伦理领导研究前沿探析

时间:2022-10-01 11:43:43

伦理领导研究前沿探析

摘 要:越来越多的商业、政府丑闻引起了人们对伦理规范构建的深切关注。伦理领导恰是组织伦理构建的重要环节,已有的研究表明,伦理领导能显著提升下属的工作绩效和工作满意度,对人际冲突的改善也有重要作用,伦理领导日益成为领导学领域研究的热点和前沿。文章系统梳理了伦理领导的内涵及结构,伦理领导的形成机制和作用效果,并对未来的研究方向做出展望。

关键词:伦理领导;道德认同;工作行为;工作态度

在我国大力建设和谐社会的时代背景下,企业的和谐发展理应受到更高的重视,其中的一个重要部分就是企业的伦理建设。企业的伦理建设依赖伦理领导的构建,已有的西方研究表明伦理领导与工作满意度、工作绩效和人际冲突显著相关,因此伦理领导的构建及其作用日益成为社会和学者关注的热点问题,也成为了领导学领域的前沿课题。本文对国内外伦理领导进行系统梳理,从伦理领导的内涵与结构、伦理领导的形成机制、伦理领导的作用效果等方面,对国内外学者已经取得的研究成果进行评述,最后针对现有研究的不足提出研究展望。

一、伦理领导的内涵与结构

学者们已经对领导和伦理的关系进行了深入探讨,胡国栋通过文献梳理和分析认为“领导与伦理联系紧密,具有内在一致性:领导具有伦理性质而同时伦理包含领导的内涵。

伦理领导最先在哲学领域受到重视,学者在阐述伦理领导时通常集中于阐释伦理型领导的行事作风、领导风格和领导者的行为。在组织行为学领域,道德领导的研究多集中在有关道德领导的内涵,领导者的道德特质,以及道德领导的结果变量的探讨。在众多伦理领导的文献中,在 Trevi?o 研究的基础上,Brown(2005)等基于社会学习理论对伦理领导作出的概念探析最具代表性。他们认为伦理领导是“指领导者通过个人行动和人际互动而做出的恰当的、合乎规范的行为,成为行为典范,并通过双向沟通、强化和决策,激发追随者的领导过程”。

从定义可以看出,伦理领导主要包含两方面的内容:第一,伦理领导者必须首先是一个道德的人,成为道德模范,在工作和生活中的行为做到诚实可信、尊重员工、积极为下属服务、为下属开展工作创造有利条件和环境,同时公平公正地对待每一位下属;第二,伦理领导者还必须是一位道德的领导,通过塑造自身成为道德模范来影响下属,借助一些管理手段形成明确的道德标准来规范下属的行为,通过采取奖惩措施等强化手段是行为标准得以贯彻。伦理领导是一个动态的管理过程,不仅仅关注领导这个人,同时强调员工与领导的互动和沟通的作用。

二、伦理领导的形成机制

社会认知理论(social cognitive theory)可以用来理解伦理领导的内在形成机制。道德认同被定义为“一个人对一系列道德特质,例如忠诚、关怀等特质的自我架构”,是道德行为产生的内在动力。许多外国学者认为,在人们内心深处对道德认同的程度是不同的。从社会认知的角度看,这种不同意味着道德的自我架构对一些人来说更容易接受一些。道德认同是一种自我调整机制,这个机制以个人的道德认知体系为基础为个人行为设定界限,并激发特定的道德行为。

从自我调整理论(self-regulatory theory)来看,道德认同来自于一种心理需要,这种需要使个人的道德行为和道德观念前后一致,这就是道德认同导致道德行为的作用机制。人们之所以有道德行为,是在追求自身的内部一致性。当人们在做出不道德行为时,人们会由于行为的不一致性而受到自我谴责。而当一位领导有高度的道德认同和自尊,那么他的所作所为就会告诉人们他是一位道德的人,这反过来,就成为了道德领导的必要条件。

但根据Aquino and Reed (2002)的研究,他们将道德认同分为两个维度,一是象征性(symbolization),二是内在性(internalization)。象征性即指人们有目的的呈现道德行为,而内在性即指道德特质反映一个人的内在观念和价值评判。由此我们可以知道,象征性高的领导更容易进行道德领导是因为他们更乐于呈现并向下属传递积极的道德行为;而同时内在性高的领导也更容易进行道德领导是因为他们不仅自己很少做不到的行为;同时更加注中建立团队的道德标准、奖励道德行为以及惩罚不道德行为,这类领导同时也很关注实现结果的过程。

三、伦理领导的作用效果

1.工作行为方面

⑴员工绩效。Piccolo, Greenbaum, Den Hartog, 以及Folger(2010)合作的文章指出伦理领导与员工任务绩效正向相关,同时检验了任务重要性、工作自主性以及努力在这两者关系中起到的作用。Piccolo et al. 以工作特征模型(JCM)及相关理论为基础,通过理论推导和实证研究发现伦理领导对任务重要性和工作自主性的影响主要包括三个方面:①通过广泛的沟通方式和决策制定过程中权力共享加强员工自主性;②通过强调员工的工作对组织整体道德目标的贡献和在绩效评估和薪酬系统中考虑员工的道德行为,来加强工作的意义和重要性;③通过考虑和强调决策的结果对组织和社会整体的道德影响,促进工作意义的形成。而工作自主性则从三个方面激发员工付出更多努力:加强员工的自主掌控愿望、运用已有知识和技能促进新知识的发展、扩展员工对工作的角色认知和责任范围。较高的工作动机会转化为行动上的努力,所以努力强度与任务绩效之间应该存在正相关关系。

在此研究基础上,Walumbwa,Mayer,et al.(2011)从社会交换理论、社会学习理论和社会认同理论三个理论视角出发,验证了伦理领导与工作绩效之间的正相关关系。Walumbwa等人的研究发现伦理领导之所以会引起工作绩效的提升是因为伦理领导行为增强了高质量的领导成员交换、提升了员工的自我效能感和组织认同感,而员工一旦感受到了领导对自己的关怀、尊重,认为自己也是领导的“圈内”人士,同时自我效能感的提升和对组织认同程度的增强,在三者的同时作用下,员工的工作绩效得到提升。

⑵组织公民行为。Brown(2006)运用社会交换理论分析得出结论:当员工认为他们被公平对待、并且信任自身领导时,员工会更加重视与领导和组织的关系,会通过更多的方式来帮助和报答组织。

Kacmar(2011)在Brown的研究基础上,基于288组领导-员工配对研究,将社会角色理论嵌入社会交换理论之中,推导并验证了伦理领导对员工组织公民行为的影响收到性别和组织政治认知这两个变量的调节。在高组织政治环境中,员工难以与同事建立信任以及紧密的人际关系,对女性来说,她们会做出更少的组织公民行为,而对男性来说,做出更多的组织公民行为则一方面可以缓解社会交换的压力,另一方面可以增强他们的社会地位。因此,虽然伦理领导对员工的组织公民行为有积极影响,但在不同的环境下,不同性别的员工会对此做出不同的反应。

另一方面,Avey(2012)年的研究将员工谏言作为员工组织公民行为的一种单独讨论。伦理领导倡导做正确的事,进行公开的行动和讲话,会鼓励员工说出自己的观点,同时伦理领导更多关注员工的心声,更受员工信任,这也为员工谏言提供了更好的环境和支持。这也从一个侧面说明伦理领导对员工组织公民行为有正向影响。

⑶不道德行为。Mayer(2012)对115个团队进行的团队层面的研究表明伦理领导与员工不道德行为负相关。主要表现在三方面:伦理领导塑造自身成为行为规范楷模供下属观察模仿;伦理领导具有奖励和惩罚下属的权威能直接影响下属的行为;领导所做的努力所建立起来的团队氛围对员工行为产生间接影响。

⑷关系冲突。Mayer(2012)的实证研究表明伦理领导能有效缓和团队的关系冲突。因为领导的伦理行为和他所采用的双向沟通方式会影响下属,使团队成员像领导一样行事,从而形成团队的行为规范,影响团队成员之间的关系。在这种规范下,团队成员会对同事的不同意见更加理解,并对团队成员的需求更加尊重,从而有效缓解了各种冲突造成的紧张和摩擦。

2.工作态度方面

⑴工作满意。非常多的实证研究都证明了有效的领导能激发员工的工作满意感。Holtom(2008)回顾多篇文章得出领导直接影响员工的工作满意度的结论。不仅如此,与伦理领导相近的概念,如领导部属交换、变革型领导也对员工满意度有显著影响。Brown(2005)认为员工会对对员工行为进行规范、公平对待下属、关怀下属,变现出更多的变革型领导行为的领导更为满意,而上述提到的领导行为恰恰是伦理领导的特质。

⑵心理幸福感。员工从工作中得到的幸福感来自于自主的工作、广泛的社会支持以及公平的政策。显然,领导对员工心理幸福感有较大影响。Avey的研究表明伦理领导能使下属感受到公平的氛围和任务的重要性,以及高质量的人际关系,同时员工也感受到更多积极正面的心理状态,例如满意和幸福,使得员工幸福感增强。另一方面,因为伦理领导,员工更愿意做出谏言行为,而谏言行为能使员工感到更多的内心一致性,这种发自内心的行为使员工感到一种积极正面的心理,使员工觉得幸福。

四、研究不足与展望

伦理领导强化了领导的伦理特质,构建了全新的领导概念,而伦理领导的提出更为我国当代构建和谐社会提供了理论支持。虽然组织行为学领域中有关伦理领导的研究只进行了几年,但相关的研究已取得了丰硕的成果,国内外学者围绕伦理领导的内涵、伦理领导的作用机制及其影响机制进行了理论分析和实证研究,然而由于伦理领导所含内容的多样性和复杂性,对伦理领导的研究仍处于探索阶段,有许多有关伦理领导的理论和实践问题还有待进一步的研究和完善。

学者们已经用理论对伦理领导的形成机制做出了解释分析,将伦理领导的影响因素分为了领导的个人因素和组织情境因素,但目前这些研究缺乏实证支持。同时,有关伦理领导的形成机制对伦理领导的作用效果,即伦理领导的前因变量对结果变量是否有影响,及这三者之间的影响机制的研究也相对缺乏,因此,可以开展更加深入的对伦理领导前因变量及结果变量之间的直接效应、中介效应和调节效应的研究。

有关伦理领导的研究主要集中在个体层面,例如伦理领导的内涵及特质,伦理领导的影响因素,及伦理领导对员工工作行为及态度的影响。然而,伦理领导的主体不仅包括个体,还包括团队和组织,因此,未来伦理领导的研究可以扩展到团队层面以及组织层面,同时还可以开展跨层次研究,以更好地厘清伦理领导的内涵及作用机制。

伦理领导在跨文化研究还很少,特别是针对中国领导的本土化伦理领导的研究。已有学者对伦理领导在我国的内涵、表现形式和意义做出了理论探讨,Resick等人在这方面已经开展了一些研究,他们通过调查研究发现美洲、欧洲、亚洲等不同地域和文化的人们对伦理领导的内涵和维度存在不同理解。但我国伦理领导与西方情境的伦理领导是否存在差异以及差异的大小都缺乏实证研究的检验。因此,在我国构建和谐社会的背景下,有必要在借鉴国外伦理领导研究成果基础上开展本土化的伦理领导研究,结合我国深化经济体制改革环境下的特定情境,开展有关伦理领导的内涵、相应的测量指标体系和量表,伦理领导的形成条件,作用效果等多方面的研究。

参考文献

[1]胡国栋.道德领导的逻辑起点及其多元价值意蕴[J].领导科学,2009(32).

[2]Ciulla, J. B. Ethics, the heart of leadership[M]. Greenwood Publishing Group, 2004.

[3]Brown M E, Trevi?o L K, Harrison D A. Ethical leadership: A social learning perspective for construct development and testing[J]. Organizational behavior and human decision processes, 2005, 97(2): 117-134.

(作者单位:武汉大学经济与管理学院)

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