绩效薪酬困难与策略释解

薪酬设计实权散于基层部门削弱公司整体利益。员工薪酬的传统决定权由部门经理说了算，其结果就是，谁权力大，谁就掌握了下属员工的利益分配权。这种权力一旦和部门利益勾结起来，必然导致公司整体利益的削弱。例如奖金发放，一般应由人力资源部门按薪酬制度、奖惩条例发放。但实际运作中，由部门主管掌握考核权，而非由人力资源部门组织考评。人力资源部门只能按各部门上传的奖金明细表发放，其功能已经橡皮图章化。虽然人力资源部门对于基层单位提起的围绕奖金发放的异议有一定的裁量权，但由于人力资源部门不清楚各部门具体考核的标准及过程，无法实质性地行使裁量权。这种控制权分散、监督权缺位的绩效薪酬体系将决策的公正性寄托于部门领导的良心之上，若有一人心术不良，必然摧毁整个部门的职能的正常发挥，进而严重影响公司整体利益。这一问题在管理层级较多的特大型国企中表现的尤为严重。工资结构设计缺陷引发权力失控。长期以来，国有企业的工人、技术人员、职能部门人员、管理人员的工资差距在设计上缺乏科学依据，无法实现工资作为绩效度量工具所应有的实质性激励功效。差异化不足的工资既无法充分体现员工的人生价值，又不能反映人力资本的真实价值。特别是对于优秀的企业家和承载企业核心竞争力的技术人员而言，其劳动成果没有得到应有的报酬。若其心中对此感觉不公，转而努力用自身所控权力来谋求各种黑色收入、灰色收入，则不仅给企业带来不可估量的现实损失，而且极大威胁企业的未来健康发展。

以公开公平原则为基点设计薪酬体系。薪酬设计是科学与人汇的产物，其起点为员工人性，其目标直指企业功效。脱离人性谈论绩效，无异于天方夜谭。在当前追逐个性化人格的社会中，对公平的追求是人性最为稳定的共性点。因此，我们应当在薪酬安排中坚持公平原则，在薪酬支付中坚持公开原则。其一，企业应当本着公平原则设计企业内部绩效薪酬制度。员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别。薪酬水平必须反映岗位责任和工作强度及其对企业贡献的大小，即同一员工的薪酬差距必须同岗位绩效相匹配，不同员工的薪酬水平同岗位绩效的比值应当趋同。企业内部薪酬的不合理会造成岗位绩效同岗位薪酬之间、岗位薪酬同员工能力之间、岗位薪酬同员工责任之间的不对称，从而催生员工不公平感的萌动，进而影响工作效能。因此，企业必须从公平原则出发，根据各岗位的特征、责任，以及对员工知识能力的要求等方面进行考量，运用科学方法给出岗位的量化价值，并据此设计岗位绩效薪酬制度。该制度需设计适当的岗位工资层级，做到岗位控制权、绩效、薪酬相匹配，不仅调动员工潜能，而且弱化其背离公司利益的动机。其二，薪酬支付应坚持公开原则。保密的薪酬支付方式易导致员工间互相猜测、引起员工的不满。公开透明的薪酬支付可满足员工的窥私欲，通过同他人的比较来定位自己的公平感。当然，薪酬支付公开是有前提的，公开程度是有原则的。管理者有义务将正确的薪酬信息传递给员工，使得员工能够理性衡量薪酬与绩效的匹配关系，从而将员工行为导向企业期望的员工行为状态。至于薪酬信息公开的程度，应当结合企业实际、部门实际，分别规定。习惯做法是，公开薪级制度，公开具体薪级及其起薪点，公开模范员工的薪级及奖金等。对于个别员工的具体薪酬，可酌情选择公开方式及程度。

以提升激励为导向扩容工资支付方式内涵。国有企业的惯例是上级主管部门统筹管理高层管理者工资，支付方式主要是当期支付，或同即期支付无差异的年金工资制。这种传统工资支付方式不能恰当反映高层主管对企业的真实贡献，固定工资无法实现有效的激励效能，最终表现为：或优秀企业家流失，或企业家因内心不公平而引致的犯罪，或积极谋求灰色收入。为重振管理层激励效能，必须对当前的工资结构设计实施根本性变革，主要方法是用新的工资支付方式替代旧的不合时宜的支付方式。具体变革方式如下：将薪酬结构扩容为即付薪酬、延付薪酬、非货币薪酬、补充薪酬等多种形式，并运用资本市场中较为成熟的金融工具来辅助实现支付。例如，可以通过引入风险管理年金、设置虚拟房屋产权、发放特殊住房补贴、设立股票期权收入等方式来实现延付薪酬的支付；可以通过设置同绩效挂钩的实物期权方式来实现非货币薪酬的支付；可以通过为高层、骨干员工办理同其职务、贡献相匹配的额外保险来实现补充薪酬的支付。总之，企业应当本着公平、公开原则，以岗位、责任、效益、功能、控制权力等诸多要素的协同匹配为过程控制量，结合具体岗位实际，设计有效的工资结构。通过定期、不定期对薪酬设计进行微调或变革，有效确定企业骨干成员同企业之间的新型劳动契约关系，使之能够安心于本职岗位，坚定长期为企业贡献知识、技能的信心。

作者：潘立