高校人事考核管理的研究与思考

时间:2022-09-20 07:08:38

高校人事考核管理的研究与思考

摘 要:探寻人事考核在高校人力资源管理中的重要作用和变化历程,分析目前高校人事考核管理工作的现状与问题,并提出改进高校人事考核管理工作的若干对策与建议,为高校管理部门提供参考。

关键词:人事考核管理 研究 思考

引言:高校人事考核是对教职工在一定时期内的工作业绩、工作能力和素质等方面的综合考察和评价,是强化岗位目标管理和实行工作激励的有效措施,也是高校人力资源管理中一项极为重要的内容和基础性工作。多年以来,为顺应高等教育快速发展和人力资源开发管理变化的需要,高校重点围绕人事考核管理的制度化、规范化和科学化进行了深入的探索与实践,并且取得了积极的成效。但在实际应用中,仍存在许多亟待解决的问题,需要加以重视和研究改进。

1.高校人事考核管理的发展历程―― 由“单一”到“多样”

计划经济时期,包括高校在内的机关事业单位工作人员的考核,主要以政府为主导,对考核的内容、标准、办法和程序等都作了具体规定,考核结果直接与同样由政府主导的工资调整机制相关联。政府直接制定考核政策和工资调整政策,甚至直接划定考核档次的比例。最典型的即“年度考核”制度,至今仍然是人事考核中一个必不可少的重要项目。

随着我国社会主义市场经济体制的建立,特别是事业单位实行人员聘用制度的改革,以及2006年起事业单位实行岗位绩效工资制度等一系列改革,人事考核也由相对“单一”逐步趋于多样化、复杂化。例如,实行人员聘用制度,需要对工作人员的聘用期限、岗位工作内容和要求等以合同的形式进行约定,相应的就要开展岗位合同到期后的“聘期考核”;在推进薪酬制度改革的过程中,很多高校实行岗位津贴制度、绩效奖励制度,故在“传统的”年度考核基础上,需要开展“岗位考核”、“绩效考核”。此外,在专业技术职务岗位聘用、干部晋升等方面,还有许多不同类型的、专项的考核考评。

高校作为事业单位的一个特殊类型,一个显著特点是工作岗位的“多样性”,除了教学、科研主体岗位外,还有着数量庞大的技术支撑、后勤保障和行政管理体系,并由此导致了工作人员的多样性。同时,随着用人制度的改革,人事、人才派遣、劳务派遣、博士后等流动岗位人员不断增多,用人机制也更加“多元化”。在这样的背景下,如何有效建立起以实施岗位绩效为导向的考核管理体系,一直是高校人事管理工作面临的难题。

2.高校人事考核管理的现状及分类

从总体上看,目前高校基本的和主要的人事考核管理制度可以归纳为三类:年度考核、聘期考核和绩效考核。

2.1年度考核。年度考核为传统的人事考核制度,因为它的历史最长远,与工作人员的基本工资直接关联,而且是政策上的刚性规定,即事业单位必须实行年度考核制度。年度考核与基本工资体系紧密联系,基本工资调整对年度考核具有明显的导向作用,凸显了年度考核的重要性和意义。在尚未实行岗位津贴、绩效奖励等收入分配制度前,年度考核是人事考核的主要方式。但年度考核现今的作用明显弱化,原因是长周期的聘期考核或绩效考核的比重日趋加大,对工作人员的去留、晋升、岗位调整、绩效奖励等更为直接,影响更大,而短周期的年度考核在其中往往成为关联度不高的参考性的因素,只能以一个相对独立的考核系统继续存在。

周期短、尺度宽、趋同化、考核结果简单,但还不能取消或者加以改变,也不易对考核方式进行有效设计,这就是高校“年度考核”的现状。

2.2聘期考核。聘期考核最初是顺应事业单位实行人员聘用制度的改革而产生的。工作人员的聘期、工作任务等通过合同加以明确,在聘期结束时对工作人员进行聘期考核,考核结果作为续聘、解聘或者调整岗位的依据。在高校实行岗位津贴制度后,岗位聘用与教职工的岗位津贴紧密联系起来,设岗单位和上岗人员在一轮聘期开始时签订岗位聘用合同,对聘用期限、岗位责任和岗位津贴额度等事宜等进行明确约定,并在聘期结束时对教职工的岗位责任完成情况进行考核,考核结果作为调整岗位津贴的依据。由于岗位津贴合同与个人收入直接挂钩,相应的聘期考核也日益得到管理部门和教职工的重视。与年度考核相比,聘期考核的特点是考核周期相对较长,一般三年或更长时间,强调在该周期内个人的岗位责任完成情况。作为一种目标考核,聘期考核已成为多数高校当前的主要考核方式。

2.3绩效考核。绩效考核是近年来在岗位聘期考核的基础上,强化业绩和贡献而产生的。2006年国家对事业单位实行岗位绩效工资制度,使得绩效考核有了更加现实的需求。在人事管理的各种考核中,绩效考核目前既是实践中倍受关注,也是研究中的热点话题。原因有三点:一是随着绩效薪酬在工资收入的比重的逐渐加大,绩效考核的重要性和必要性也更加显著;二是绩效薪酬的实施更加突出岗位的差异和业绩的优秀,强调激励性导向,其考核方式、评价指标、评价等级及奖励标准的确定等,既不能像“年度考核”那样宽泛、粗放和单一,也不能像聘期考核那样只注重岗位责任目标的完成情况,而是对完成基本岗位责任外的超额工作量或绩效的奖励;三是绩效工资总量由政府宏观主导,绩效考核和绩效工资实施则由单位主导与实施,在管理上单位不能像年度考核和薪级工资的调整,完全依赖于政府政策规定,需要单位根据自身的实际情况及发展需要进行科学有效的制度设计,即单位应当或已经成为“绩效管理”的主体。也正因为如此,不同地区、不同类型事业单位乃至不同高校,绩效管理的差异性更加明显,由此对具体的绩效考核工作产生了影响。

在考核周期上,绩效考核相对灵活,既可以与年度考核结合实行短周期考核,也可以与聘期考核实行相对的长周期考核,或单独设立考核周期。

3.目前高校人事考核管理工作存在的主要问题

3.1对绩效管理的认识不足,考核的目标与定位存在偏差

考核只是整个绩效管理过程中的一个环节,只有全面科学地对整个绩效管理过程进行统一规划、实施,才能够充分发挥考核工作的作用,体现考核工作的价值。而当前很多高校只重考核,不重管理,甚至只知道考核而忽视管理,为了考核而考核,这种重考核轻管理的现象对高校绩效管理工作的健康发展带来较大的负面影响。

3.2考核管理的“趋同化”现象突出

面对岗位多样性的现实,仍然摆脱不了“趋同化”的考核管理。考核在政策、时间、方式等方面统一步骤、同步实施,评价指标更偏重统一的原则和定性要求,依然实行“趋同化”的考核管理,无法真正做到岗位分类考核,这是造成高校难以建立有效的考核管理机制的又一主要问题。由此导致的考核制度增多,但彼此间关联度低;考核方式简单粗放,但程序复杂繁琐,以及评价指标不科学、等级不明确、周期不合理、考核结果缺乏反馈等问题叠加,使得考核易流于形式,效果不佳,失去了应有的意义。

3.3缺乏系统规划,各种考核制度本身局限性明显

如前所述,由于高校教职工存在“多样性”的特点,使得无论是年度考核、聘期考核还是绩效考核,其结果都不可能完整、公正和准确地反映所有教职工的业绩、水平和素质。同时,由于考核制度存在的“标准化”、“数量化”倾向,容易导致教职工产生急功近利、粗制滥造等思想。

3.4考核种类繁多且管理手段落后,学校和个人不胜其烦

在多样化的高校人事考核背景下,考核工作存在的问题和矛盾是显而易见的:管理部门需要制定名目繁多的考核办法,组织实施复杂繁琐的考核过程,而作为教师个人,则疲于应付五花八门的考核要求,重复填写各式各样的考核表,无论对学校还是对个人,繁杂的考核工作已成为沉重的负担。

4.改进人事考核管理工作的对策思考

4.1以建立绩效管理机制为目标促进人事考核管理的根本转变

绩效管理是指在绩效实现过程中对绩效活动各要素的管理,是基于组织战略基础上的一项管理活动,是现代人力资源管理的核心组成部分。高校管理者要深刻认识到绩效管理在人力资源管理和开发中的重要地位和积极意义,加强相关的管理制度建设,完善绩效管理机制,为人事考核管理工作实施提供保障。

4.2以岗位分类管理体系建设为基础推进人事分类考核

目前高校普遍采用的考核制度及考核方式已经难以适应高校岗位多样化和人员多元化的管理要求。因此,必须在推进岗位分类管理的实践中,真正将考核工作作为岗位分类管理体系中的有机组成部分,针对不同类别的岗位,采用不同的考核评价指标、考核方式和考核周期等,有效实施分类考核。

高校的教学和科研岗位,应当侧重及强化长周期的聘期或绩效的定量考核管理,相对弱化年度考核结果。因为教学和科研的工作业绩具有滞后性,需要在一定的周期中显示出来。如果过于注重年度考核,除了过程繁琐及增加考核工作量外,更容易将教学科研岗位阶段性的或较完整的工作业绩碎片化,也不利于对岗位的设置和所应实现的绩效进行科学的、定量的分析。而高校的管理岗位和其他支撑辅岗位则应当根据工作性质和特点,应当实行定量与定性并重的年度考核,并主要依据年度考核结果,实施岗位的聘期和绩效管理。

4.3以强化岗位绩效管理为核心整合人事考核项目

实行岗位分类管理,促使人事考核管理的目标和对象更加明确,评价指标更具针对性,方式可操作性更强;同时,包括高校在内的事业单位通过收入分配制度改革,实行岗位绩效工资制度,使得构建科学合理的绩效管理体系有了更加现实的需求。因此,以强化岗位绩效管理为核心,加快整合高校人事考核项目的探索势在必行。高校应当在岗位分类管理和绩效管理的基础上,去繁就简,注重实效,提高单次考核结果的通用性和利用效率,做好各项考核工作的政策衔接,减少不必要或可有可无的考核项目,减轻组织与个人的考核工作强度,切实提高人事考核管理工作的“绩效”。

4.4以岗位合同保障人事考核的顺利实施

合同管理是岗位管理的重要组成部分,也是促进人事管理规范化、法制化的重要手段。在实行合同管理时,需要根据岗位类型设定相应的职责和要求,明确岗位目标,并约定岗位绩效考核的后续事宜。因此,基于合同管理的考核,首先是双方在一定周期内对履行所约定的责任与任务情况进行“对标”的过程。管理部门可以根据岗位合同,制定针对性更强的考核指标和评价等级,对不同岗位的教职工分类进行绩效考核,根据考核结果和合同约定,进行岗位调整或薪酬变动。由于岗位合同是学校和个人在协商一致的前提下自愿签订的法律文本,能够有效地避免在考核过程中出现的问题及对考核结果运用的争议。

4.5以管理信息化提高考核管理效率

当前,管理信息化已成为高校管理工作发展的必然趋势,信息技术应成为考核工作的重要支撑手段。利用信息技术,可以大大减轻教师重复填表的工作量,管理部门也可以及时对考核过程进行动态监控,对考核结果进行汇总统计,并将结果反馈给教师个人。近年来,一些学校在年度考核、专业技术岗位聘用考核和聘期考核中逐步建立了网络填报和管理系统,实现了考核过程的信息化,极大地减轻了教师填写考核数据的工作量,也使考核管理效率得到了巨大的提升。

结束语:随着事业单位人事制度改革和收入分配制度改革的不断深化和完善,以岗位绩效为核心的人事考核管理日益受到高校管理者的重视。在当前高校岗位多样化和用人机制多元化的背景下,管理部门应转变思路,积极探索,不断完善和创新人事考核管理机制,激发教职工的积极性和创造性,提高教职工的综合素质,从而推动高校办学目标的整体实现。

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