注重能力考核

时间:2022-09-27 05:25:06

摘 要: 随着发展性教学评价、多元化标准、定岗等模式的出现,职业能力考核的模式和具体实施也是不断改革和总结经验。由于眼视光专业的工作特殊性,能力体现的对象是人的视觉,这并非机械的程序性能完全涵盖的,而是有着复杂的多变性。文章从三大模式实施的展开说明并总结经验,给予本专业教学考核方式多方面的建议,对教学改革的开展有一定的帮助。

关键词: 职业能力 模式 标准 虚拟现场

随着中等专业学校的教学内容和方法的改革,在考核方法也必须进行相应的改革,否则不能适应教育改革的整体步伐。我认为,职业中学成绩考核方法的改革要紧紧地围绕着职业,就是从理论为主的考核方式和内容向职业能力考核转变。

职业的能力考核,有三个基本环节:确定能力标准、搜集能力表现的证据和根据能力标准做出判断。不过,在很多情况下,能力标准已经确定(比如实施技术等级证书或职业资格证书制度),只要得到足够的能力证据,作出能力的判断就很容易了。现在主要的问题就在于得到证据,也就是说在怎样的环境下考核、考核的内容和形式是怎样的问题。简单来说,就是考核模式的问题。我从事眼视光专业教学工作多年,在专业教学的过程中不断尝试和总结,归纳了三种模式。

一、虚拟情景考核模式

这是较适合学校考核的模式。由于职业能力可以通过有限的一些典型活动来体现;只要考核项目(即模拟情景)设计合理,完成这些考核项目所需的能力就反映了实际工作的能力。

这种考核模式的基本做法:首先,选取最能体现或代表的项目(知识点的模拟情景),让被考核者完成这些项目;其次,根据项目完成的效率与质量,对照考核标准,做出职业能力水平的考核;最后,根据多次的考核考核综合得出结论。

选择情景,口头或书面问题、操作任务等考核项目,事先由教师安排好,而不取决于学生。例如(验光学课程):由教师选取本章或本学期要求考核的验光方法,给予适当的前提处方,在模特上进行验光操作,各步骤反应由教师提供口头回答,教师记录学生操作过程的反应速度、规范度、准确度,附以口头提问,记录回答的要点。

然后,给予操作中的每一步骤明确的考核标准,用以判断完成该项目者是否具备了合乎标准的职业能力。例如:

交叉柱镜片、双色法应用测验计分表

这种考核模式一般要求每个操作任务对应于一个相对独立的职业能力要素。学生如果合乎标准地完成了某一预定操作任务,就可以认定他具备了相应的职业能力。

最后,这些测验必须分散在多次进行,即通过定期作业或阶段测验记录学生的能力进步,期末通过终极考核把许多种职业能力要素结合成一体,做出职业能力的整体判断。

然而这一模式也存在着特有的问题:最为根本的是职业能力的真实性问题。因为这种模式的考核大都在学校中实施,情景本身并非在实际工作情境中完成的,也不是实际的工作行为。因此,在真实的工作情境中效果并不明显,这就大大限制了考核的有效性。

为解决这个问题,职业能力考核的证据应当更多地取自真实工作情境,而且由工作现场的考核人员来做能力判断。为此,学校必须尽可能与商家厂家合作,成为培训合作伙伴,对学生的在校表现和岗位工作表现作出一致的考核。国外许多学校都与工业界建立了这种培训的合作伙伴关系。

二、工作现场观察的考核模式

这是学校实习最常用的模式。这种考核模式所需的证据,主要来自学生的真实工作。某些课程的特殊性可由学生互相练习代替,验光学即为其一。这种考核的特点体现在以下各个环节。

第一,选择工作任务,综合考虑任务的常见性、典型性、重要性、发展性等多方面因素,确保考核的效度。有时需要把一些单项的工作组合为一个整体任务,以便考查学生的综合性的工作能力。例如:验光时将客人过去的戴镜史、年龄、症状都加以考虑,决定处方的开具,还要求懂得指导配镜者日后的用眼、用镜注意事项。

第二,观察与记录。这种模式的考核通常由企业基层管理人员组织实施(或老师)。学生完成某一工作,每项过程都由考核人员系统记录下来。这些记录的内容比虚拟情景的考核更为细致,比如:单眼验光全程涉及的验光方法、方法的要领、特殊情况、操作的效率和准确度、专业术语与操作的规范,等等。正是由于这些细节问题,外行人是难以胜任这种考核的。

第三,职业能力评定。在确认了考核证据的可靠性后,就可以对照事先议定的能力标准,根据考核证据对学生的能力做出判断。

这种考核模式的最大优点是考核项目的真实性,用它鉴别出的能力与实际工作的相关程度非常高,可以直接运用于真实工作。它的第二个优点在于它是一种全面的考核,考核项目是完整的工作任务,而不会将知识点片面化。

但这种模式也存在着一定的问题:主要是考核过程控制问题。由于真实任务与虚拟情景不同,考核项目数量有限,每一考核项目的考核过程的质量就更显得重要。但考核时间较长,涉及很多影响因素(任务对象的调配、人员协调、观察记录细节等),并要考核多种能力,因此考核过程的控制很复杂,由教师单独个别完成并非易事。

为解决这个问题,可以组织考核小组,由教师、科代表和小组长共同组成。可同时进行分等级考核:学生―组长―科代表―教师。

三、已有绩效的考核模式

这种考核模式比前面两种模式更便利,而且能克服虚拟情景考核脱离工作岗位、现场观察考核难控制的缺陷。

这种考核模式所需的证据,来自于有工作绩效的记录或追踪,通过其中最具代表性的典型事例,从而鉴别、考核和认定职业能力。

这种考核模式的最大特点,是充分利用已有的工作能力表现的资料,用于职业能力考核,而无需另外涉及考核项目,也不用组织学生完成理论考试或实践操作任务,进行测验或模拟操作,只是作为补充。因此这种考核大大节约了各种资源。即将考核贯彻于整个学期或学年的过程中,以教学过程的表现和成绩为证据。

第二大特点是考核过程具有多重意义。考核过程便于知识革新和个人学习,有助于学生共同反思工作实践,进行工作研究、总结和组织以往经验,用于新的实践。

第三大特点是它特别适合考核高级职业能力,如管理能力、解决问题的能力、创造力。不过,既然这种考核基于已有的绩效,对于没有发挥工作潜力的学生来说,效度就会受到一定程度的限制。

上述的三种职业能力考核模式,各有其优缺点。基于虚拟情景的考核证据所及范围广泛,而且易于标准化,也便于同时对大量学生进行考核,但致命的弱点是脱离职业实际。基于现场观察的考核解决了脱离工作实际的问题,但因为考核项目数量的限制,难以鉴别广泛的职业能力,尤其不便于考核特殊情况技能。而基于已有绩效的考核的主要特点是考核证据来自己有工作表现的资料,而且便于考核高级技能,但必须以考核者已有的工作表现为前提,因此仅适合职后培训或岗位考核,而不太适合学校教育。前两种模式通过实践证明,用于我校有一定的适应性,后一种则有待进一步实践。

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