称内的级别能上能下。同时在学校内进行岗位分析及工作绩效相关知识的宣传和培训,形成积极、浓郁的“绩效”氛围,促进教职工树立正确的绩效意识。

2.2建立科学的绩效考核体系

将设岗分级聘期考核、教职工年度考核、二级单位年度工作绩效考核、二级单位班子任期考核、届中考核等有机结合,理清考核主体之间、客体之间,以及主客体之间的范围和内容关系,比如考核主体中的考核者与被考核者的选定和范围划定,考核者必须是被考核者的服务对象和直接分管领导者等等。单位考核抓关键指标,个人考核指标要全面。各类考核既不重复,又各有侧重。合理选定各类考核的一、二、三级指标及指标项分值权重。

2.3合理收入分配差距

经几年来分配政策的逐步调整,改变了原先校内津贴分配差距过大,有失公平的现象。基尼系数由2009年的0.3824,到2010年的0.3267,到2011年的0.2480,到2012年的0.2353,基本解决了收入分配差距过大的问题。

2.4发挥奖励性绩效工资的导向和激励作用

上述三个条件逐步成熟,2013年,结合学校管理体制从“以条为主”向“以块为主”转变的改革实际,将建立与其相适应的奖励性绩效工资的分配办法。其分配的主结构是一次分配切块,有学校层次类的块,有二级单位层次类的块,各块的用途和待发挥的作用不同。二次分配定性和定量相结合,可各具特色,各显神通,学校只给宏观性质的指导意见,不搞一刀切。《某大学奖励性绩效工资分配办法》已按程序先后进入广大教职工、二级单位党政班子及教授委员会、学校教代会执委会等征求意见阶段。结合学校十二五规划目标,将有效发挥奖励性绩效工资的导向和激励作用。

3.对高校完善收入分配制度的思考和展望

3.1建立分类绩效考核体系

高校在建立绩效考核体系中要树立分类考核的思想,高校各个部门、单位之间,教职工不同岗位之间存在明显差异,高校在绩效考核时要分类处理,区分对待,不能一刀切采取一个标准去考核,要充分了解不同单位、岗位的特点和工作性质,平衡好差异性关系,分类进行考核。

3.2发挥收入分配的激励和导向作用

高校在收入分配中要处理好公平和效率之间的关系,坚持效率为先、兼顾公平的原则,体现多劳多得、优劳优酬,向主体教学一线倾斜,向业务骨干倾斜,发挥收入分配的激励和导向作用,引导广大教职工紧紧围绕学校发展目标多做贡献。建立健全符合高校特点、体现岗位绩效、科学合理的收入分配制度,按照国家、省有关政策规定推进高校绩效分配改革,提高办学效益。

3.3营造高校绩效氛围

高校实施绩效工资、开展绩效考核,必须营造浓厚的绩效氛围。全国推行2006年工资改革以来,已历时六年之久,高校可谓是最后一批,尚未最终完成。就其原因,关键与高校广大教职工特别是各级管理者的绩效理念、绩效意识有关,或者说在高校还没有形成或达到应有的绩效氛围,广大教职工对岗位说明分析、绩效考核内容以及绩效工资目标还没有清楚的认识,也就无从谈起正视和接受,难以形成绩效工资制度改革的坚实基础。

基金项目:本文为“安徽省2012年高校省级优秀青年人才基金项目(项目编号:2012SQRW016)、安徽省2012年教育科学规划课题(项目编号:JG12017)”研究成果。

参考文献:

[1]彭宏辉.高等学校绩效工资改革的问题与对策[J].浙江师范大学学报(社会科学版),2012(3):111-114

[2]王杰敏.高等学校绩效工资制度改革探析[J]. 会计之友,2012(11):26-27

(作者单位:安徽师范大学人事处;安徽 芜湖 241003)

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