正视规范用工,迎接挑战

摘 要：随着《劳务派遣暂行规定》的正式公布，“廉价用工时代”和“用工单位零风险时代”彻底退出历史舞台，企业用工风险急剧加大，如何在规范用工的同时获取企业利润最大化成为所有企业亟需解决的问题。企业，尤其是使用劳务派遣用工数量偏多的建筑企业，必须要适应法律环境的新变化，及时改变和调整现有的人力资源管理模式，实行全元化用工，构建和谐稳定的劳动关系，正视规范用工，迎接挑战最终达到激活用工制度、降低人工成本、规避用工风险、提高人力资源管理效率等多种目的 。

关键词：规范用工；建筑企业；规范用工；管理

中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）08-0127-03

引言

2007年6月29日，我国颁布《中华人民共和国劳动合同法》。

2008年9月18日，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》出台。

2012年12月18日，《劳动合同法修正案》颁布，明确劳务派遣单位资质的刚性门槛，准确定义了适用劳务派遣“三性”岗位，并首次提出劳务派遣用工数量不得超过企业用工总量的一定比例。

2014年1月24日，所有企业高度关注的《劳务派遣暂行规定》正式公布。

至此，“廉价用工时代”和“用工单位零风险时代”彻底退出历史舞台，企业用工风险急剧加大，如何在规范用工的同时获取企业利润最大化成为所有企业亟需解决的问题。

企业，尤其是使用劳务派遣用工数量偏多的建筑企业，必须要适应法律环境的新变化，及时改变和调整现有的人力资源管理模式，以人为本，依法规范管理，构建积极、主动的管理模式，正视规范用工，迎接挑战。

一、建筑企业用工现状

（一）企业用工形式发展进程

改革开放前，我国建筑企业以国有企业为主，用工形式以全民职工为主，有少量的集体职工、农民轮换工和农民合同工。

改革开放后，前期仍以国有建筑企业为主要经营企业，但用工方式开始发生改变。很多企业采取以全民职工、集体职工、全民合同制工、农民合同工和临时工等相结合的多样性的用工制度。

改革开放后期，尤其是1995年《劳动法》实施后，全民职工、集体职工和全民合同制工全员签订了劳动合同，原使用的农民合同工基本上被清退。

20世纪90年代末期，一些国有建筑企业实行管理层和劳务层分离，建筑企业进化成为履行建设工程施工管理职能的管理型企业。

发展到目前，大多数国有建筑企业的用工形式主要包括自有员工、劳务派遣用工、退休返聘人员、非全日制用工等。

（二）建筑企业用工及行业的特点

1.国有建筑企业规模相对较大，工程分布点多地广。根据建筑企业战略发展需求，工程承揽任务早已不局限于本地市场，而是大规模向外地，以至国外扩张，出现跨地区、跨国家的管理模式。

2.建筑企业属于劳动密集型行业，人员分布面广、流动性大，用工形式呈现多样化。施工人员随着施工生产的地域不同呈现出分布面广的特点。

3.建筑企业的用工需求完全取决于施工项目，因而具有一定的周期性。

（三）建筑企业用工现状

《劳动合同法》及配套实施条例实施后，由于新法加大了对劳动者的保护力度，加重了对用人单位的违法成本，同时在用工管理过程中各方面都进行了明确和规范，对建筑企业的用工形式及劳动关系管理产生了不同程度的冲击和影响。

为了降低用工成本，减少用工风险，企业采取控制人员规模、限制引进权限、规范引进程序、提高引进条件等措施减少自有员工的引进，倡导自有员工和劳务派遣、非全日制用工、退休返聘等多种用工方式结合实际组合使用。

建筑企业因为行业特点，劳动力的需求完全取决于施工项目需要。由于非全日制用工有工作时间的明确规定，而退休返聘人员受年龄的限制，存在着较大的用工意外风险，因此，建筑施工企业都大量使用劳务派遣用工。在《劳动合同法修正案》和《劳务派遣暂行规定》实施前，劳务派遣用工这种招之即来、挥之即去的用工方式，为建筑企业提供了大量的劳动力资源，同时也为企业节省了大量资金和人力成本，成为建筑企业除自有员工外的另一主要用工方式。建筑企业使用劳务派遣用工比例普遍达到30%以上，甚至达到50%，而且大多数在“非三性”岗位上使用。

因此，大多数建筑企业目前的用工现状实际上是以自有员工和劳务派遣用工为主，辅以少量的非全日制用工和退休返聘人员。

二、建筑企业用工形式分析

（一）自有员工

自有员工是指与企业签订有固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限劳动合同的劳动者。自有员工与企业建立的是劳动关系。

使用自有员工的利弊分析：

1.有利方面

自有员工一部分是实行全员劳动合同制度前企业的老员工，另一部分是企业改制后引进的管理人才和技术骨干，老员工经历了企业改制，对企业有深厚的感情，企业归属感强；而后引进员工本身素质较高，具备企业发展需要的专业技术和技能。因此，自有员工普遍认同企业文化，在此前提下其归属感、积极性和创造性强，对企业发展起着良好的推进作用。

2.不利方面

由于我国劳动法规的不断完善和规范，逐步加大了对企业合法用工的约束，招聘风险和用工风险也日益扩大范围和增加，使用自有员工意味着成本的增加、人员规模的扩大和员工管理日常事务的增多。

（二）劳务派遣用工

劳务派遣指劳务派遣单位与用工单位订立协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位的一种特殊用工形式。被派遣劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系。

使用劳务派遣用工的利弊分析：

1.有利方面

（1）解决了建筑企业用工不足问题。由于引进自有员工受引进条件和人员规模控制的限制，但企业的经营发展又使用工需求增大，使用劳务派遣用工能够解决这一供需矛盾。

（2）规避了企业的用工风险。被派遣劳动者与用工单位仅仅是劳务关系，用工风险基本上由劳务派遣单位承担。

（3）简化了管理程序，用工更加灵活。使用劳务派遣用工，不仅减少了招聘程序、员工培训和解除终止程序，薪酬发放、社会保险、劳动争议纠纷等日常管理事务也由劳务派遣单位负责，使企业轻装上阵，减少了管理支出。

2.不利方面

（1）《劳动合同法修正案》和《劳务派遣暂行规定》的颁布实施，保障了被派遣劳动者的合法权益，但也对用工单位目前使用劳务派遣进行了规范和约束，其冲击最大的方面包括：

一是明确劳务派遣用工比例10%的高限。二是规定辅岗位的确定程序。三是明确跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险。四是禁止“假外包真派遣”。此外，还对劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行，劳动合同的解除和终止，法律责任等做了具体规定。

（2）在新法环境下使用劳务派遣用工的不利方面增加，体现在：

①用工成本将大幅度提高。首先，劳务派遣工廉价的时代已经一去不复返。按照新法规定，被派遣劳动者与用工单位的“正式工”享有同工同酬的权利。其次，企业向劳务派遣单位支付了额外的管理费用。新法环境下，劳务派遣单位只能通过提高管理费来保持一定的获利空间。用工单位向劳务派遣单位支付的这笔管理费，是在“同工同酬”之外增加的支出，直接增大了用工成本。

②使用范围缩小，使用数量受限，用工风险增大。劳务派遣用工只能在非常明确的“三性”岗位上使用，同时规定了辅岗位的确定程序，这大大缩小了建筑企业使用劳务派遣用工的范围。而10%的用工比例也使劳务派遣用工数量受限。

“三性”岗位和用工比例是建筑企业的“硬伤”，如果不依法清理和重新配置用工形式，将会加大用工风险。

（三）非全日制用工

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每天工作时间不超过4小时，每周工作时间不超过24小时的用工形式，也就是常说的小时工。

使用非全日制用工的利弊：

1.有利方面

（1）用工程序便捷，用工灵活。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，任何一方都可以随时通知对方终止用工，用人单位不需向劳动者支付经济补偿。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。

（2）用工成本低。现行法律未明确用人单位使用非全日制用工的社会保险义务，小时计酬标准也只是规定不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资。所以，使用非全日制用工，人工成本相对低。

2.不利方面

因为非全日制用工的社会保险体制尚不完善，用人单位在减少了用工成本的同时，也承担着较大的工伤事故赔付的风险。

（四）退休返聘用工

退休返聘是指根据工作需要，企业与已依法办理了退休手续的人员签订返聘协议，明确权利义务关系，使其为企业提供劳动服务的一种用工方式。退休返聘人员与企业存在劳务关系。

使用退休返聘人员的利弊：

1.有利方面

（1）退休返聘人员的工作能力较强，工作经验较丰富。很多退休人员还可以再继续上班的，一般都是原来单位里的技术骨干，或是管理干部，特长往往比较突出。

（2）使用成本低。根据社会保险规定，退休返聘人员已不需要参加各种职工基本保险，使用成本仅仅是协议规定的劳务费，用工成本大大降低。

2.不利方面

和使用非全日制用工一样，企业使用退休返聘人员存在工伤事故赔付的风险，而且退休返聘人员由于年龄偏大，健康问题使这种风险会更突出。

三、新法环境下建筑企业用工形式的完善和调整

从上述分析中可以看出，任何一种用工形式都有其存在的利弊。面对新法，建筑企业只有积极适应用工环境的变化，规范管理，依法用工，实行全元化用工，构建和谐稳定的劳动关系，最终达到激活用工制度、降低人工成本、规避用工风险、提高人力资源管理效率等多种目的。

鉴于目前大多数建筑企业的用工现状，当务之急是根据企业经营发展需要，及时完善和调整用工方式，尤其是劳务派遣用工中“三性”岗位和用工比例的问题。依法用工，对于建筑企业来说，意味着在目前自有员工规模总控的前提下，将20%-40%的劳务派遣用工分解到其他用工方式，或者另求用工途径，同时，可以使用的10%必须依法在“三性”岗位上使用。

从《劳务派遣暂行规定》规定来看，“临时性工作岗位”和“替代性工作岗位”定义明确，对于建筑企业来说，除个别极小项目外，这2种类型的岗位极少；对于“辅工作岗位”，新法赋予了用工单位确定的权利，但也规定了必经的程序。

笔者认为，要从以下几个方面进行建筑企业用工形式的完善和调整。

（一）谨慎新签自有员工，确保自有员工数量和质量的统一

1.继续完善人力资源管理体系

人力资源管理体系的核心，一方面是保证企业激励措施的直接性和有效性，使现有员工综合素质不断提升，员工队伍稳定，从而开发人力资源的潜力；另一方面是引进高素质人才充实到自有员工队伍中来，增强人力资源的活力，提升人力资源的效率。

2.完善各类人力资源管理制度

及时淘汰自有员工中不合格人员，差异化清理因国有建筑企业改制存留的长期不在岗自有员工；谨慎新签自有员工的同时，按照建筑企业产品定位，多渠道地引进企业紧缺的人才；进一步营造和谐、包容、开放的用人环境，让企业现有的合格的自有员工稳得住，引进的人才留得住，最终在自有员工规模总控的前提下，确保自有员工数量和质量的统一。

鉴于建筑企业的行业特点，可以在施工项目引进员工时，以签订以完成一定工作任务为期限劳动合同为主，以项目为工作任务，加快自有员工的新陈代谢。

（二）依法使用劳务派遣用工

1.首先对企业劳务派遣用工进行“理清”和“理顺”工作。所谓“理清”，是将企业现使用的劳务派遣用工根据工作岗位逐一梳理。所谓“理顺”是规范企业劳务派遣用工的审批和使用程序。

2.按照《劳务派遣暂行规定》要求，有效运用法规赋予用人单位界定“辅”岗位的权利，梳理、分析公司现行劳务派遣用工岗位，将仍需保留的劳务派遣岗位纳入“三性”岗位。对企业决定使用被派遣劳动者的辅岗位，按程序确定公示。

3.完善企业薪酬管理制度，明确劳务派遣人员同工同酬。按照同工同酬原则，根据派遣岗位和个人综合情况确定派遣人员的薪酬，并督促劳务派遣单位按规定为其缴纳社会保险。

4.将劳务派遣人员纳入企业考核范围，项目结束，或经考核不适宜岗位的派遣人员，及时清退回劳务派遣单位。对考核优秀者，符合企业人才引进条件的可择优引进。

（三）合理策划使用非全日制用工和退休返聘人员

非全日制用工和退休返聘这两种用工形式，从上述分析中可以看出，用工范围比较受限，也存在一定的风险，建议不扩大使用比例。但临时性和季节性用工可采用非全日制用工。

企业需完善日常管理程序，根据建筑企业实际情况，确定是否订立非全日制用工书面协议，在退休返聘协议中也要合法明确规定双方权利和义务，规避非全日制用工变成事实全日制用工的风险和退休返聘人员的工伤事故赔付风险。

（四）倡导使用劳务分包

劳务分包是指施工单位或者专业分包单位（均可作为劳务作业的发包人）将其承包工程的劳务作业发包给劳务分包单位完成的活动。

建筑企业在现在用工总量的前提下，如果依法使用10%的劳务派遣用工，而其他用工方式无法过多分流剩余的20%―40%的原劳务用工需求，那么，劳务分包可以作为一种解决劳务资源的方式。

实行劳务分包后，管理模式的转变会带来税费的增加、管理费的提高；分包合同的大量签定和过程管控，也会造成经营人员结算量的巨增，相关岗位和人员势必会增加，带来成本的提升。

但从长远来看，暂时的成本增加比违法用工更加有益于企业的可持续性发展。因此，建筑企业在新法环境下应该倡导使用劳务分包。建立分包关系时，企业应在合同拟定、条款说明、结算方式、薪酬发放、员工考勤及具体管理上均以合法分包形式出现，有效规避 “假外包真派遣”嫌疑。

四、结论

用工政策的不断完善和规范，在短期内可能使建筑企业措手不及，也会使建筑企业的人工成本在短期内增加，但从长远来看，借不断完善的用工政策的东风，建筑企业通过不断调整和完善内部管理制度，规范用工管理，也一样可以做到降低用工风险、节约用工成本、缓解员工总量不足的矛盾，还可以营造和谐的用工环境，增强企业凝聚力，保障企业可持续发展。

面对新法，建筑企业应当正视规范用工，面对挑战，迎接市场竞争、人才竞争的挑战，迎接企业战略需要的挑战，迎接劳动者利益诉求日益增长的挑战，迎接用工政策日趋完善的挑战。

参考文献：

[1] 石鑫.社会保险法对建筑企业的影响[J].人力资源管理，2011，（5）.