组织公平与人力资源管理关系实践的交互作用机制研究

时间:2022-10-02 09:54:59

组织公平与人力资源管理关系实践的交互作用机制研究

摘要:研究以西方管理理论与中国传统文化现象的冲突与融合为背景,以组织公平和HRM关系实践对情感承诺和员工创新行为的交互作用为研究问题,通过对372位员工的问卷调查,运用回归分析方法,发现:(1)组织公平包含两种内涵,西方管理强调的一致性对待和传统文化的权变式公平;HRM关系实践会使个体对组织公平持传统观点,并将组织理解为私人关系实现交换的社交场域;(2)HRM关系实践在态度层面会降低员工对组织的信任,程序公平感和情感依附水平,对组织公平与情感承诺之间关系起负向调节作用;在行为层面表面上对员工创新行为有显著且正向的影响,但无益于员工内在工作动机和对组织忠诚感的培养。

关键词:组织公平;人力资源管理的关系实践;情感承诺;员工创新行为

中图分类号:F272.92文献标识码:A文章编号:10035192(2014)01001506doi:10.11847/fj.33.1.15

1引言

组织公平是西方管理理论的重要内容,自20世纪60年代被提出后一直受到中国管理研究和实践应用的关注。国内目前有关组织公平的研究包括了领导成员关系,组织支持,员工绩效,心理资本,组织和职业承诺,离职倾向,组织公民行为以及谏言行为等[1~3]。深入对比分析后,本文认为现有研究基本以国外管理研究提出的关键构念为焦点,构建其与组织公平的概念模型,鲜有研究结合传统文化影响下的中国国情,探究组织公平与中国文化现象之间交互作用对员工工作态度与行为的影响。因此,本文选择人力资源管理的关系实践作为传统文化中关系取向在企业经营中的典型性表现之一,分析其与组织公平的交互作用对员工情感承诺与创新行为的影响。

情感承诺代表组织对员工的最深期待,即“忠诚”,不仅能高度预测员工留职意愿,而且与组织认同和工作卷入等密切相关[4],尤其在目前竞争激烈的商业环境中对保持组织核心竞争力发挥至关重要的影响,因此是众多工作态度构念中最经典也最具代表性的一项。员工创新行为不仅是个体兴趣和能力相结合后最佳的工作状态,更能推动组织层面的创新和变革能力。特别在我国经济体制转型不断推进的大背景中,员工创新能力更是不可或缺的微观力量。因此,本文选择情感承诺和员工创新行为作为结果变量,不仅具有理论研究的代表性,更具有实践应用的指导意义。

2理论回顾与研究假设

2.1组织公平与情感承诺

组织公平是组织在进行资源分配时公平合理的程度[5],可分为客观和主观两方面,前者是组织通过不断完善各种制度规范所期望达到的绝对意义的组织公平,后者侧重于员工对组织公平的主观感受。因个体在公平认知方面的差异,故不存在公平的统一标准。目前组织行为学领域对公平问题的探讨实际上主要是针对组织公平感,因此本文采用感知到的组织公平,即员工对组织内与个人利益有关的组织制度、政策和措施的总体公平感受。

已有研究表明,感知到的组织公平对工作态度和行为有显著积极影响。前者包括工作满意度,留职意愿和领导成员关系等,后者包括工作绩效,组织公民行为和建言行为等[6,7]。组织承诺是众多结果变量中受到更多关注的一项[8]。本文聚焦于组织承诺三维度中的情感承诺[9,10],即个体对组织的认同和卷入[11]。本文认为组织公平与情感承诺在理论层面存在以下关系:从工作选择的角度出发,当个体因工作与自身匹配进入组织后,对组织各项分配结果,互动过程和执行程序都感知到公平时,则总体的组织公平感会强化其之前的选择,增加个体对组织的信任感[12],提升两者之间的心理联系,情感承诺得到提升。因此,本文提出假设1:

假设1员工感知到的组织公平对其情感承诺有正向影响。

樊耘,等:组织公平与人力资源管理关系实践的交互作用机制研究Vol.33, No.1预测2014年第1期2.2组织公平与员工创新行为

研究者们大多从过程性的角度定义员工创新行为。Kanter将其界定为三个阶段,从个体对问题认知和创意产生开始,经过寻求帮助和结盟,最终通过商品化的产品或服务实现创新性[13]。Scott和Bruce认为个人创新始于问题确认,同时包含创新构想和可能的解决方案,其次寻找创新支持,最后将创新想法产品化[14]。Kleysen和Street在其研究中将创新行为归纳为五个阶段:机会探索、想法生成、形成调查、支持拥护以及应用[15]。本文认为,创新行为三阶段过程的观点不仅完整包括了各个关键节点,且便于概念的操作化,因而大多数研究均采用该观点,故本文将员工创新行为定义为:员工为组织发展,产生创意并通过寻求支持实现新的、有用的产品和服务的过程。

员工创新行为影响因素的研究主要包含三方面,创新个体自身特征,如创造潜质等[16];创新个体的认知及信念,如创新自我效能感等[17];社会和组织的环境因素,如组织创新氛围等[18]。本文关注的组织公平属于社会和组织环境因素。基于员工对公平的心理反应,组织公平感与员工创新行为的关系可从两方面理解:其一,通过组织公平实现的高水平社会交换关系会促进员工的积极回报意识。为维持内在的公平感受,个体会通过提升工作质量和数量实现对组织的有效反馈[19]。其二,分配,互动和程序的对象是组织的稀缺资源,对过程和结果的公平感知会降低各种工作投机行为的动机,引导员工聚焦于本职工作绩效,激励员工通过努力工作获得回报。以上两方面都有利于提升员工创新行为。因此,本文提出假设2:

假设2员工感知到的组织公平对其创新行为有正向影响。

2.3人力资源管理的关系实践与情感承诺和员工创新行为关系实践指利用社会关系进行交换,产生助人的行为或自主完成任务[20]。人力资源管理的关系实践指组织在人员招聘、晋升、薪酬、工作分配和绩效评估等方面受私人关系影响的表现。已有研究表明,在中西文化情境下,组织管理者如果在分配资源或进行决策时更多考虑自身利益,或为与自身有私人关系的对象谋取利益时,会降低员工感知到的程序公平和对管理者的信任水平[21]。

然而,当仔细考察个体感知到的HRM关系实践时,中西文化其实存在差异性的表现。在西方文化中,个体将自身定义为脱离社会角色关系的抽象自我,认为社会秩序和道德伦理对所有人的要求具有一致性。西方管理理论强调的组织公平源于人们对“公平”这一抽象实体的信念和追求。他们认为公平法则适用于一切行为主体。因此,如果西方组织中出现影响组织公平的HRM关系实践,员工对其的感知和评价应具有程度的趋同性。在中国文化中,个体根据社会角色定义自我,将他人与自身的关系按亲疏不等划分为情感性关系,混合性关系和工具性关系,适用于这些关系的交换法则分别为需求法则,人情法则和公平法则。前两者往往运用于亲情冲突和人情困境,只有公平法则运用于客观决策[22]。因此,中国文化中的个体更倾向于对与自身关系最疏远的人采取理性公平的法则。在组织环境中,个体与同事的关系也可划分为由亲密到疏远的不同程度,所以个体对每一个群体的评价标准也不同。当组织内每个员工都拥有自己的“圈子”概念时,员工对同一HRM关系实践现象的感知和评价程度就会出现明显差异,因为这些现象中的“主角”处在每个员工圈子中的不同位置。基于此,本文认为采用个体感知到的HRM关系实践更能反映中国文化情境中的管理现象。

相关研究表明,个体倾向于对信任对象给予更多正面评价[23],而且信任也可被理解为个体对目标的一种依赖关系[24]。本文认为:感知到的HRM关系实践会降低员工对组织的信任水平,更进一步削弱其对组织的心理依附,降低情感承诺;另外,感知到的HRM关系实践带来的资源分配不均会使员工产生被忽视感,进而降低员工对工作意义的理解,并可能对工作行为的内在动机带来直接的消极影响。尽管创新行为是一系列的工作过程,然而该过程的动力主要来自内在动机。因此,感知到的HRM关系实践会降低员工创新行为的水平。因此,本文提出假设3和假设4:

假设3员工感知到的HRM关系实践对其情感承诺有负向影响。

假设4员工感知到的HRM关系实践对其创新行为有负向影响。

2.4组织公平与人力资源管理关系实践

HRM关系实践毕竟不是企业人力资源管理的主导思想,而是关系取向在现代企业管理中的片段式表现。员工面对这种客观现象时,会在认知层面因受传统文化影响程度深浅的不同做出差异性的判断。个体层面判断的集合又会形成感知这些事件的群体氛围。组织公平正是在这种氛围中实施和被员工感知。因此,本文将感知到的HRM关系实践作为组织公平与结果变量间关系的调节变量。

如何理解个体与组织的关系影响着如何理解HRM关系实践的作用。接受西方管理理念的中国企业,其员工与组织的关系可以从两方面理解:一是西方管理制度隐含的假设。个体与组织是相互独立的抽象主体,两者间是直接的经济性和社会换关系,感知到的HRM关系实践会降低员工对组织的信任和程序公平感。二是中国文化中关系取向的诠释。个体的存在是各种社会角色的总和,组织只是产生角色关系的一种情境。个体可能将组织当作人际之间建立、发展并保持私人关系的平台和媒介。在这种认知法则中,HRM关系实践更会强化组织的情境性地位,使得个体将组织理解为人际之间“礼尚往来”的一种场域,为实现组织目标工作以获得报酬只是理所应当的附属。现代企业管理制度强调的公平本能够部分突破人际之间因关系取向建立的壁垒,增强个体之间直接的互动关系,从而逐渐树立个体独立的自我意识和职业化工作行为,但如果出现HRM关系实践,就可能会触发个体价值观中传统文化的关系“基因”,使其降低或放弃对组织作为抽象实体地位的认知,更将此种关系现象归因为正常,并最终降低组织公平对工作态度和行为的积极影响。基于以上论述,结合前文有关组织公平与情感承诺和员工创新行为的关系,本文提出假设5和假设6。

假设5员工感知到的HRM关系实践对感知到的组织公平与情感承诺的关系起负向调节作用。

假设6员工感知到的HRM关系实践对感知到的组织公平与员工创新行为的关系起负向调节作用。

3研究方法

3.1被试

本文以企业员工为对象,在西安和常州等地选取9家企业,采取现场发放后回收和电子邮寄填答两种方式,共发放问卷420份,收回有效问卷372份。总样本的部分人口统计学信息如下:女性44.4%,男性55.6%;30岁以下57.5%,31至45岁32.3%,46至55岁7.6%,56岁以上2.7%;中专和中专以下10.8%,大专32.8%,本科52.4%,硕士研究生及以上4.1%。

3.2测量工具

组织公平感(Perceived Organizational Justice, POJ),采用Niehoff和Moorman在1993年编制的量表,共5个项目。如“总体来说,我得到的奖励很公平”[25]。人力资源管理的关系实践(Guanxi Practices in Human Resources Managemen, HRMGP),采用Chen等在2004年编制的量表,共5个项目。如“有些人是因为私人关系进了企业”[21]。情感承诺(Affective Commitment, AC),采用Meyer和Allen等在1993年编制的量表,共6个项目。如“我很高兴在这个企业中度过我余下的职业生涯”[26]。员工创新行为(Employee Innovative Behavior, EIB),Scott和Bruce在1994年开发的测量个人创新行为6题项量表更多用于员工对自我的评价[14]。本文采用蔡通在2006年对Scott和Bruce原始量表修正后的量表,仍包含6个项目。如“我喜欢寻求新的科技、过程、技术或产品等想法”[27]。

4数据分析

4.1信效度分析

本文所用总量表信度系数为0.732,各分量表的信度系数如下:感知到的组织公平是0.824,情感承诺是0.682,员工创新行为为0.738,人力资源管理的关系实践为0.775。Hair等指出:测量题项不多于6个时,Cronbach α系数大于0.6说明量表是可靠的,由此支持了本文量表的可靠性[28]。

本文总量表的KMO球形检验结果为0.794,Bartlett球形检验结果在0.001水平上显著,表明数据呈较好线性,适合进行因子分析。各变量验证性因子的分析结果中绝对拟合指标和相对拟合指标都在0.90以上,RMSEA值都在0.08以下,χ2/df的值在2和3之间,说明量表具有较好的结构效度。

本文采取Harman单因子检测方法检验共同方法偏差(CMB),第一个主成分是22.615%,并没有占到多数,所以同源偏差并不严重[29]。

4.2假设检验及分析

由表1可知,POJ对AC的影响系数为0.449,对EIB的影响系数为0.214,两者都在0.01水平下显著,因此假设1和假设2得到验证。检验5一列HRMGP的系数为-0.207,检验10一列HRMGP的系数为0.153,两者都在0.01水平下显著,因此假设3得到验证,假设4未得到验证。检验4回归方程的ΔR2为0.02,其F值检验在0.01水平上显著,说明检验4回归方程的解释能力比检验3有显著提升。HRMGP×POJ的系数为-0.144,显著性水平为0.01,因此,假设5得到验证。检验9回归方程的ΔR2为0.003,但其显著性未通过检验。另外,HRMGP×POJ的系数为-0.06,未达到显著性水平,因此假设6未得到验证。值得注意的是,表1中检验8和检验9中HRMGP的系数分别为0.197和0.203,且都在0.01水平上显著。这说明即使控制组织公平的影响,感知到的HRMGP对员工创新行为的影响仍然存在,且程度较强。

按照态度影响行为的逻辑,HRM关系实践很可能会减弱员工的工作动机,进而使其创新行为水平下降。然而事实上,HRM关系实践对员工创新行为的影响可能与其对工作态度的影响路径不同。上文指出,HRM关系实践包含晋升,薪酬和绩效评估等内容。组织中能够被“关系化”对待的员工毕竟是少数,这些少数通过非竞争性方式获取稀缺资源中的一部分,使得竞争更为激烈。大多数员工尽管其情感和认知受到了关系实践的影响,但在工作行为中不得不通过更加努力以跻身获得稀缺资源的行列。组织最看重的是员工创新行为,因此HRM关系实践间接地促进了员工创新行为。但需要注意的是,尽管HRM关系实践对创新行为有“激励”,但这是以牺牲员工的情感承诺和信任为代价的,而且员工此时的创新行为也不是内在动机,而是外在动机。因此该种促进作用并非组织发展的长久之计,一旦员工获得了他们期望的报酬或更为公正的工作机会,很可能就会离组织而去。

本文绘制的组织公平在HRM关系实践不同水平下与情感承诺关系变化的交互效应如图1所示。当回归方程中未加入HRM关系实践时,组织公平与情感承诺的关系是参照组的直线;当HRM关系实践较低时,组织公平与情感承诺之间正向关系的斜率明显增大;当HRM关系实践较高时,组织公平与情感承诺之间的关系不仅强度发生了改变,方向也由正向变为负向。以上变化过程说明,HRM关系实践确实会对员工理解管理政策的角度产生影响。组织内HRM关系实践越低,员工越倾向于将个体和组织之间的关系理解为相互平等尊重基础上的互信互赖,此时组织公平感越强,情感承诺水平越高;组织内HRM关系实践越高,员工越倾向于将组织理解为私人关系实现彼此交换的社交场域,并因此可能对组织内实际上是公平的政策也产生“关系性”的联想和归因。在这种情况下,所谓的公平感很可能是一种人际关系亲疏与工作角色要求混杂在一起的复杂公平感,个体感知到的公平感越强,事实上代表的是该社交场域中彼此遵守关系准则的程度越高,而组织这一抽象实体的角色则会越淡漠,因此员工的情感承诺水平也越低。

本文绘制的感知到的HRMGP在组织公平不同水平下与情感承诺关系变化的交互效应如图2所示。从图中可发现当回归方程中未加入组织支持时,HRM关系实践与情感承诺的关系是参照组的负向关系,当组织公平较低时,HRM关系实践与情感承诺之间关系的负向斜率明显增大,当组织公平较高时,HRM关系实践与情感承诺负向关系的斜率继续增大。以上变化过程说明,组织公平会增强HRM关系实践与情感承诺的负向关系。尽管这一结果有悖于常理,然而本文认为,这一结果恰恰说明员工会因HRM关系实践对其感知到的公平产生关系性的归因和理解,尤其是在高水平组织公平下程度更深,其原因可能是高水平组织公平感下的HRM关系实践更会让员工感到组织的表里不一,此时如果将组织看作抽象实体,个体会因其表现具有的不一致性而经历矛盾的心理体验,为达到认知平衡,个体会更倾向于将组织看作一种关系场域,所以其情感承诺会随之降低。

5结论

(1)组织公平在现有的中国管理情境中可被解读为两种不同内涵。一是随着经济发展被引进的西方管理文化中强调一致性对待的法治公平理念;二是根植于传统文化中,被作为调节人际关系,维持整体和谐的规范性权变式公平。前者对传统文化中基于关系取向的“圈子”具有一定的突破作用,有利于构建组织作为抽象实体的独立地位,并使员工和组织之间的关系朝平等尊重互赖的方向发展;后者则是对传统文化差序格局观念的回归。

(2)在组织公平和HRM关系实践对情感承诺的交互作用中,HRM关系实践的负向作用更强,其原因是HRM关系实践会触发个体价值观中传统文化的关系“基因”,倾向于将组织看作私人关系实现彼此交换的社交场域,并因此可能对组织内实际上是公平的政策也产生“关系性”的联想和归因,最终降低或放弃对组织作为抽象实体地位的认知,使得情感承诺水平下降。

(3)HRM关系实践的本质是私人关系对组织公共资源的非竞争性占有。在情感和认知层面,它会伤害员工与组织间的交换关系,降低员工对组织的信任,公平感和情感依附水平。在行为层面,虽然会变相激励员工的创新行为,但无益于员工内在工作动机和对组织忠诚感的培养。

本文着眼于西方管理理论与中国传统文化现象冲突与融合的社会背景,以组织公平和HRM关系实践对情感承诺和员工创新行为的交互作用为焦点,通过实证研究验证并揭示了组织公平和HRM关系实践对员工态度和行为不同的影响机制,丰富了个体对组织公平内涵的理解,指出HRM关系实践在触发个体对组织政策理解方式方面的重要作用。在管理实践中,本文认为应格外关注员工对组织公平内涵的理解和感受,尤其应当鉴别西方文化和中国传统文化对组织公平的不同解读。在全面反省传统意义中关系平衡式组织公平的基础上,借鉴西方管理中尊重员工平等地位的思想,防止私人关系对组织公共资源的侵犯,为组织在文化交融中保持竞争优势提供人力资源的基础。

研究局限:第一,采用自评法测量员工创新行为,后续研究可采用主管或同事客观评价的方法。第二,样本选取为方便抽样,后续研究可扩展样本所在的行业和地区以使研究结论更具有普适性。

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