论我国寿险业营销体制的改革

【摘要】我国寿险业的发展需要改革与创新。本文主要对我国寿险业营销体制现状进行分析，指出存在的问题，结合保监会下发的有关文件分析了改革思路。

【关键词】寿险业；寿险营销体制

我国寿险业20多年来一直保持快速发展。经济体制的改革、经济的发展和居民收入的提高,是寿险业快速发展的外部条件； 而销售、产品、服务、管理等方面的体制和技术创新，则是寿险业快速发展的内在动力。就目前我国寿险业的状况分析，大力改革与创新仍是我国寿险业发展的需要。

一、寿险营销体制现状分析

现行的寿险营销体制，是1992年由美国友邦保险公司引入我国的。营销员与保险公司之间为委托与关系，采用佣金制度，由保险公司根据营销员的营销业绩支付佣金，营销员不享受公司的社会保险及福利待遇。

佣金就是寿险营销员的所有收入来源。由于没有过多的雇佣成本，为了扩大业绩，促进保单销售，大多数保险公司则普遍采取人海战术，尽可能多地雇佣营销员为其销售保单。然而，营销员高流失率成了困扰整个行业的通病---铁打的营盘，流水的兵。尤其是在从业一两年之内，“大浪淘沙”的频率非常高，一些是刚入行时没有想清楚而后离开的，还有些就是因为业绩太差反被保险公司淘汰。

高流失率背后，是部分营销员对保险公司“零工资零福利”的诸多不满，这让多数营销员深感没有团队归属感。目前保险营销员队伍不稳定，也是有些客户不愿意购买保险的原因之一，谁也不希望自己的保单成了‘孤儿保单’，没有营销员做定期服务。

根据保监会披露的数据，依靠营销员拉动的个人渠道依然是保险公司尤其是寿险公司首选的销售渠道和核心竞争力。

二、现行营销体制存在的问题

现行营销体制运行19年以来，确实存在一些可能危及行业持续发展的问题，如：继续维持现行保险营销体制，保险业将长期走不出“人海战术”的粗放营销模式。

基于追求保费收入与市场份额的目的，各保险公司在以佣金制为主的营销政策中，一般都采用增员与脱落为核心的管理考核制度，即对个人人在一定时间内都有业绩任务的规定，如果完成不了，就要自动脱落。这种策略一方面可以在激励人展业方面产生促进作用，但另一方面也会造成人缺乏对保险公司的归属感与责任心，一味追逐业绩而不顾公司形象等负面影响，这也是各种道德风险产生的根源。现行保险营销模式下，保险公司依赖大量的“廉价的劳动力资源”进行低成本经营，以寻找潜在客户的态度增员，以“感情展业”方式挖掘每个营销员的家庭和社会关系，以此维持源源不断的保源。这种粗放式的管理之下，保险公司对保险营销员的增员失去管控，任何素质的应聘者都可能成为保险公司的营销员。

大进亦大出。保险营销员的高脱落率和展业方式的短期行为化日渐抬头，据统计，目前我国保险营销员13个月的留存率平均只有30%左右，两年留存率不到15%，远低于其他国家和地区的水平。同时，在完全依靠业绩佣金提成的计酬方式下，保险营销员展业时眼前利益为上，再加上对保险营销员的基本职业素质把关不严，后续培训管理没有跟进，保险营销员销售误导消费者成为行业顽症。

这种掠夺性的营销人力资源开发策略，已经威胁到行业的可持续发展。当前保险行业已经步入广增员、高脱落、低素质、低产能的怪圈，行业内人员频繁流动、人力成本虚增，以及产生大量的孤儿保单。数据显示，尽管保险营销业务总规模稳步增长，保险营销员的人均产能和人均收入却下降较快。

就此看来，保险营销员是一支人员庞杂、层级严密的队伍，是关乎行业能否持续健康发展的关键一环。

三、改革的思路

经过初期的高歌猛进之后，保险业滋生了诸多需要全行业来努力解决的深层次问题，而保险营销机制的改革，则是所有深层次问题中的核心问题。保监会在2009年下发的《关于改革完善保险营销体制机制的意见（征求意见稿）》中指出，现行的体制存在四大问题：“保险营销员没有合法明确的法律身份、保险营销机制本身具有明显的内在违法性特征、现行体制机制已严重危及行业可持续发展、掩藏着影响社会稳定的不安定因素等。”保监会明确：“用5年左右的时间，构建一个法律关系清晰、管理责任明确、权利义务对等、效率与公平兼顾、收入与业绩挂钩，基本保障健全、合法规范、渠道多元、充满活力的保险销售新体系。”这意味着保险营销体制改革的政策层面的推进已经全面启动。

具体来说，就是保险营销员可以成为保险公司的销售员工、保险中介公司的销售员工、以保险公司为用人单位的劳务派遣公司员工、以及符合保险法规定的个人保险人。

被业界提及最多的是，将保险营销员转化为保险公司的销售员工。一方面，将营销员定位为公司员工，有国际惯例可以借鉴。在日本，保险营销员的主体是保险公司的销售员工。而我国市场经济体制下的用工关系和报酬方式已经非常灵活，一切都通过合法的劳动合同确定。因此，立足现有劳动法律系框架，理顺保险营销员的劳动用工制度在经营上是可行的。

其次，保险公司可以在现有佣金总支出的范围内，制定一套合理的薪酬标准和奖励制度。在保证最低基本工资，缴纳劳动法规定的社会保险费用基础上，科学制定福利待遇方案，通过科学的聘用机制、激励竞升机制、淘汰机制，对业务能力差，违法违规的人员进行淘汰，保留相对稳定的营销队伍。

另外，可以在现行法规框架内争取减轻保险公司营销管理成本。直接的正面效应就是解决了缴纳双重税收的问题，明确保险公司和营销员的用工关系后，营销员不用再缴纳营业税。

而鼓励保险公司加强与保险中介机构的合作，逐步分流销售职能，走专业化、集约化的发展道路是监管部门考虑的第二种方案。专属公司形式既可以维持保险公司对销售渠道的管控能力，也是保险公司实现专业集约化经营、降低经营成本的有效途径。

第三种方案即将保险营销员转化为以保险公司为用人单位的劳务派遣公司员工，这在业内首次被提及。

一位接近监管部门的业内人士说，监管部门的思路是：借鉴保安人员、电话销售中话务人员的使用管理中借道劳务派遣制度的方式，研究在保险营销员管理中发挥劳务派遣公司作用的可能性，依据《劳动合同法》在劳务派遣公司、保险营销员、保险公司三方之间形成稳定的法律关系，通过劳务派遣公司与保险营销员之间的劳动合同明确保险营销员作为劳务派遣公司员工的身份定位，通过劳务派遣协议明确保险营销员为保险公司销售保单和提供保险服务的工作性质。

监管部门的第四个思路是：允许少数专业素质高，管理能力强，又有一定资金实力的营销员注册为个人保险人。可以为独立个人人，即可以多家公司产品，准入门槛相对高一些；也可以是专属个人保险人，即只能一家保险公司产品，准入条件相对较低，所属保险公司对专属个人保险人有集中培训和管理的职责。

值得一提的是，为确保试点不对保险公司的整体业务经营造成大的波动，确保改革的可操作性和可控性，监管部门目前的思路是：先行试点宜选择在一个地域范围不大、市场化程度高、业务发展平稳、当地政府支持的区域市场进行。

笔者也希望通过此次改革能让我国寿险业走出长期 “人海战术”的粗放营销模式，能使行业持续健康发展。

参考文献

[1]吴晓芳.论我国寿险业的改革与创新[J].保险研究,2001(153)

[2]徐春平.寿险业改革与创新的一点认识[J].江西金融职业大学学报,2009(04)

作者简介：张嬴（1978―），女，江苏苏州人，大学本科，现供职于东方证券股份有限公司。