劳务派遣员工的人力资源管理研究

【摘 要】随着经济的不断发展，对于劳动的争议也越来越激烈，逐渐的出现了一种社会现象，在我国产生了劳务派遣的新型用工方式，针对这种雇佣关系中存在的优缺点进行了讨论，2008年，我国出台了相关的劳动合同法，其中将劳务派遣纳入相关的条例中，这就为防止劳动派遣在使用的过程中出现的滥用进行了具体的保障措施，并且能够规范劳务派遣的发展，本文主要针对劳务派遣公司的管理与劳务派遣人员的管理展开研究，最终在劳务派遣的人力资源中提出的管理方案。本文主要针对我国国有企业在人力资源管理中的劳务派遣进行分析。

【关键词】劳务派遣；人力资源管理；研究

针对劳务派遣中存在的泛滥现象展开讨论，分别从六种体系进行具体的分析，在我国主要以国有制企业和机关事业单位为主要的研究对象，针对这种用工不招工，并且大量的使用派遣工进行谈论，为了缓解这种劳动泛滥的经济状况，要具体的实施人力资源的管理，加强对劳务派遣的规定，改善劳动的关系。

1、分析劳务派遣在我国产生的原因、及其发展的现状

劳务派遣就是务工人员与劳务派遣公司共同签订的劳动合同，在此之间用人单位与劳务派遣公司建立了一种劳务合作的关系，基本上是一年一签，将合同签订后劳务派遣公司就可以将合适的劳动者派遣到用人单位去上班，在这其中相关的劳动事务以及社会保险福利等都由劳务派遣公司负责。

在我国90年代劳务派遣开始发展，刚开始的时候基本上是在东南沿海一些比较发达的城市出现的，在劳务派遣中一般都在家政、餐饮以及一些比较简单的服务行业，这些劳务派遣的人员中有农民工、大学生以及部分的下岗员工，劳务派遣存在具有一定的必然性。它能够降低用工单位的成本，在培训、考核以及相关的规定中减少了管理的项目。但是在其中存在着漏洞，在遇到一些高风险的行业中，员工在工作当中出现问题，需要重大的赔偿时，可以利用劳动派遣，借用这种仅仅是劳务的关系，减少赔偿金，它不受劳动合同的约束，并且从劳务派遣的角度进行分析，它只是建立了用人单位与员工之间的一种关系。

2、劳务派遣在管理中存在的问题

劳务派遣在管理中最大的问题就是劳务的关系不够明确；在工资的支付中不够透明，这就出现了部分劳务派遣单位没有按照规定对员工的工资进行结算，使得劳动者没有得到相应的报酬；劳动者的就业不稳定，这就出现劳动者不能够得到稳定的待遇保障，增强了就业的不定性；责任法不够明确，在工作中一旦出现了问题，事故方、派遣方、用人单位以及劳动者之间没有明确的责任关系，这就出现了责任漏洞问题。

3、分析企业劳务派遣与正式员工的不同

3.1对于工资的待遇和薪酬上的不同。在劳务派遣中只是签订了一份协商，因此对于劳务派遣人员一般不按照用人单位的标准进行对待，在其中遇到的管理费用、工资以及保险问题这些都不能够与正式的员工进行同等对待，这就给企业降低了大量的人工成本费用，子啊薪酬待遇上就低于正式的员工。

3.2稳定性不同。由于在签订劳务派遣合同之后，用人单位与派遣公司只是一种使用的关系，这就出现了正式员工与派遣人员在工作，退休以及辞职等工作中的不同，派遣人员这种随意性的工作，大大的降低了工作中的稳定性。

4、企业在劳务派遣员工中的人力资源管理的策略

在我国出现了这种劳务派遣关系之后，为了更好的保障务工人员与用人单位、派遣单位之间的劳动关系，因此要对人力资源制定有效的管理策略，其中主要包含以下几个方面：

4.1建立劳务派遣的管理体系。在我国国有企业中，劳务派遣主要作为一个部门存在于人力资源的工作中，为了使企业能够在劳务派遣中能够将企业内部的人员编制以及制定出合理有效的管理策略，这就需要建立一整套体系：劳务派遣策略、劳务派遣管理组织、管理流程、人员的管理以及人力资源管理的相关战略。在此之间要制定合理的体系保障，具体的规定人力资源管理的职能。

4.2要明确国有企业与劳务派遣单位的管理责任。在国有企业的正常运行中，由于企业的在发展、业务中存在着特殊点，因此在与派遣单位建立关系中，要明确重点放在法律的风险意识中，国有企业要与劳务派遣单位签订相关的劳动合同的关系，为了减少劳务派遣人员在工作中出现的以外风险，需要与国有企业签订明确的责任，来保障员工的权益。在明确劳务派遣管理责任过程中，应当以目前国内现行法律法规、国企对劳务派遣的规范要求为基础，在劳务派遣人员应用时，国企应与劳务派遣单位机构“劳务派遣服务合同书，并在合同书中对派遣人员的使用、管理责任就能写细化和明确。由于当前国企生产运营中的业务特点、地域因素等，存在着一定的差异性，因此上述责任分工也会有所不同。但从整体上来看，合同书中应当将责任明确重要环节放在法律风险上，究其原因主要是因为派遣机构、派遣人员之间存在着劳动合同关系，从一定意义上来讲，国企与派遣人员之间也属于劳务关系的范畴。基于此，对于劳务派遣人员而言，通常会处于国企与派遣机构双重管理之下，因此通过明确他们的法律责任、管理责任，以具体合同的形式对各项责任分工细化，以有效减少国企在劳务派遣人员使用过程中产生纠纷问题。

4.3明确劳务派遣员工的岗位。由于劳务派遣行业的迅速发展，在国有企业与劳动者之间产生的第三方的关系，因此在签订劳务派遣合同的时候要明确员工的岗位，对于在岗位中出现的长期性以及稳定性的关系要进行具体的规定，这就能够保障企业在选择劳务派遣人员的岗位时，能够明确各个职位的具体状况，这就提高了劳动合同以及员工职能的有效性。

4.4在国有企业与派遣人员中建立良好的关系。在国有企业人力了资源的管理中要制定相关的措施，保障国有企业与派遣人员的和谐关系，要从思想上关注员工，增强一些交流、沟通的机会，这样能够给员工贯穿一些有利于企业发展的先进理念，提高了员工工作的意识；根据员工的具体表现要给与相关的奖励，要严格的考核，不断的提高派遣员工的工作素质，增强企业的综合业绩。这些关系的建立，能够大大的提高企业的工作效率，并且能够带来一定的经济效益，有利于企业的发展，并且稳定了员工的工作意识。对于国有企业而言，其在人力资源管理过程中，可通过如下方式对企业与派遣人员之间的关系进行有效的改善。在做劳务派遣人员思想政治工作时，通过与劳务派遣人员之间进行有效的交流与沟通，培养二者之间的合作精神，并且对劳务派遣人员进行适当的鼓励，引导他们自主的去参加企业活动，尤其要注意员工身份意识、思想观念的淡化。实践中可以看到，因国企对员工身份观念较为注重，所以正式职工都可能会表现出优越感。通常我们可以通过谈话的形式，对这种思想进行淡化，有效灌输给员工一些新的理念和思想，使他们能够树立起自身、企业双赢的思想观念。

5、总结

本文能够从劳动派遣的关系中，进行具体的分析，了解企业在运行中对于劳动派遣合同的利弊，通过分析企业正式员工与劳动派遣员工之间存在的差异以及了解劳动派遣在具体的实施中存在的问题，这就为企业在人力资源管理在提供了有效的保障措施，通过具体的对策，加强对劳动派遣员工中的人力资源管理制定出策略，改变了企业的管理模式，大大的增强了企业的经济效益，并且改变了雇佣关系中的现状，有利于各自共同的发展。

【参考文献】

[1]王军伟，赵桂军.论劳动派遣用工形势下企业的人力资源管理应对[J].管理观察研究，2012（10）.

[2]吕向丽，李静.浅谈国有企业中劳务派遣员工的人力资源管理[J]企业的管理模式，2011（16）.

[3]徐尚双，刘晓辉.《劳动合同》对劳务派遣三方的影响极其对策研究[J].人力资源管理，2009（34）.

[4]李玉强，王永红.劳务派遣问题探究——基于图书馆的人力资源[J].湖南工业大学，2012（11）.