试论康复医疗机构人事风险及对策

【摘 要】 本文以陕西省博爱医院（陕西省残疾人康复中心）为例，论述了康复医疗机构人事风险，探索人力资源开发和管理工作途径，提出用制度、事业、感情、待遇留人的对策。

【关键词】 康复机构；人事风险；对策

为落实中央7号文件《关于促进残疾人事业发展的意见》的精神，卫生行政部门要求二级以上医院都要设立康复科室。从事康复医疗工作的机构离不开一大批既热爱康复事业，又有精湛技艺的专业技术人员。目前陕西省专业康复医疗机构技术人员的来源主要靠从人才市场中招聘，录用的院校毕业生则要经过培训、执业资格考试等环节，这段时间单位上要付出很大的精力和代价，如果培养好的人才跳槽，对中西部地区康复医疗机构人才队伍的稳定形成一定冲击，构成欠发达地区康复医疗机构人事风险。所谓“人事风险”就是指组织内从业人员的行为指向偏离组织期望和目标，或由于从业人员的行为违背客观规律、越轨等给组织造成的损失或损害。本文以陕西博爱医院为例，对康复医疗机构人事风险予以探讨。

一、康复医疗机构人事风险概述

人事风险主要是指从事康复医疗工作的机构内部专业技术人员跳槽。本单位辛辛苦苦培养的专业医技人才跳槽，对内部职工的影响是很大的，培养费用等经济方面的损失尚可用金钱来计算，而冲击职工思想所带来的稳定问题则难以算清。正确认识和防范康复医疗机构人事风险，保证职工队伍基本稳定，是从事康复医疗业务的单位其事业可持续发展的重要保证。

人事风险来自单位内部，受当事人主观意志支配，具有较大的隐蔽性和突发性，一旦发生，经济上的损失以招录的学生为例：入院后一年见习，单位付出工资约2万余元，一年后参加执业资格考试，统过率约为30%，70%的人要在下一个周期重新参加考试，第二次考试假定可以通过，为一个学生仅工资一项已付出了4万多元，更无须说给人力资源配置带来的混乱。虽说人才是全社会的财富，但对一个具体单位来说，不能不考虑人员跳槽所带来的问题。人员流动虽难以避免，但我们可以通过工作最大限度的减少其发生频率。分析人事风险产生的内在因素，用人性假设中“经济人”理论很好解释：“经济人”追求自身利益最大化，甚至不惜牺牲他人的利益或群体利益。影响人事风险发生的外在条件有：社会人文环境严峻。在社会转型期，利益格局不断调整，局部的人际关系倒退为纯粹的利益关系；社会诚信体系缺失，一些人视合同合约为儿戏；制度建设滞后，一些单位在人事纠纷出来后才发现制度有漏洞，约束乏力；生存的压力，员工工资的增长有约束机制，而生活成本的增长难以约束，尤其是在通胀的压力下，职工工资增长若跟不上物价胀幅，势必影响队伍的稳定。

二、陕西博爱医院对“人事风险”的探索

陕西省博爱医院（以下简称医院）在人力资源开发管理中，在防范内部人事风险上进行了积极的探索：根据“做精医疗、做强康复”的发展战略，编制好人力资源计划，内容包括总体规划、补充配备计划、培训开发计划、薪酬福利计划、劳动关系计划等细则。对外部人力资源供给定期进行预测，主要考虑竞争对手的业务发展状况、薪酬水平、住房交通条件等因素，和本院的条件予以比对，客观定位本单位在人才市场上的竞争实力。在人员招录时设计好人才测评表，收集求职者在主要活动领域的表征信息，甄别他的人生职业生涯计划，本着“因事择人、公开、平等竞争、用人所长”的原则，把那些脚踏实地、正确估价自己、乐于为残疾人服务的人吸收到自己的队伍中来。尽量避免招进不热爱康复事业，不得已而无奈留下者，这些人日后跳槽是屡见不鲜的现象。

1、用制度留人

认真执行《劳动法》和《劳动合同法》，在人员录用时，依照国家法律法规在合同中明确双方的权利和义务，强调一旦单方违反合同要承担的责任和经济损失，引导员工依法办事。制定了《进修学习制度》、《职工继续教育的管理规定》、《陕西省博爱医院关于引进专业型人才及学科带头人的暂行办法》等人力资源管理制度，对积极上进、安心本院工作的职工优先安排学习和外出培训。对违反劳动合同的跳槽人员，约定其个人要承担单位的进修培养费用及赔偿所造成的各种损失，让当事人在违约成本面前慎重从事。

2、用待遇留人

对有特殊技术的人才，对学科带头人，要敢于突破条框，以优厚的待遇留人。曾有一名在某著名院校工作过的医生，因报酬问题想一走了之，医院看中他的一技之长，和其进行了一对一接触，最终以院平均工资1.5倍左右的待遇留住了他。用同样的办法还提拔了一名高学历的医生到中层管理岗位任职。在院、科两级绩效考核中，岗位技术含量、责任大小、风险程度、劳动强度、科室收减支结余是确定员工薪酬的重要因素，多劳多得，适当拉开收入差距是调动职工积极性，促进业务发展，提高职工收入的主要措施。

3、用事业留人

在医院制定的《专业技术人员职称聘任管理办法》中，对各种身份的职工一视同仁，只要学的好、干的好，事业上一样有盼头。这几年中国残疾人联合会、陕西省残联为培养康复技术人才，举办了大量的专业培训班，如《JICA中国中西部地区康复人才培养项目》等，医院对想学习、安心留的职工优先安排参加。

4、用情感留人

人虽有趋利避害的本性，但人的社会性可以抑制人的趋利行为，在这方面组织文化可以起到不可替代的作用。组织文化以组织在长期的生存和发展中所形成的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范构成本单位的核心竞争力，是竞争对手难以复制的能力。医院以职代会为起点，以工会组织为纽带，以院务公开为主要形式，着力培养职工“博学精业，厚德仁爱”的核心价值观。多年来，医院“三重一大”事项全部提交职代会讨论决定，党务公开、院务公开提升职工的主人翁意识，内部规章制度规范员工的行为，共同的价值观增强员工的凝聚力。

通过以上努力，在目前社会转型、思想多变的大环境下，医院保持了职工队伍的基本稳定，各项工作快速发展，“十一五”以来各主要考核指标以年近30%的速度递增。相继通过了省卫生厅“二甲医院”评审、中国残联等三部委“省级三级康复中心”验收。展望未来，医院有决心在陕西省残联党组、理事会的正确领导下，为陕西省残疾人事业的发展贡献力量。

【参考文献】

［1］ 张德主编.人力资源开发与管理，清华大学出版社，2007.4.3.

［2］ 张中华.管理学通论，北京大学出版社，2005.

［3］ 宋洁.陕西非私营单位去年平均工资，西安晚报，2011.5.4.