外资企业“失血”之痛

“农民工返乡潮”正盛，“白领返乡潮”又来！随着大都市生活压力的增大，越来越多白领开始考虑离开奋斗的大都市，而转向二三线城市。

随之而来的是，珠三角、长三角、山东等沿海发达地区传来企业“用工荒”的消息。正在国内蔓延的“招工难”现象已经波及外资企业。在上海、广东及江苏等地区，一些外资企业职工流动性增加，招工也变得异常困难。

分析人士指出，随着外资企业数量的不断增加，具有国际化经验的管理人员远远无法满足庞大的需求缺口，而且外资企业人才还面临着国有企业和业绩出色的民营企业的分流。预计在今后几年内人力资源匮乏现状还将进一步恶化。

有关专家表示，加薪及职位升迁是外资企业挽留人才最直接的办法，但是这也是现实中最不管用的办法。因此，外资企业高层必须摆脱加薪及升迁的单边用人思维，在系统培养人才方面上下功夫。

“招工难”波及外资企业

今年春节之后，威海市举办2010年外商投资企业人才招聘专场。全市124家外资企业带来工作岗位6300多个，吸引了3200多位求职者前来求职洽谈，达成招聘意向仅1100多个。

随着经济形势的好转，威海外商投资企业人才需求急剧增加。然而，今年很多威海的外资企业都感受到了“招工难”，招工压力明显增大。

“招工难”现象正在外资企业中蔓延。无锡市人力资源市场表示，今年以来，大规模“要人”的外资企业明显增多。无锡夏普、希捷、索尼等大企业春节后保持持续的大规模招聘，每月招聘计划都在1000人以上。

“招工难”现象也在困扰着上海及广东的外资企业。众大亚洲人才资源开发上海有限公司透露：“3月份要招3000人，但能够足额招到的恐怕只有2000人。”

众大亚洲人才资源开发上海有限公司的主要业务是为外资企业、上市公司等在全国范围内招募人才，在“用工荒”来袭的背景下，该公司的生意似乎特别好。近日公司不断接到来自江苏、浙江、广东等地外资企业的电话要求帮助招聘。

众大亚洲目前在进行的招聘工作大多是在年前就接到的用工订单，这些客户多为大型外资制造型企业，而这种往年被工人看好的外资企业在今年似乎也遭到了“冷落”。

众大亚洲招聘部反馈的情况显示，工人越来越注重生活成本占工资的比重，因此在上海、苏州一带的外资企业很难以2000元/月的薪酬招到工人。

日前，由广东劳动学会、广东省人力资源管理协会主办的“做好就业服务，缓解用工矛盾”座谈会在广州召开。

在多数人印象中，缺工多出现在中小企业、民营企业等，外资企业不存在招不到人的问题。可是，在座谈会上，像迪士尼、三星等外资企业人力资源代表也纷纷反映“招工难”。

华特迪士尼（上海）公司广州分公司表示，“招工难”对华特迪士尼没有直接影响，可是，与公司合作的很多企业则受到了冲击。

三星华南总部的杨云先生也感叹，“以前都是技校求我们，现在感觉完全换个位置。”据介绍，三星公司门槛相对高些，只要中专以上学历。目前用工缺口在10%左右。

外资制造业“招工难”，外资服务业也难以幸免。稻香餐饮集团负责人力资源的刘小姐反映，不少年轻人喜欢去工厂，不想做中式餐饮。5月份员工离职率达8%-10%，个别分店甚至达到30%。

据称，稻香餐饮集团的普通服务员一个月也有1800元的薪金，待遇确实不算低，但还是招不到人，感觉年轻一代不大愿意做伺候人的服务业。

值得一提的是，随着中国经济的快速发展，外资企业纷纷扩大在华研发中心的投入和规模。据不完全统计，中国现有外商投资研发中心约750余家。

外资企业普遍注重推动研发人才的本地化进程，在华研发中心的研究人员绝大部分是在国内招聘的高校毕业生或者引进的留学归国人员。

然而，高素质中国本土人才短缺，尤其是高管人员的缺乏则成为外资企业在华研发中心面临的新问题。

一位在华的美国咨询公司高管表示，人力成本不断上升，外资企业很难留住人才。而招募新的管理人员更是难上加难。由于高管人员紧缺，外资企业之间只能互相“挖墙脚”，而这无形中造成管理人才在猎头公司“倒手”中价码不断被抬高。有的高管雇员的月薪至少都能涨三至四成。

分析人士指出，随着外资企业数量的不断增加，具有国际化经验的管理人员远远无法满足庞大的需求缺口，而且外资企业人才还面临着国有企业和业绩出色的民营企业的分流。预计在今后几年内人力资源匮乏现状还将进一步恶化。

外资打响人才争夺战

清新的空气、宜人的环境、适中的房价，这一切使得不少白领纷纷从一线城市抽身而出，投入二三线城市的怀抱。

某网站作了一个“今年去不去一线城市工作”的调查，结果有47%的人选择去非一线城市找工作。在一部分求职者眼中，一线城市代表着生存压力、竞争残酷、人际冷漠、环境污染，他们选择回归二线城市，享受二线城市相对较好的工作与生活环境。

对于白领逃离大都市的现象，有专家也表示，随着二三线城市建设越来越宜居，未来一段时间，一线城市白领向二三线城市转移的现象会更明显。

然而，白领逃离大都市，受伤害最大的是外资企业。低成本是外资企业在中国发展的一贯思路，时下外资企业用原来的低工资已经很难招募到都市白领人才。

外资企业正迎来新一轮人才争夺战。随着经济复苏，预计员工跳槽和民营企业挖人现象会增多。

分析人士表示，人口老龄化、出生率下降、企业忠诚度降低以及对华投资增长等因素，都导致了外资企业劳动力市场吃紧。

此外，民营企业与外资企业争夺人才也是外资企业人才流动加快的不可忽视的原因。在经济低迷期间，外资企业很容易留住员工，但随着中国引领全球走出衰退，情况正逐渐发生改变。在金融危机后，善于变通的民营企业凭借囤集人才等举措，在用工方面已经赢得了先机。

一些迹象表明，金融危机过后的现阶段，人才抢夺战的格局已经从原先的外资企业之间的争夺延伸至本土企业与外资企业之间的争夺。越来越多的本土民营企业正从外资企业挖取训练有素的员工。例如，谷歌撤出中国后，众多谷歌中国雇员被一些中国本土科技公司“挖走”。

一位猎头公司相关人员介绍，几年前，该公司经手的中国经理人中只有20%-30%被本土公司招聘，而现在这一比例高达60%-70%。

实际上，越来越多的民营企业随着发展壮大开始觊觎外资企业人才的专业素质和技能，不惜以翻几番的薪酬和职位为代价“挖”人才。

本土企业与外资企业的薪酬差距正在缩小，这是一个信号。中国某些市场化程度较高，尤其是垄断行业的公司，薪酬甚至超过了外资企业的水平。

此外，民营企业具备一个极具诱惑力的杀手锏，能够成功上市的增多，给员工的中长期股票期权激励是外资企业无法抗衡的。如阿里巴巴的许多高管都是从外资企业“挖”来的。

业内人士认为，处于成长期的公司相对会比较稳定，没有那么多跳槽事件发生。而中国的民营企业大都处于成长期，民营企业的员工等着公司做大，分享成果。而外资企业通常没有这种分享的机会，要升职，跳槽似乎是不错的出路。

随着大型本土银行开始向外国竞争对手看齐，各家外资银行也开始担心自己对人才的吸引力。而长期人才短缺可能给商业计划造成不良影响。

例如，在去年新增了19家外资银行分支机构后，汇丰计划在2010年保持扩张势头。高盛则预计中国业务将出现“大幅增长”，但表示“实现这种增长的关键是招募到合适的人才”。

中国的本土企业在抢夺人才的战役上占据了更大的优势。预计外资企业今年的平均员工自愿流动率将超过16%，这比金融危机中的数据高。2008年，外资企业员工流动率是17.4%，2009年因为金融危机，数据降为14.2%，今年的人才争夺战会比2009年更激烈。

外资企业受危机打击程度高于本土企业，它们在经历了冻薪、裁员之后，内部薪酬的制定依然持谨慎乐观态度，而中国本土企业复苏加快，趁机到外资企业“挖”人才的现象开始加剧。以化工、金融等领域员工流失率为最高。

在新一轮人才争夺战中，外资企业主动提升工资水平。预计今年的平均工资增幅将为7.2%，高于去年的6.9%。随着人才争夺战升温，某些外资企业专业人才的成本增加50%至70%。

外资企业还必须考虑到这样一个事实：与外国员工一样，年轻的中国员工习惯于相对频繁地跳槽。尽管外资企业正采取措施，通过专注于薪酬、职业发展及工作满足感等问题来挽留人才，但仍有专家对此表示担心，“外资企业做不到无限制地砸钱”。

外资需突破人才瓶颈

一些精英已经逃离大都市，更多人有此打算。面对逃离趋势下的骨干人才流失，外资企业并不总是束手无策。一批运作成熟的外资企业已经开始主动出击，以内外兼济的方式防患业务主力的流散。

屈臣氏、佐丹奴、TESCO、香港莎莎等一批外资企业已开始向“外”拓展，倾力铺展国内二三线城市的业务，而他们对新战场的选择往往与大都市白领的逃离方向吻合。摩托罗拉尝试让员工内部转岗；IBM、英特尔建立人才预警机制。

由于一线城市运营成本极高、竞争异常激烈，在这些早先的“必争之地”，一些外资企业在收缩战线，并把视野投向增长可能更快的二三线城市，而迁移的路径往往与都市白领相同。

2009年，屈臣氏中国区董事总经理罗敬仁和他100多人的选址队伍遍访中国二三线城市，他们发现二三线城市单天单店营业额可达7-8万元，而北京的平均值不过5万元。当年7月，屈臣氏宣布未来在内地增加550家店，绝大部分位于二三线城市。

而佐丹奴在2008年就成立华西区，2009年做出了未来两年内新增300家店面的规划，同时关闭部分一线城市的店面，全力支持华西区业务的发展。

IBM、英特尔已经到杭州、成都建立研发中心，星巴克在二三线城市疯狂布局。越来越多敏锐的外资企业开始将业务中心指向一线城市以外的广袤市场，与此同时，外资企业也尝试建立相匹配的员工内部转岗和异地管理措施。

分析人士指出，如果企业等到雇员提出离职了以后再进行挽留，其实为时已晚，一方面是雇员留下的概率低，另一方面是留人的成本很高，所以如何做好事前的预防是公司留人的关键。

一份研究报告显示，有43.7%的雇主通过加薪的方式试图挽留重要雇员，有19.6%的雇主通过给雇员升职来稳定他们的情绪，还有10%的雇主会通过调整岗位打消雇员离职的念头。

人才流失是外资企业颇感头痛的问题，一些外资企业也正在摸索留住人才的对策。通常有以下几种对策：工资待遇，住房待遇，其他福利待遇。

加薪是企业为挽留人才最容易实现的办法，但是这也是现实中最不管用的办法。因为，如果不涉及职位升迁，调整薪水的实际操作空间是非常有限的。而升职也不是一件简单的事情，更要慎重。

结合外资企业迈瑞在中国成长为医疗设备领头羊的案例，中欧工商学院副教务长杨国安表示，之所以迈瑞能在中国超过GE、西门子，关键在于迈瑞能够为客户创造更多的价值。这种价值体现在，其产品更加符合市场客户的需要，其服务有差异化，其性价比更高。

为什么迈瑞能够同时差异化又同时低成本呢？最关键是迈瑞跟中国很多新一代企业一样，能够充分利用中国大量低廉的勤奋的知识性员工。

杨国安表示，未来中国新一代企业在全球要想拥有竞争力，怎样用好知识性人才，发挥他们的战斗力才是关键。

迈瑞的战略是，通过很严格的筛选，快速在内部培养人才。每年迈瑞均会在十几所重点大学招聘大量的员工。在招聘来的员工还没上班之前，派人给新员工做基础培训，调整心态，教授迈瑞的文化，等到了公司是两周的封闭式集训，然后实习6个月，之后才给你一年的项目，这就是希望员工通过培训快速地成长。

迈瑞会在工作上不断给员工更多更难的项目，不断给你舞台让你施展，如果你很优秀，两年之后你一定有机会做项目经理。迈瑞的人才高管全部是内部提上来的，副总裁只有30几岁。在中国市场没有新的人才供迈瑞“挖角”，迈瑞必须拥有内部人才培养能力。

外资企业利用中国优势的关键问题是怎样利用好人才。企业高管必须把人才当做契机，而不是挑战。同样，中国企业在世界舞台要有竞争力，一定要发挥自身的优势创造更高的价值，而不是单单靠低成本，中国企业的优势体现在人才的选择和培养上面。

有关专家指出，在培养人才方面，最有效培养人才的方法是时间锻炼。一方面要给人才更多更难更新的工作，但同时也给他很多支持辅导，也就是说，要做到挑战他和帮助、支持他的一种平衡。要给他结合实际锻炼的机会。但人才发展不等于上课，必须有意的辅导而且有规划的支持，另外还要加上主管的配合。FIC