破解新员工培养与评价一体化管理难题

时间:2022-09-26 04:34:17

破解新员工培养与评价一体化管理难题

【摘要】 随着企业人力资源开发工作的逐步开展,新员工培训工作正在成为企业人力资本投资的重要组成部分。在南方电网调峰调频发电公司(以下简称“双调”)新员工培养实践过程中,连续多年针对当前新员工培训中存在的问题,创新性地开展了“新员工培训与评价体系”实践研究,力图在新员工培训方面作出一些有益的探索,实现新员工培训与评价的一体化、标准化、规范化,实现培养方式的创新、实效和培养模式的可推广、可复制,为企业持续健康快速发展提供足够的人才储备和动力支持。

【关键词】 新员工培养 培训与评价体系 职业生涯管理

随着近几年国内企业的飞速发展,新员工的培训、培养、评价与使用越来越成为众多企业关注的焦点。初入职场的新员工普遍存在一些问题,如对自身在企业中的角色认知模糊,企业的归属感和责任感淡薄;缺乏对工作的足够认识和信心,应对新环境的心理准备不足,难以快速适应企业岗位;在学校所学的知识、技能与岗位的现实需求脱节,同时也无法主动快速地掌握岗位技能,从而导致难以满足岗位要求。如何帮助新员工快速地融入企业,从校园人、体系外人变成一个企业内可用的人;如何对经过培训后的新员工进行合理的评价并做到人岗适配,一直是培训界亟待解决的问题。双调新员工培养实践着力于新员工培训与评价工作的探索与实践,主要解决如何实现新员工培训内容的针对性与有效性、如何实现新员工评价的科学性、如何完善新员工培训评价一体化管理、如何对新员工培训效果进行更好的追踪管理四大问题,打造以新员工适任为核心的新员工培养体系。

一、新员工培养的意义

1、提高组织收益

作为企业人力资本的重要投资之一,据研究表明,科学合理有效的新员工培训将为企业创造巨大价值。通过新员工培养,不但能实现组织人的成长,更能通过人的成长为企业创造更多价值。

2、优化培训实施

每年公司在新员工培训上投入很多,但培训效果如何很难衡量。通过对新员工培训模式的研究,不但可以使新员工培养更科学透明,也能够以此科学指导优化培训实施,提升培训效果。

3、提高培训效率

作为新入企业人员,新员工培训往往要比老员工的培养路径更长、资源投入更多,通过对新员工培养模式的研究,不但可以使新员工培养的路径透明化,也能够由此优化培训实施,提高培训效率。

二、国内外新员工培养研究现状

在探索之初,课题组广泛收集和研究国内外关于新员工培训的理论基础,发现目前在国内外人力资源开发体系内,对于新员工培训的专业理论较少,更多的是有关于企业在职培训的各项研究。

1、培养需内外并行

新员工作为学习个体需要满足内外共同发展的要求。美国著名心理学家麦克利兰提出的“冰山模型”理论,将人员的个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上的知识、技能部分”和深藏的“冰山以下素质潜能部分”,分别影响学习个体的外在技能和内在驱动。新员工培养也是一样,在教会他们掌握工作技能以外,同时需要教会他们如何在企业里思考,如何保持旺盛的工作激情。

2、培养需层次递进

新员工也具有成人学习的特性,从一个外部人员成为合适的企业员工都需要经历一个过程。管理心理学弗德曼的社会化三阶段模型认为,新员工从“局外人”成为企业的“内部人”需要经历三个阶段:预期的社会化阶段;磨合阶段;调整和变化阶段。新员工从紧张和缺乏安全感到成为一个能为公司目标作贡献的信心十足的公司成员的历程,可以与马斯洛激励理论的层次相比照,例如岗前培训。新员工在开始了解其工作及公司较复杂的方面之前,在他们能全效工作之前,必须先熟悉一些基本知识。

3、培养需合理规划周期及监控

新员工培养需要与企业的发展紧密结合。美国的伦纳德R赛利斯和乔治·斯特劳斯在合著的《人力资源管理》一书中也论及了持续培训问题,认为管理者应把培训当作是一个不间断的、连续的过程,而不是一种短期行为。这种行为需要对员工培训前后的工作行为进行测试与评价。姚平在《构建基于胜任力模型的新员工培训体系》中从胜任力角度出发建立了胜任力—全脑模型,在新员工培训中,员工培训要与企业发展阶段相匹配并且要不断地适时调整。因此,新员工培训系统化,合理制定培训周期和培训方式以及加强培训效果监控是整个新员工培养必须考虑的重点。

三、新员工培训思路

为了加速新员工与企业的融合速度、提高新员工与岗位的适任状况、加强对新员工的个人发展规划等目的,课题组集合了多种培训理论借鉴精华部分,探索了一套适合新员工成长路径的培养体系。作为新员工培养项目的设计基础,具体情况如表1所示。

四、新员工培养实践

在充分研究国内外人才培养理论的基础上,取各种培养理论的优势之处,作为新员工培养项目的设计基础。将双调新员工培养作为实践点,从培养设计、培养实施、培养跟踪等各环节实现管理循环,做好新员工培养实践研究工作。

1、培养目标——实现新员工培养、评价跟踪一体化

在国资委《中央企业人才队伍建设中长期规划(2011—2020年)》中,明确提出各央企应着力完善体现各类人才特点的培养开发机制、竞争择优的人才选拔机制、客观公正的人才评价机制。因此,在新员工培养中开展人才评价,是实现培训管理一体化的必要环节,也是新员工培养过程中的关键因素。要在双调新员工培养探索过程中,找到培养、评价、应用的有效关联点。具体如图1所示。

2、培养思路——以“四段式”建立新员工培训与评价体系

以“承载战略落地,指导培训开展”为核心,将新员工的培训、评价、组织、实施、发展进行一体化管控设计。采用四段式方法,从流程层、组织层、实施层及保障层四个层面,开展新员工培训工作,结合评价考核结果进行新员工转正定岗及发展规划。各模块相互独立,既相互指导,又协调运作,能实现系统运行效果。第一,流程层,将新员工培训分为“润”、“塑”、“融”、“达”四个典型阶段,针对不同阶段的新员工,提出培训与评价的具体目标、要求及标准,并分层操作;第二,组织层,以冰山素质体系为基础,遵循成人学习理论,从员工的个性化需求、各用人单位个性化需求入手,制定个性化的知识技能、专业培训要点,并采取多元化培养方式,分层实施,实现培训的针对性;第三,实施层,根据不同阶段的员工特性,分类细化操作,并在实际操作过程中,不断反思沉淀,提出体系优化意见;第四,保障层,建立贯穿整个培训全过程的评价体系及标准,确保培训效果的显性化、实效性,使得新员工培训体系可行、可用、可控;第五,评价考核,将新员工培训后的使用发展融入整个体系设计,实现培训结果的有效使用,为新员工在公司的发展提供建议和指导。

3、培养实践——整体规划承载战略落地,分段解决新员工阶段问题

新员工培养需以培养与评价体系建设为前提,讲究实际问题实际解决。尤其需要兼顾岗前培训需求的个性与共性需求、平衡岗前培训内容的理论与实操需求,重点解决岗前培训内容简单且偏向知识技能、岗前培训规划缺乏系统性和科学性、岗前培训过程忽略用人岗位的作用、岗前培训效果评价与使用关联不够四大问题。此次培养实践最终设计出新员工“四段式”培养模式,由“润”、“塑”、“融”、“达”层层深入,每个阶段将新员工放在一个团队中有所侧重地培养,同时结合每阶段培训内容和目的的不同,设计了不同的考评侧重点和评价方法,对冰山上知识、技能与冰山下综合素质进行全面评价。具体实践过程如图2所示。

4、团队保障——多部门协作,项目管理精细到点

任何一个项目的实施都不是人力资源部一个部门的工作,在新员工培养项目中尤是如此。公司人力资源部主导项目设计、实施管理、项目推动和评估等工作;下属单位人力资源部配合项目实施;用人部门明确用人要求、配合培养内容设计实施、做好人员评估、配合项目实施;外部机构提供项目设计支持、知识体系支持、师资支持等。以人力资源部为主导核心,其他部门围绕四周分属不同工作,在项目四个阶段中分工合作,做到项目设计落实到位,项目发展应时调整,项目人员同期成长,项目成果随时总结。在项目实践完成后,课题组总结了大批的项目管理文件、工具、表单,使相对零散的新员工培训工作正式步入正轨,做到项目管理流程化、项目流程标准化、项目标准表单化。

五、总结与展望

新员工培养评价模式研究与实践历时三年,不断更新不断优化,最终完成该体系的设计,并且在具体操作上初步形成了部分指导性文件,使该体系的使用落地化、操作简便。

1、因时导势,创先培养,环环相扣

本次研究根据环境、形势、人员的变化,借鉴总结过往工作经验,调整其中不能适应的因素,以创先的形式,将新员工培训、评价、使用、发展融为一体的新员工一体化管控体系,所有环节既相互独立,又互为指导。

2、逐层推进,各有重点,合理培养

培养体系由“润”、“塑”、“融”、“达”四个阶段构成,每个阶段将新员工放在一个团队中有所侧重地培养,同时结合每阶段培训内容和目的的区别,设计了不同的考评侧重点和评价方法,各阶段各有侧重,又层层深入、层层递进,能够保障新员工培训内容的系统、全面。

3、不断优化,路径指引,加速培养

未来新员工培养仍将秉承快速有效“把员工培养成公司需要的人”的宗旨,运用系统性、针对性、人性化、差别化的培训与评价工作方法;开展以优化师带徒机制为”引擎“、以构建成长与学习路径为”导航“、以推动生涯追踪管理和强化培养模式升级为”两翼“、以加强信息化管理为”加速器“的各项重点工作,实现新员工快速高效成长。

(注:课题名称:新员工培训与评价研究。课题组成员:宾亚萍、柯维伟、黄凤萍、杨伟珊、杨斌、肖慧红、李娟、宫帅帅。)

【参考文献】

[1] 严正等:胜任素质模型构建与应用[M].机械工业出版社,2011.

[2] 梅里安编:成人学习理论的新进展[M].中国人民大学出版社,2006.

[3] 马斯洛著:人本管理[M].陕西师范大学出版社,2010.

[4] 周楠、叶杰:需求层次理论在现代企业管理中的应用研究[J].职业时空,2010(12).

[5] 张瑞高:基于胜任力的培训需求分析探讨[J].商场现代化,2007(10).

[6] McClelland:Testing for Competency Rather Than Intelligence[J].美国心理学家,1973.

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