学生勤工俭学的劳动法规论述

作者：余沙 单位：湖南民族职业学院

一、大学生是否具备劳动者资格，应否受到劳动合同法的法律保护

劳动者与用人单位应作为劳动关系的主体，而劳动关系的内容则是劳动力与生产资料相结合而形成的一种动态的社会关系。在我国，劳动者是指年满16周岁，并具有完全民事行为能力人，符合这一特征的公民都可以通过订立书面的劳动合同与用人单位确立劳动关系，成为劳动关系主体。大学生通常已年满16周岁，且具有完全民事行为能力。他们与用人单位订立口头或书面的合同，其内容主要基于约定义务从事劳动并获得报酬。在劳动法上的劳动是指基于法定或约定的义务而从事的有偿劳动。显然，参加勤工助学的大学生是劳动法关于劳动者的资格规定的。劳动关系的本质特点主要有：双方主体特定、兼具平等性和隶属性、兼具财产性和人身性。作为勤工助学大学生与用人单位间的社会关系同样具有以上三个特点。其一，双方主体是特定的。勤工助学学生是作为劳动者一方，另一方是用人单位其中包括：国家机关、企事业单位及社会团体等。其二，大学生在与用人单位确定勤工助学关系过程中，用人单位是本着公平、公开、择优录取为原则，而大学生则也完全具有自主选择权，从法律意义上双方地位是平等的，这种关系类似于招聘活动中普遍存在的双向选择。另一方面，学生与用人单位一旦达成协议，作为用人单位管理范围内的打工学生，就负有完成单位安排的工作或者生产任务的义务，与此同时要受到用人单位的管理规章的约束。从而不难看出，两者间又存在指挥与服从的隶属关系。其三，在勤工助学过程中，打工学生靠自己的脑力、体力活动向用人单位让渡自己劳动力的使用权，实现劳动能力与生产资料的结合，并从创造的劳动财富中获取其中的部分作为自己的报酬，显然具有财产性的特征。从劳动力本身的特点看，打工学生付出劳动是以其本身能量的消耗为依附的，劳动的投入在任何时刻都不能离开其本人，因此又具有不可转让的人身性特点。通过以上论述，表明参与勤工助学的大学生具备劳动者资格，决定了勤工助学中用人单位与打工学生间的关系不可能是一般的行政关系、民事关系抑或是经济关系，其本质是一种劳动关系。

二、是否能将大学生勤工助学纳入劳动法调整范围

大学生勤工助学是否属于《劳动合同法》的调整范围？公民成为劳动者必须具备法定的前提条件，在法学上统称为劳动者资格（或称主体资格），由劳动权利能力和劳动行为能力共同决定，而大学生早已具备了这两方面的能力。我国《劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利”。我国劳动法规定，16周岁以上的公民具备劳动权利能力，所以只要年满16周岁的大学生都具有劳动权利能力。另一方面，决定一个自然人是否有劳动行为能力的因素有：健康因素、智力因素以及行为自由。对大学生有无劳动行为能力的判断主要焦点是最后一个因素。很多学者主要基于大学生的身份是学生，其主要任务是学习，应当服从学校的教学安排及管理，认为大学生的行为自由受到限制，因此不具备劳动行为能力，不能成为劳动者。但是，学习之余属于学生可以自由支配的时间仍然不少，特别是每年的寒暑假至少有3个月。而且随着科技的发展，有些工作时间可以自由安排，工作的方式也很自由，如IT行业的软件设计、外语翻译无需到用人单位报到，在寝室、家里就可以完成，大学生完全有行为自由。综上所述，应该将大学生勤工助学纳入劳动法调整范围。另外大学生在勤工助学过程中难免会与用人单位间发生纠纷，在实践中一般有两种救济方法：一是学生请求有关部门用人单位协商维护自己的合法权益。二是学生直接以违约或侵权为由向人民法院提起民事诉讼，这种关系就是将打工学生与用人单位的关系定位为一种民事法律关系。在民事关系特别是合同关系中，法律所要重点保护和追求的是当事人的意思表示，只要当事人意思表示真实一致，法律一般都会尊重双方约定，除非合同条款显失公平或者违反法律强制性规定。而劳动法从产生开始即带有强烈的人权法色彩，它注重实体的平等，具体的平等，以限制剥削，维护劳动者权益为第一要义[2]。因此笔者认为，将勤工俭学中的法律关系定位为民事关系不利于打工学生权益的充分保护。只有将勤工助学纳入劳动法调整，当学生在勤工助学过程中发生法律纠纷时，第一时间可以找当地的劳动仲裁委员会协调处理，在现实中由于劳动合同法保护的是劳动者的合法权益，因此维权成本较低且往往收效明显。大学生勤工助学纳人劳动法调整范围，将更好地体现劳动者公平的待遇保障了劳动者的合法权益。肯德基、麦当劳等“洋快餐”低于最低工资标准向兼职在校大学生支付报酬的行为，到底是否违法？其实，认定是否违法的前提在于要认定其雇佣的在校兼职学生是不是劳动者，受不受劳动法调整。因此将大学生勤工助学纳入劳动法调整范围，将更好地体现劳动者公平的待遇保障了劳动者的合法权益。在德国“学生假期打短工，老板也要提供像其他工人同样的待遇。打工时间超过两个月，必须交社会保险，老板要将之转到财政局或医疗保险公司”。法国规定“勤工俭学雇主和雇员首先必须签订工作合同。学生打半天工，有明确的时间限制，每周不得超过20个小时。而在假期，学生有权打全工，但是每年最多只能打三个月的全工。工作期间，如果发生劳动纠纷，可以寻求Inspectiondutravail来解决问题，还可以去找工会”。相比而言，当前国内大学生勤工助学维权艰难，经常遇到不公平待遇等问题归结起来就是劳动者主体资格的确定，从而是否纳入劳动合同法调控的原因，国外关于勤工助学的一些规定在操作性上给予了较大的空间，其中关于“最低工资标准、签订书面劳动合同、参加社会保险及维权机构及途径”等规定，其实在国内的劳动合同法均已经有详细的规定。

三、大学生勤工助学劳动权益的法律保护

在校大学生勤工助学多属于非全日制用工，《劳动合同法》施行后，全日制用工的成本明显高于非全日制用工，而且非全日制用工的灵活规定，如允许订立口头协议，允许当事人任何一方随时通知终止用工且不支付经济补偿等，给用人单位、劳动者极大的自由度。可以预见，非全日制用工将为越来越多的用人单位所采用，在校大学生勤工助学的空间也越来越大。因此，与用人单位建立了劳动关系的在校大学生的勤工助学，实践劳动法的全面保护不容回避。

(一)大学生勤工助学应该适用最低工资标准最低工资是保障劳动者在劳动过程基本权利的重要手段，也是世界各国通行的做法。有学者以最低工资包含了一名劳动者根据赡养系数赡养家人的花费为由，否定大学生适用最低工资是没有依据的。笔者认为如果该理由成立，是否意味着那些中学毕业后就业的劳动者，特别是未成年工的工资就不适用最低工资标准呢？再者，在校大学生勤工助学如果不适用最低工资还会导致法律公平价值的缺失。一方面是在校大学生与非在校生之间的不平等，违背同工同酬；另一方面，使用在校大学生和使用非在校大学生企业竞争的不平等。因此，用人单位平等适用最低工资标准是无条件的。

（二）兼职大学生应该享受社会保险待遇享受社会保险的权利是劳动者的一项基本权利，在校大学生与用人单位建立了劳动关系，当然应当要求所有用人单位为其缴纳有关保险费用，享受社会保险待遇。不能因为劳动者有了学生的身份，就免除用人单位应缴纳保险费用的义务，也不能因为大学生与多个用人单位建立劳动关系，因为一个用人单位为劳动者缴纳了保险费用，就免除其他用人单位应缴纳保险费用的义务。这是因为数个用人单位与同一人分别建立了劳动关系，各个劳动关系是独立存在的，其中一个成立与否并不影响其他劳动关系。至于勤工助学的在校大学生如何缴纳保险费用，目前还没有相应的规定，但可以借鉴德国、法国等社会保险比较发达的国家的经验，按劳动者工资的一定比例来缴纳保险费，也不管其有几个劳动关系，只要存在一个劳动关系就要相应的缴费。

（三）在校大学生的勤工助学应该适用工时的限制工作时间的限制不仅对保障学生的学习、身体健康有利，而且对其任职用人单位的合法权益的保护也有利。也许有人认为我自愿多工作谁能管得着，这是我个人的私事。但是国外一般认为，过度的劳动使身体得不到必要的休息和恢复，也就可能使用人单位的工作质量因此受到影响，这当然也是关乎企业的事。工时限制在我国实践中更为重要的意义在于防止用人单位规避法律，严格执行《劳动合同法》第六十八条关于每日工作时间一般不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的规定[3]。对于有意安排非全日制用工超工时限制的勤工助学活动，就应该依法按全日制用工的最低工资标准及社会保险标准执行，同时对用人单位予以严厉的处罚。否则，将对合法用人单位形成不平等竞争。