基于FAHP方法实现领导干部的考核评价

【摘 要】领导干部在企事业的各项工作中起着决策、组织、协调、实施等重要作用，对其考核评价是深化干部人事制度改革、加强各级领导干部队伍建设的一项重要措施。本文将模糊层次分析法引入干部的评价考核分析，提出了FAHP法适用于干部考核评价；构建了领导干部考核评价指标的递阶层次模型和模糊判断矩阵；给出了权重求解方法；通过实例分析，给出对领导干部考核的综合量化评价结果，表明FAHP方法在干部考核评价种的有效性和准确性。

【关键词】评价指标；层次分析法；判断矩阵；权重

一、引言

领导干部作为企事业单位改革发展的推动者、支持者和执行者，在各项工作中起着决策、组织、协调、实施等重要作用。对领导干部进行考核评价是识人、用人的重要手段，是工作的基础，构建体现科学发展观要求的干部考核评价机制，着力提高他们的能力和水平，有利于进一步形成正确的用人导向，引导广大干部自觉树立科学发展观和正确的政绩观，为事业科学发展提供强有力的组织保障。建立干部考核评价体系，是运用科学的方法、合理的标准和完善的程序，对领导干部履行工作职责的情况进行全面、客观、准确的考核评价，目的是以考核为抓手全面加强队伍建设。这也是深化人事制度改革，推进工作科学化、民主化、制度化建设的重要举措，对于建设一支朝气蓬勃、奋发有为的干部队伍，树立和落实科学发展观和正确政绩观，提高其能力和工作水平，具有十分重要的意义。

模糊层次分析法（Fuzzy Analytic Hierarchy Process），简称FAHP是Laarhoven等在层次分析法的基础上提出的推广模型，用模糊集取代判断矩阵中的数，进而求得各元素的模糊权重。FAHP 是借助AHP 的分层细化思想，基于模糊集合理论的模糊一致关系和模糊一致矩阵而建立，使决策模型与人们的思维习惯相一致，在检验判断矩阵的一致性时更为容易。它是一种简便、灵活而又实用的多准则决策方法。FAHP广泛应用在多个领域。等实现基于FAHP虚拟企业中的伙伴选择，建立虚拟企业的盟友选择的模型，通过此模拟，为决策者提供一种有利的支持，从而为虚拟企业的正常运行提供基本保证。范利敏探索FAHP在客户满意度评价中，通过实例分析，证明了HAHP方法的有效性和准确性。陈虎等将FAHP应用于军队干部选拔的决策中，对参考干部进行综合评价。为此，本文引入模糊层次分析法（Fuzzy Analytic Hierarchy Process，FAHP），建立领导干部考核模型。通过对干部的综合评价，得出科学、直观的评价结果，从而为优化干部管理和考核机制提供有效的方法。

二、模糊层次分析法机理

（一）模糊层次结构模型的构成

本文采用三层结构的分析模型。按照目标所包含的因素分组，每一组作为一个层次，按照由高到低的形式排列起来，如图1所示的结构模型。最高层表示FAHP要达到的目标；中间层表示采用某种措施和政策来实现预定目标所涉及的中间环节，包括策略层、约束层、准则层等。

（二）模糊判断矩阵

模糊判断矩阵R表示针对上一层元素，本层元素与之相关元素之间相对重要性的比较。假定上层元素B同下层

其中，0≤rij ≤1，rij表示元素Ci和元素Cj相对于元素B进行比较时，元素Ci和元素Cj具有模糊关系“……比……重要的多”的隶属度，其标度值如表2所示：

根据表1的标度值，元素C1，C2，…Cn相对于上一层元素B进行比较，可以得到如下所示模糊判断矩阵：

R=■（1）。

其中rii = 0.5，i = 1，2，…n；rij = 1-rji，i，j = 1，2，…n。

（三）层次排序

由模糊互补判断矩阵求元素C1，C2，…，Cn的权重值w1，w2，…wn，当模糊矩阵具有一致性时，权重为：

W1=■－■＋■■rik i∈Q（2）。

其中n为R的阶数，a =（n-1）/2；Q是指标层中每个项的因素，比如德的话，就是政治坚定、执行民主、坚持原则、道德品质，四个方面指标层中每个项的因素。综合各层的权重矩阵，可以得到n层低阶结构的指标因素层相对于总目标的合成权重矩阵：

（3）。

通过模糊层次分析计算获得权重集W的一组向量w=（w1，w2，…，wm）之后，即可计算评价结果。得出目标层的评价集Y与因素集、权重集之间的关系为：

Y=(Wn1)Tx=■wixi（4）。

Y即为目标的最后评分考核值。

三、应用实例分析

对领导干部进行考核评价，首先必须明确审计对象的类型和级别。由于作为审计对象的各类、各级领导干部所处的职位和职能各不相同，其所负责任也各有侧重，因而，相应评价指标的设置应有一定的针对性。本文主要就沈阳工业大学中层领导班子及中层干部考核评价指标权重进行探讨。

（一）构建考核评价指标的递阶层次模型

根据沈阳工业大学制定的领导干部考核评价的有关规定，结合实际情况，可以将中层领导干部考核评价内容归纳为德、能、勤、绩等四个个方面，从而构成领导干部考核评价指标的递阶层次模型（见图2）。图2中的递阶层次结构共分为：3层。第一层为目标层（A），第二层为准则层（B1～B5），第三层为指标层（C11～C14，C21～C23，C31～C32，C41～C42，C51）。设定评判指标的评语集为V={好（v1），较好（v2），一般（v3），差（v4）}。

（二）确定判断矩阵D=（dij）

确定单层次下的各元素的权重，其方法是通过同层次元素间两两比较判断矩阵，利用判断矩阵而求得的。对综合指标A={B1，B2，…，Bn}，确定其判断矩阵D=（dij），其中dij表示相对于综合指标A而言，Bi 是否比Bj重要以及重要的程度如何，其比较规则见表1。判断矩阵也应满足如下特征：dij> 0；dij = 1 /dji；dii=1。

（三）求权重向量

确定判断矩阵后，通过解矩阵方程：DW=λmaxW，求出W 后，对其进行标准化，也就是对W的每一元素Wi（i=1，2，…，n）除以■Wi即得到各指标大类相对于综合指标的权重向量。各具体指标相对于各大类指标权重的确定，首先确定各具体指标对各大类指标Cij（i=1，2，…，m）的判断矩阵Di，然后通过解矩阵方程：DiWi=λmaxWi，求指标权重出Wi后，对其进行归一化处理，即可得到各具体指标相对于各大类指标的权重向量。各二级指标的权重向量分别为：

由一级指标的单因素评语构成一级指标的评判矩阵再进行模糊计算可以得到综合指标A的评语集：RA=（0.2831，0.2691，0.2207，0.2270）。根据最大隶属度原则可知其最大隶属度为0.2831，该领导干部的诚信度评判为“好”，反映该领导干部在德能勤绩方面考核是令人满意的。本文已实现基于FAHP领导班子及中层干部年度考核系统。

领导干部作为企事业工作的核心力量，其管理能力强弱关系到企事业发展战略的实施及各项工作的顺利开展。本文以沈阳工业大学高校中层领导干部考核评价为应用实例，利用FAHP方法建立高校领导干部的指标体系，利用模糊判断矩阵对高校中层领导班子及中层干部的考核进行实证的研究。实例分析证实了FAHP方法是可行的、有效的，可以获得更为准确的领导干部考核评价结果，为上级党委和干部部门评价、调整、任用干部提供建设性的指导意见。

参 考 文 献

[1]VAN LAARHOVEN P J M ，PEDRYCZ W.A Fuzzy extension of Saaty's priority theory[J]．Fuzzy Sets and Systems．1983（11）：229～241

[2]，杨晓春，王国仁等．基于模糊层次分析法实现虚拟企业中的伙伴选择[J]．东北大学学报．2000，21（6）：606～609

[3]范利敏，王贵和．FAHP方法在客户满意度评价中的应用研究[J]．辽东学院学报（自然科学版）．2009，16（1）：36～39

[4]陈虎，张宏威．军队干部选拔的决策方法[J]．学术研究．135～137

[5]周婵，李昕，李同涛，费敏锐．基于FAHP的网络性能综合评价的研究[J]．计算机应用研究．2009，26（10）

[6]费军，张雄波．基于FAHP的军队领导干部经济责任审计评价方法[J]．科技情报开发与经济．2004，14（10）