性别差异视角下,高校人才引进与培养过程中的“平衡与失衡”

摘要 性别差异视角是用社会性别理念去解读社会现象，以实现性别公平。近年来的统计数据显示，高校在人才引进过程中，女教师在数量逐渐趋平于男教师，但在职称岗位晋升和工资待遇等方面仍然无法与男教师平等。这就说明高校在制定人才引进和培养政策方面没有充分考虑到男女差，没有用社会性别意识来作为指导，以至于用同一标准去考核男性和女性在科研或者教学方面的成就，并以此来作为其职称晋升等的评判标准，从而导致了高校现行评价机制的不科学。从性别差异视角入手研究高校人才引进和培养问题，有助于我们认清现实，理清未来高校人才发展思路。

关键词 高等教育 性别差异视角 人才引进与培养

中图分类号：G640 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2017.05.003

1性别差异视角下，高校人才引进现状及存在问题

1.1“性别差异”视角的诠释

近年来，性别差异视角越来越受到学术界的关注和运用，它既是一种思维方式，也是一种分析手段，是站在男女性别差异的基础上去研究和分析社会种种现象，从而实现社会性别公平与公正，将社会性别意识主流化。它关注的是性别关系中的不平等或差异性，既包括先天差异，也涵盖后天养成。笔者在此文中所谈到的“性别差异视角”特指在特定文化中形成的“性别差异”，特指后天形成的性别规范、性别角色及两方式。

因此，在分析高校人才引进的相关问题中纳入性别差异视角，实际上就是用性别差异的相关理论去分析高校现行人才引进政策、人才评价机制和人才培养制度等问题。本文主要基于四川S高校近5年来人才引进的相关数据，对S高校2010-2014年引进的男女教师在性别结构、岗位设置、学历结构、工资待遇等的方面数据进行分析，以此来探讨高校人才引进和人才培养的相关现实问题。

1.2 s高校近5年人才引进相关数据分析

张莹在《社会性别视角应用研究》一书中指出：按性别分列的数据指的是任何按性别交叉分类的数据按照女性和男性、女孩和男孩分别提供信息。

以男女教师为数据分析中的基础项，在两性分列数据基础上分析s高校在人才引进与培养过程中的相关因素，如男女教师的职称差异、学历差异、工资待遇差异等等，以此来探讨在性别差异视角下，高校人才引进与培养所存在的问题。

以下四个表是以性别为分列数据的基准，就s高校引进男女教师在专业技术职务、学历和工资待遇等方面的差异。

表4中的数据是根据S高校绩效工资方案算出的“约数”，即专业技术岗位工资，它主要包括基础性绩效，奖励性绩效、薪级工资和岗位津贴几部分。

1.3存在的问题

通过对比分析以上四个表，我们不难发现：s高校在2010，2011，2012，2013年这四年问，引进的女教师数量明显多于男教师，这就与以往研究的结果表现出了一个不同的方面，即高校在人才引进过程中，女教师的数量反超了男教师。根据教育部最新统计数据显示，1993年我国高校女教师占教师总数的30.92%，1999年此数据为37.60%，2010年该数据达到了46.48%，而根据2012年教育数据最新统计，该数据为47.28%。这就打破了过去高校教师男多女少的局面，进一步平衡了男女教师在数量结构上的差异。然而，表2，表3的数据又显示出一种“不平衡”，即高校所引进的高层次人才仍然是男多女少，这也就造成了表四的情况，即只有少部分女教师享受着高级别的工资待遇。

2影响因素的分析

2.1人才引进政策和培养评价体制的矛盾

近年来，高校在人才引进上之所以出现女多男少的局面，主要是由于人才引进政策发生着大的变化，一方面越来越趋于公平平等，另一方面高校现在实行公开招聘制度，通过笔试加面试的方式进行，而根据多年招聘结果来看，女性应聘者在笔试环节明显优于男性，这也就造成在机会平等的情况下，女性能够更加顺利地通过现行高校人才招聘的大门。S高校2015年最新招聘数据显示，在通过最终考核的46人中，女性占了35位。

然而，尽管女教师人数越来越多，但她们在职称评审、岗位晋升和工资待遇等方面仍不占优势，呈现出一种“不平衡”状态。也就是女教师在引进之后，得不到更多更好的跟男教师一样的待遇和晋升机会，“她们”的职业发展仍有别于“他们”。这也不得不使我们思考高校在人才引进后的一系列培养和评价体系。根据笔者调查研究，S高校职称评审主要考核教师在科研和教学方面的业绩，同时参评人员的学历也作为一项硬指标。如参评正教授职称，S高校职称评审文件就要求：1983年以后出生的人员必须具有博士学历，且科研论文总数要达到7篇，其中3篇为核心期刊论文，至少主持一项厅局级科研课题，年教学量应达到目标160课时。而该职称文件还指出，博士学历人员可直接评为中级职称。而表2显示出S高校引入在男博士多于女博士，因此，他们在职称评审中至少在学历上占有一定优势。谢琳在《高校女教师的管理性别策略》一文中指出：在父权社会下的高校女教师，仍然被期待做好传统角色，即家庭中的责任义务，因此，用科研成果等来评价其工作，就迫使女教师不适合高校组织，需要花更多的精力时间来处理家庭义务，同时还要完成特定的绩效目标，因此，从高校的工作评价机制，便可看出高校教师工作的性别内涵。这也就说明一个问题，即用同一标准去考核男性和女性在科研或者教学方面的成就，并以此来作为其职称晋升等的评判标准是一种不科学的评价机制，它没有充分考虑到男女教师的性别差异，因为从某种意义上来说，高校现行教师培养机制对女教师来说并不“公平”。

2.2人力资本投资的性别差异

“在人力资本投资中，因为性别决定劳动分工、工作待遇甚至晋升，所以在世界范围内普遍存在人力资本投资向男性倾斜，男性学历普遍高于女性（见表3），女性继续教育的积极性不如男性。”根据s高校2014年的一项数据显示：该高校2014年总共有663人接受各类继续教育培训，其中女教师只有245人，即只占36%的比例。这就说明一个问题，对中国的女教师来说，尽管时代在一定程度上改变着她们的社会地位和角色，“男主内、女主外”的传统模式受到了挑战，但就当下对现实情况而言，女性教师，特别是25岁以后的女性教师，仍然承担着较重的家庭劳务负担和生儿育女的职责。因此，这就有可能造成高校在人才引进和人才培养过程中形成性别偏见，特别是在某些科研或实践性较强的岗位不愿意引进女教师；同时，在人才培养过程中，也不可能充分考虑到“性别差异”，从而制定出适宜于男女教师共同发展的政策或制度。这也是导致高校人才引进与培养“不平衡”发展的又一因素。

2.3人才引进和培养机制缺乏社会性别意识的指导

张莹在《社会性别视角应用研究》中指出：在我国的公共政策落实中存在着社会性别缺位的问题，“男女平等”的元政策贯彻不力，比如在招生、招工等资源分配以及人事安排的具体政策制定过程中，往往体现出与元政策相抵触的传统的性别歧视观念，特别是在教育程度发展较高的城市，性别歧视表现得十分隐蔽。笔者在访谈过程发现，就目前高校人才引进的现实情况来看，女教师的数量正在逐步扩大，这似乎体现出了一种公平的人才引进政策。但在实际的人才引进计划和政策的制定过程中，高校更偏向于引进男教师，尽管在各项政策的文本表面看不出任何性别歧视，但就其招聘意向上来看，人事部门或者各用人部门更愿意招收男教师，特别是在同等学力或者是基本条件一致的情况下，男教师更容易获得高校的认可。因此，在看似公平公正的政策中，实际上存在着很多不利于女教师发展的因素，并没有考虑到男女发展的实际差异。

3对策分析：在高校人才引进与培养过程中纳入社会性别意识

3.1改变传统观念，加强人事工作者的性别意识

传统的职业发展理论对高校人才引进和培养有着制约，因此，要把社会性别意识纳入到人才招聘和培养体系当中，特别是要加强人事工作者的性别意识，以便于在具体政策的制定和运用上实现“性别平等”。高校的人事管理部门既是高校的职能部门又是服务部门，因此人事工作者在高校人才引进与培养过程中扮演者极其重要的作用，他们对政策的理解以及贯彻执行，都影响着高校师资队伍的发展。因此，加强人事工作者的性别意识，有利于实现人才引进和培养过程中的机会平等，促进教师队伍的优化发展。

3.2人才引进与培养政策中纳入社会性别意识

要把社会性别意识纳入到高校人才引进和培养的政策制定中，在师资队伍规划、人才引进和培养方案、高校教绩效分配和奖励制度、岗位设置、职称晋升等方面，都应当充分考虑到男女教师的差异性，把社会性别意识作为政策制定的指引，最大限度地发挥男女教师各自的优势，从“差异性”出发，找到“平衡点”，从而实现正真意义上的公平与平等。

3.3促进社会性别主流化，实现师资队伍“平衡”发展

社会性别主流化是指，将社会性别意识纳入政策制定的全过程，在各个层次、各个层面及各个发展阶段都要体现社会性别的公平与平等。因此，要促进高校师资队伍的科学发展，就要求高校在制定教师发展与培养的各项政策前，进行科学有效的社会性别分析，要有清晰明确的社会性别计划方案，并分别研究该项制度、规定对男女教师的发展有着什么影响，是否平等、公平，从而保证男女教师都是平等的受益者，从而有利于整个高校师资队伍和谐平衡的发展。