关于“80后”员工的管理行为控制

[摘 要]相对“70后”而言,“80后”的上班族有了自己的新特点,然而,在许多企业的管理者,依然通过以往积累的经验来对员工进行管理,这些管理方式、方法,在“80后”身上,并不太起效果,如何管理“80后”已成为一个新的难题。

[关键词] “80后” 新特点 管理方法 难题

一、背景介绍

“80后”泛指整个20世纪80年代出生年轻人。针对这些年轻人而言,一个显著的特点是,他们遇到困难就选择“跳槽”或者“消极”抵抗,同时 “80后”的这一代人的观念也和前面几代人有所差异,不仅表现在学习、工作上,也体现在日常生活和人生各种追求之中。因此,如何激励“80后”大学生员工具有现实重要的意义。

二、“80后”工作的特点

针对“80后”人群就业现状的新特点,特别是工作满意度、工作的成就感、近2年跳槽的频率以及企业对80后吸引的因素的调查,发现有以下特点:

1.工作满意度较低、工作中缺乏成就感

调查显示:高达52%的80后上班族对自己的工作不满意;对自己工作满意的仅占21%。而相对于“70后”的68.6%.而言,“80后”上班族对工作的满意度较低。同时,在对是否在工作中有成就感的调查中,相对于70后上班族的70.8%,只有34.6%的80后上班族感觉自己在工作中有成就感。

2.组织承诺(忠诚度)低、 频繁跳槽

调查中发现,在大约2年的时间里,“80后”有2次以下跳槽经验的占54.2%,有3次占30.4%,有4次的占11.6%,有4次以上跳槽经验的占3.8%;相对于“70后”而言,这个数字分别是82.5%,10.5%,5%,3%。

组织承诺(忠诚度)是对组织的忠诚性,认可程度和参与程度,组织忠诚度可以用来测量员工未来是否愿望留在公司工作。对于“80后”频繁的跳槽次数,这充分体现了80后上班族的焦躁状态,对于企业组织缺乏足够的忠诚度,更没有与企业共进退的心。

3. 漠视公司,只考虑个人发展

对于吸引80后员工留在企业考虑的因素中,其中把企业作为以后发展的平台、积累经验的占调查者中的77%,关注企业工资水平的占55%,而注重企业发展前途的和出于对企业责任感的只占15%和11%。这些数据表明:80后上班族对于自己的公司的感情确实比较冷漠。由此可见:80后上班族对公司的忠诚度确实比较低。

三、针对“80后”大学生员工的行为控制的措施

“80后”大学生员工出生一个充满变革的时代,以知识为资本对员工更具有激励性。与“70”后相比,“80后”所具有的新的特点,这就给传统的企业管理带来了一定的挑战。那么针对“80后”大学生员工可以做到以下几点:

1.充分尊重80后员工的建议与意见,建立以人为本的企业文化

“80后”员工成长于一个多元化的社会环境中,他们有自己的想法,要求独立、自主和创新。在一定程度来说,80后员工进入了一个注重交流的时代。而企业文化是企业的灵魂,它是一种文化形态,它对维系企业成员的统一性和凝聚力起很大的作用。对于“80后”员工,企业在管理上只有学会改变,通过建立以人为本的企业文化, 尊重员工,倾听员工的的心声,注重员工的全面发展与个人价值的实现,这样才不会被时代所淘汰。

2. 以关注工作的内在部分,让工作更具有挑战性

工作的内在部分主要包括员工对工作本身的兴趣、工作的挑战性、学习机会、成功机会等。从马斯洛需求理论的角度分析,当一个人的物质需求不再成为限制时,那么他的更高级的自我尊重与自我实现的需求就逐渐占据主导地位。以上数据表明:“80后”员工更喜欢这些能为他们提供施展技术和能力的机会的工作,它能使得一项工作在心理上更富有挑战性,同样,工作本身的学习机会和成功机会也是激发员工满意度的源泉之一。企业需要改变传统的层级管理制度,让80后在工作中扮演更具复杂的角色,更多地采用协商沟通与团队合作的方式。

3. 重视对“80后”的培训和选拔

对员工来说,员工在公司工作不仅仅是为了自身的生存需要,还是寻求人生价值发展的需要。社会发展速度越来越快,工作中所需的技能和知识不断更新。因此,培训已成为企业提高员工工作效率,员工实现晋升的必然选择。除了特殊人才需要引进之外,企业内部培训,不拘一格选拔优秀人才是稳定员工队伍、提高员工满意度的捷径。一个企业如果能够定期对员工的职业发展进行必要的指导,并提供各种进修和技能培训,不仅可以培养员工对于企业的忠诚感,也可以深入了解员工的潜力,促进人力资源管理的良性发展。

参考文献:

[1]唐齐千主编:企业管理与技术经济•高等学校规划教材•机械工业出版社,2004

[2]王一江:孔繁敏著•易钢、海闻主编•现代企业中的人力资源管理•上海人民出版社, 2007

[3]赵耀编著:如何做人事主管•首都经济贸易大学出版社, 2007

[4]赵慧军:人事管理者的工作心理研究•首都经济贸易大学学报,2007(1)