劳动争议司法实务若干问题 法律思考

内 容 摘 要

社会主义市场经济体制确立以来，随着经济格局的多样化，用工制度的不断变革，使人民法院受理劳动争议案件的数量不断增加。劳动争议案件的审理不仅涉及保护用人单位和劳动者的合理权益，而且对社会稳定产生重要影响。

本文通过对我国当前劳动争议案件数据分析，特别是人民法院上世纪九十年代末到本世纪前三年受理和审理劳动争议案件的审判实际，阐述了人民法院在审判实践中遇到的立法、司法等方面存在的问题，列举了审理劳动争议案件在纠纷处理程序、诉讼时效、受案范围、执行程序中存在的具体问题，并结合人民法院在审判实践中遇到的具体案例，论述了当前劳动争议案件存在问题和社会影响，提出了规范劳动争议纠纷处理程序，劳动法律法规的立法、司法解释、统一劳动争议案件仲裁时效期间，准确界定企业经济性裁员与解除劳动合同的界限的建议。这些建议的提出，是在总结人民法院长期以来，特别是改革开放以来审理、执行的劳动争议案件审判经验的基础上，结合现行法律、法规和司法解释以及劳动部一系列关于劳动争议仲裁规定而提出的，具有实践性强、可操作性强、指导性强的特点，对规范劳动争议案件的仲裁程序，指导人民法院处理此类案件，提高办案质量和效率，保护劳动者弱势群体的合法权益，维护社会稳定具有重要意义。

1、当前劳动争议纠纷现状之透视

1.1从人民法院近几年受理劳动争议案件的数量上看，劳动争议纠纷呈不断上升趋势，侵犯劳动者合法权益的案事件日益增加

劳动争议是劳动关系的双方当事人之间因劳动权利和义务而发生的纠纷。在计划经济体制下，劳动关系的构成实际上是劳动者与国家之间的劳动行政行政关系，发生争议也是通过行政手段加以解决，没有司法救济途径。改革开放以来，特别是市场经济体制确立以来，劳动关系的类型由过去单一公有制劳动关系转变为国有、集体、私营、个体、外资等多种经济形式劳动关系并存的局面，劳动关系的主体转变为国家、企业、职工为各自相互独立的权利主体和利益主体，对劳动关系的调节和规范也由行政管理手段转变为法律手段，因此人民法院受理的劳动争议案件呈不断上升趋势。据司法统计资料显示，1995年至1999年全国各级法院共审理劳动争议案件248425件，平均每年增长25.43%，超过同期民事案件8.10%的增长幅度。劳动争议案件在民事案件中所占的比重也逐年上升，由1995年的1.04%上升至1999年的2.08%。最新统计资料表明，2002年度全国各级法院审结劳动争议和社会保障案件117980件，2003年度为137656件，同比增长16.68%。劳动争议案件位居民事案件收案的前8位。而通过各级仲裁机构仲裁解决的劳动争议或仲裁后未向人民法院的案件还不计其中。由此可见，劳动争议的案件的正确、及时处理，对促进我国的社会稳定、经济发展具有十分重要的作用。

1.2、从劳动争议纠纷处理的程序来看，处理程序复杂，不利于及时保护劳动者的合法权益

《中华人民共和国劳动法》第七十九条、第八十二条、八十三条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条都明确规定人民法院受理劳动争议案件，应以劳动仲裁为前置程序，即当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院的，人民法院才予以受理。目前的这些法律和司法解释规定，增加了劳动者请求司法救助的难度，一个争议由二个部门去处理，第一个部门（仲裁机构）的仲裁裁决可以由于任何一方当事人不服提讼而失效，造成当事人再诉讼，诉讼中又是二审终审，道道程序，犹如森严避垒，对劳动者这群弱势群体来讲所走的道路太漫长，所过的河道太绸，需架的桥梁太多，不利于及时保护劳动者的合法权益。

1.3、从劳动法律的立法程序上看，属部门立法，弊大于利，不利于法制的统一

《中华人民共和国劳动法》是八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，自1995年1月1日起施行的一部法律，这部法律的出台深究起来不难看出，它明显带有部门立法味道。具体表现在，一是部分条文沿用《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（1993年7月6日国务院），该条例属行政法规；二是劳动部在1994年9月5日颁布关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明；三是劳动部于1995年8月11日颁布关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见。种种迹象表明，这部劳动法是劳动部起草的法律，当属部门立法。再者，国务院下属的一个劳动行政管理部门竞解释法律条文，颁布贯彻实施意见，笔者实在不敢苟同，明显属无权解释者解释了法律，在立法程序方面显然违犯了《中华人民共和国立法法》的规定，其解释和说明应当废止。

1.4、从仲裁或诉讼的时效上看，规定劳动争议的时效期间过短，不利于客观全面的保护劳动者的合法权益

《中华人民共和国劳动法》第八十二条的规定，提出仲裁要求的一方应自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲载申请的六十日内作出。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定：劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决，决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回诉讼请求。从这些规定中不难看出，在处理劳动争议案件时效规定有明显的不足。一是与《中华人民共和国民法通则》这部基本法律关于诉讼时效的规定相冲突，法制不统一。《民法通则》第一是三十五条规定，向人民法院请求保护的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。第一百三十六条规定了一年的诉讼时效期间的情形。而《劳动法》和最高院的解释将劳动争议诉讼时效期间缩短为六十日，显然规定的时效期间过短。二是劳动争议仲裁委员会在收到申请人申请后六十日内做出仲裁，但实践中仲裁机关在六十日内未作出仲裁的案例很多，任意延长结案时间的情况经常发生，没有作出仲裁机关在六十日内不能结案的，当事人可直接向人民法院的规定。三是最高人民法院的司法解释没有实际意义，虽然在程序上给予了当事人的诉权，但在实体上对“其他正当理由”无相关详细规定，造成当事人与法院法官对此条的理解不一致，经常发生矛盾。因此对劳动争议的司法救济不实用、无意义。

1.5、从劳动争议案件人民法院受理范围来看，尚不能全面保护劳动者的合法权益

当前，企业改制、用工制度的改革已进入全面推进阶段，企业经济性裁员大规模的进行，但用人单位对职工进行劳动行政管理而与劳动者发生的争议，引起职工下岗等又不属于人民法院的受案范围。最高人民法院李国光副院长在全国民事审判工作会议上的讲话中明确提出“企业职工下岗，整体拖欠职工工资是在企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当在政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议，不应以民事案件立案受理。”最高人民法院司法解释第七条规定了“劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院的，裁定不予受理或者驳回。”但在现实生活中，确实遇到有的企业领导处事不公，对一些“不听话”的部分职工借经济性裁员改革之名，擅自解除与劳动者的劳动关系，而劳动者的，人民法院又不予受理，造成这些职工到处上访告状，影响社会稳定。

1.6、从人民法院对劳动争议的案件执行情况来看，劳动争议案件存在着执行难，使生效的法律文书不能全面执行，影响了司法的权威性

劳动争议案件的执行不论是人民法院裁判作出的生效法律文书或者劳动争议仲裁机关作出的生效仲裁文书，最后执行权统一由人民法院行使。但在司法实践中往往遇到一些难以执行的案件。如解除劳动关系劳动争议案件被撤销后如何安排职工从新就业问题，往往是企业拖着不执行或应付执行将职工安排非理想岗位工作,造成法院执行困难或执行法律文书走样。再

如仲裁机关作出的仲裁法律文书质量存在问题，当事人申请法院予以强制执行时裁定予以强制执行的比例不高，从而造成当事人来回奔波，影响社会稳定。

2、问题思考及建议

2.1减少劳动争议前置程序，适当放宽人民法院立案条件

人民法院受理劳动争议案件的立案件条应作适当的放宽，以此解决劳动争议案件处理程序复杂问题，以及时保护劳动者的合法权益。

劳动法第二条规定，在中国人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与之形成劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。该法条是对劳动法适用主体范围的界定。第八十二条规定，提出仲裁要求的一方应自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。八十三条规定劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提讼。该二条法条是对劳动争议案件处理程序的规定。2001年3月22日，在《劳动法》实施近七年后，最高人民法院颁布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下称解释），该《解释》第一条劳动者和用人单位的界定仍同《劳动法》第二条。综合以上所述的法律，司法解释规定，可以看出，劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决是人民法院受理劳动争议案件的前置程序，没有劳动争议仲裁委员会的裁决程序，当事人向人民法院的劳动争议案件，人民法院不予受理。这一规定笔者认为限制的太严，不利于保护弱势群体的合法权益，即对劳动者不利，不利于对其民事权利得到及时的司法保护。首先，在社会主义市场经济体制的今天，以公有制为主体的国有企业、集体企业组织相对弱化，而以私有制为主体的股份制企业、合伙企业、个体工商户等民营经济组织正以强劲的势头发展，占相当大比例。国有企业和国有控股企业的管理水平相关较高，对劳动者的劳动保护也相对科学完善，它们与劳动者的劳动争议较少。而大量的纠纷则出现在民营企业等个体经济组织，据报道，他们的业主无视《劳动法》规定，以营利为目的，任意延长工人工作时间，克扣工人工资，殴打侮辱工人，限制工人人身自由，剥夺工人休息权，劳动保护、福利待遇差等等恶性案事件屡有发生，而且案事件呈上升趋势，这些争议纠纷单凭一个劳动争议仲裁部门去解决处理，显然力不从心，力度上值得考虑。其次笔者认为，劳动者与民营企业之间属平等民事主体，不存在行政隶属关系，双方都是以营利为目的，根据劳动合同的约定，各自行使自己的权利，承担自己的义务，劳动者接受企业的管理只是履行合同，而不是基于法定，因此他们之间不存在管理与被管理关系，属典型的劳务合同关系。其三，将民营企业与劳动者的争议纳入仲裁前置程序不利于及时保护弱者的合法权益。根据《劳动法》及解释的规定，当事人申请仲裁委员会仲裁，仲裁委员会作出仲裁的期限为六十日，不服的在十五日内可以向人民法院，人民法院受理后再审理，对一审判决不服的可以上诉，这些法定的期限对于外地打工仔（妹）或家中一贫如洗的急于生活救助的弱势群体来讲是多遥远而漫长的期限，而由人民法院直接受理，则可采取民事诉讼法规定的先予执行，财产保全等诉讼中的强制措施,便于及时保护当事人的合法权益。在司法实践中，我们每当看到这些人期待的眼神，无助的表情，迫切的希望，往往使我们热血上涌，使命感、责任感由衷而升，不自主的抓紧时间审理执行，及时的保护了当事人的合法权益。因此，我们认为在《劳动法》、《解释》规定比较严格的情况下，可区别情况对待仲裁前置程序这一问题，对于国营企业及国有控股企业与劳动者发生劳动争议的案件应严格仲裁前置程序规定，未经仲裁机关仲裁裁决的，人民法院不予受理。对于个体经济组织，不管是股份有限公司，挂靠国营集体企业的名为集体实为个体的企业或企业改制中已将企业转让给个体经营仍使用原有企业名称的企业，凡是民营性质的，均由劳动者自主行使权利，申请仲裁的，仲裁机关及时受理仲裁，向人民法院提出民事诉讼的，人民法院直接按一般民事案件受理，以及时有效的保护当事人的合法权益。

2.2统一诉讼时效

从立法上统一劳动争议案件仲裁或的时效期间，适当延长时效期为一年，以利于法制的统一，保护当事人的实体权益。

《劳动法》八十二条和《解释》第三条规定，提出仲裁要求的一方应自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。《解释》第三条对《劳动法》第二条作了进一步补充，明确以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决，决定或通知，当事人不服，依法向人民法院的，人民法院应当受理，对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回诉讼请求。该《解释》虽对当事人超过申请限期的劳动争议仲裁部门不予受理作了明确的补充规定，同时也对超过仲裁申请期限作了明确的规定，应判决驳回诉讼请求，只是附加了不可抗力或者其他正当理由这二项抗辩事由，但只是在程序意义上给了当事人的诉权，而在实体意义上无丝毫权利。不可抗力我们在司法实践中容而撑握，但其他正当理由这一弹规定指的是什么情形却未作进一步的明确解释，司法实践中造成当事人不理解，法官难操作。先举一案例，2002年初，某军工企业（后脱钩）在70年代末招一批农民合同制工人，后因与军队脱离关系效益下降与30余名农民合同制工人解除了劳动关系，在解除时未按劳动法及劳动部关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见给予一次性补偿，仅按工作年限发给工人千余元工资补助，这些工人就回乡劳动。同年九月，当得知劳动部门解除农民合同工人视同用人单位解除正式工人劳动合同的规定，能够得到相当数额的补偿时，遂提出申请要求劳动争议仲裁机构仲裁，仲裁机构以当事人的申请超过六十日裁决不予受理，当事人至人民法院。在庭审中双方当事人围绕《解释》第三条有无正当理由这一焦点展开辩论。劳动者称是农民，文化素质、法律水平相对较低，劳动部的解释不知道，应从知道之日起计算劳动争议之日，知道这一规定后就及时申请仲裁。而用人单位称，《劳动法》是在报刊、电视上公布的，劳动者应当知道用人单位补偿未到位，因而在六十日内申请仲裁已超过申请期限，不属于正当理由，最后法院判决驳回了劳动者的诉讼请求。就此案来讲，我们认为，这30余位劳动者确实是实体权益的受损者，企业也应当给予足额补偿，但因他们当时不知道这些政策规定，只认为自己是农民合同工人，人家不让干就算了，造成知道自己权益受损时已超过了六十日申请仲裁期限。因此我们认为《劳动法》规定的六十日申请期是在1987年国务院《国营企业劳动争议处理暂行规定》的基础上对此问题的重新规定，而当时的国营企业对职业的保护与现在确实有很大差异，特别是与个体经济组织的企业存在很大差异，企业为什么明知对解除劳动关系的职工不按规定足额补偿，为什么不告知被解除劳动关系的职工可以申请仲裁，企业是否存在欺诈行为，都是我们应当慎重考虑的问题。因此，笔者建议应对六十日的规定通过法定程序予以延长。可比照《民法通则》第一百三十六条关于诉讼时效的规定，作为一种特殊的纠纷规定诉讼时效期间，以利于法律的统一。对《解释》中关于其他正当理由问题应进一步明确规定，列出具体内容，以便在司法实践中容易操作。对于本文中涉及的个体经济组织完全可以按一般的民事案件处理，不适用仲裁前置程序，其关于时效方面的规定按《民法通则》规定第一百三十六条规定执行。 2.3加大人民法院的执行力度

当前，“执行难”普遍存在于全国各级法院，已引起社会的广泛关注。为此，2001年，中共中央下发11号文件，加大执行力度，最高人民法院也将2002年度定为“执行年”。中共中央文件的下发，引起了各级法院的重视，使执行案件“执行难”得以有效的缓解。但就劳动争议案件的执行而言，它所说的难不是当事人下落不明或无财产可供执行抑或行政干预严重而表现，而是法律上的空白或欠缺而显现，并且往往表现为用人单位的执行难度大。如涉及“三金”案件的执行就属于劳动政策与法律规定的不衔接，“三金”的缴纳采取公占大部分，私人占小部分（采用扣发部分工资补充），现在的一些效益较差的企业，往往不缴纳“三金”，不在指定的劳动管理部门立户，形成诉讼后进行执行后，既使将企业应缴纳的部分款项执行过来也无法将执行过来的款项按判决执行代替企业交向指定的“三金”帐户，这显然是法律上的空白。再如撤销解除劳动合同争议案件，撤销后需重新安排职工上岗，但职工通过法院执行也很难重新走上原来的工作岗位，法院又无法指定职工到哪个岗位工作。因此，笔录建议加大人民法院的执行力度，全面执行法律文书确定当事人的义务，树立法律的权威。那么如何加强呢？笔者认为从以下四个方面加强人民法院对此类案件的执行力度。首先是加大民事制裁的力度，对企业违犯劳动法律法规，擅自解除劳动合同的，比照相关法律法规进行民事制裁，在经济上予以重罚，警示企业不再违犯法律法规规定。如解除合同造成职工工资福利少收入的，除补发少收入部分外，再罚企业少支付部分5倍以下的罚款，并且严格予以执行；其次，加大企业法定代表人的责任，运用法律手段，对拒不履行法律文书的企业负责人予以罚款或拘留，促使企业全面履行法律文书所确定的义务。如对以上所述案件在法律上无法执行或执行不到位的就责令企业负责人限期自觉履行，对职工安排故意抵制或安排不到位的，可提出具体意见，原则上建议安排解除合同以前的工作岗位上岗；对不缴纳“三金”或无处缴纳的，提出具体要求由企业限期办理入户手续等。拒不办理的，可按妨碍执行论处，对企业主要负责人处以十五日以下拘留，一千元以下罚款或并处，促使企业自觉履行，全面保护职工的合法权益。再次加大司法建议力度。通过审理、执行案件，对发现的企业在管理中存在的问题及时向有关行政机关提出司法建议，建议行政机关加大对企业违规操作的处罚力度，建立公正、文明、科学、守法的现代企业。第四，加强与仲裁机构的联系。理顺人民法院与劳动仲裁机关的关系，可建立人民法院监督指导仲裁机关业务工作的模式，在仲裁机关仲裁过程中，人民法院可派员指导工作，以此提高仲裁裁决的质量，解决仲裁裁决存在问题而不被人民法院裁定不准予执行的问题，防止当事人来回奔波，增加讼累问题。

2.4准确界定经济性裁员的性质

依法准确界定经济性裁员与解除劳动关系的界限，严防以经济性裁员为名解除劳动关系，造成职工申诉无门。

社会主义市场经济的确立给企业注入了新的活力，同时随着市场竞争的日益激烈，使一些劣势企业效益日渐降低，社会上俗称“下岗”的事情司空见惯，职工们由原来的不能接受发展到现在的逐步适应。但在司法实践中，我们常常遇到有的企业以经济性裁员为名擅自解除与劳动者的劳动关系，在审理案件时企业往往说我们是企业改制，职工是经济性裁员，法院不能受理此类案件。如某水泥厂以企业改制建立股份制企业为名，擅自解除了八名占地工劳动合同纠纷案件。该企业属70年代某县建立的全民所有制企业，占用当地农民土地，招收当地部分农民工。在2002年企业改制中，以16名农民工不具备技术工人标准为由解除了劳动关系，宣布16位农民工下岗。为此县政府也制定了相应的改制文件，农民工时，该企业以企业经济性裁员为名抗辩称法院不应受理，造成法院驳回，农民多次上访。当然，如果确是经济性裁员根据有关法律政策规定，不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，但有的企业确实是借经济性裁员之名解除与劳动者的劳动关系。因此我们必须明确界定经济性裁员与解除劳动关系的区别，以正确审理此类案件，保护企业与劳动者的双方的合法权益。

劳动合同的解除是指劳动合同订立后或已形成事实劳动关系后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除可分为二种，法定解除和约定解除。劳动合同可以单方解除，也可以协商解决。单方解除另一方不服就可以形成劳动争议，是否准允解除就可能通过仲裁或诉讼程序予以确认。

经济性裁员这一概念可见《劳动法》第二十七条规定精神，应理解为用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，经有关劳动行政部门报告后，让富裕劳动者离工作岗位，用人单位给予一定经济补偿的企业行政管理行为。根据劳动部（劳部发(1994)447号）《企业经济性裁减人员规定》第四条的规定，用人单位确需裁减人员的应按法定的程序进行：一是提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；二是提出裁减人员方案，内容还应包括为：被裁减人员关系、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；三是将裁减人员方案征求工会或全体职工的意见；四是向当地劳动行政部门报告方案，并听取劳动行政部门意见；五是公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。因此，在审判实践中审查其是解除劳动合同关系或是经济性裁员应由主张经济性裁员方举证，举出以上五方面的证据资料,如举证不能或程序混乱,遗漏法定程序的可根据实际情况确定企业经济性裁减人员行为不能成立，按解除劳动合同关系争议审理。象前面所举案例在庭审中被告就举不出或不能完全举出其经济性裁员的相关资料，法院应当按劳动争议案件受理并依法保护劳动者的合法权益。

参考文献

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