剩余索取权配置:高新技术企业专有性人力资本的有效约束

［关键词］专有性人力资本；剩余索取权；高新技术企业

一、专有性人力资本约束：高新技术企业治理面临的新挑战

高新技术企业人力资本特征的特殊之处在于其能够从专用性向专有性转化。究其原因，在于被赋予相应进入权①的人力资本所有者对关键资源（如核心技术、客户关系以及销售网络等）做出专用性投资后，可以创造出人力资本所有者自己控制的关键资源，即属于他自己的“专有性人力资本”。专有性人力资本对高新技术企业关系租金的创造具有重大作用，并且无法为其他人力资本所替代。加之，由于市场势力的存在、不完全信息可能导致出现错误的决策以及外在性的存在三种原因，专有性人力资本的所有者常常处在一个近似的卖方垄断市场上，或者难以找到一种价格机制对其价值进行直接定价。这样，将导致专有性人力资本所有者具有排他性“权力”，事后谈判能力的提高，以及采取机会主义行为的可能性的提高。甚至可能出现下面情况：带走企业的主要技术人员、客户关系网等关键资源另立门户，从而导致高新技术企业面临由于关键员工离职以及关键资源的流失所带来的风险。同时，相对于传统企业而言，高新技术企业更加看重人力资本和无形资产的作用，而随着货币资本和物质资本的地位与作用下降，使得掌握了前者的特殊人力资本所有者能够重新创建一个新企业来与老企业抗衡。

高新技术企业人力资本特征的转变不仅使其侵害企业非人力资本所有者的可能性增大，对其进行约束变得十分重要。而且具有企业专有性特征的人力资本所有者由于自身谈判力的大大提升，也会积极要求获取企业的剩余索取权。无论是治理的需要，还是谈判的结果，都要求对初始契约中剩余索取权分配进行调整。

对高新技术企业专有性人力资本所有者的激励主要来自于公司的“现实控制权”。企业控制权之所以能够激励约束创业企业家，原因在于决策管理权可以给予企业家施展才能、实现自我的机会；满足其控制他人或感觉优越于他人的成就感；给予企业家职位特权，享受“在职消费”所带来正规报酬激励以外的物质利益满足。[１]因此，即使企业家没有得到与本人对企业所做出贡献相称的“剩余索取权”，但企业家对企业的贡献与他从企业分享的利润之间的“差额”，仍然由这个企业家，而不是其他任何人来控制和分享，从而实现激励相容。

作为一种“以工作权回报工作”的激励机制，[２]“控制权回报”能够发挥一定的作用。但是，“控制权回报”的激励机制也存在一些比较致命的弱点。我国很多国有企业出现的“59岁现象”就是一个很好的例子。就高新技术企业而言，利用“控制权回报”作为激励机制存在更大的风险：在这样一个人力资本和无形资产地位和作用远远高于非人力资本和有形资本的企业里，掌握了现实控制权的人存在更大的道德风险空间，他有能力使企业的经营和效益受到极大的冲击，还可以建立一个新企业来抗衡老企业。因此，要解决仅仅利用“控制权回报”作为激励机制所带来的问题时，需要一种能够将企业家过去所做出的贡献以独立于企业控制权回报的激励形式。这样，不仅使企业家贡献和回报对称的激励机制没有被破坏，同时，企业还可以避免由于决策能力弱化或者有短期行为倾向的企业家控制的危险，进一步减小了企业家出现道德风险的可能性。而剩余索取权正是一种能够将企业家人力资本“资本化”的形式，因为一方面企业家获得的是企业所有权，而不是现金；另一方面，即使企业家不再掌握企业控制权甚至退出企业，他仍然能够得到企业的剩余，而获得剩余的基础是他过去对企业所做出的贡献。再者，由于高新技术企业与生俱来的高不确定性决定了必须赋予企业经营者采取应激行为（interim action）的随机处置权即剩余控制权，由于控制权的膨胀，使得拥有企业控制权的企业经营者成为剩余索取权的所有者成为可能。这也恰好符合周其仁提出的，企业家控制的企业中激励相容机制的实现是建立在剩余索取权和剩余控制权一起作为企业家的回报之上的[２]，以及Milgorm、 Roberts（1994）提出的，最优企业所有权安排的原则是剩余索取权的安排和控制权的安排应该对应[３]这样两个命题。

二、剩余索取权配置：高新技术企业专有性人力资本约束途径

企业中的剩余索取权该谁拥有？研究该问题的学者大体从效率选择的角度、人力资本产权的角度加以回答。Hashimoto（1981）[４］(475-482)第一次将进行了企业专用性投资的人力资本所有者分享剩余的观点用模型表达出来。该模型强调人力资本所有者和非人力资本所有者是否共同承担投资成本取决于投资以后存在的对人力资本所有者生产能力的评价成本和达成分享剩余契约的成本。Hashimoto的成果在于将Becker共同分享假设模型化，并得出该假设是科斯定理的一个直接运用这一结论。而Leuven和Oosterbeek（2001）对Hashimoto模型进行了批判，[５]他们认为，由于该模型忽视不确定性产生的影响越来越大，没有进行比较静态分析，因此，只把研究局限于对人力资本所有者生产能力退化这一情况进行分析，而没有在不确定性和分享率之间可能出现的单一关系（monotonic relationship）进行研究。本文在以上两个模型的基础之上，重点比较企业专用性投资的人力资本所有者进行固定工资和分享剩余两种激励方法，并使用目标函数计算出最优的收益分享率以及分析分享率影响总收益的途径。

（一） 基本模型的描述②

考察一个两时期模型，假定人力资本所有者和非人力资本所有者都是风险中性，资本市场和劳动市场均为完善市场。在第一时期――高新技术企业成长期，假设获得了企业进入权的高新技术企业人力资本所有者进行企业专用性投资，并且可以自行决定投资量，人力资本所有者和非人力资本所有者决定如何分享投资剩余。在第二时期――高新技术企业成熟期，随着双方信息不对称情况的减轻以及风险类型的转化，部分相关事实得以显现，双方决定是否继续合作，还是分道扬镳。假定人力资本所有者在进行投资之前具有的初始行业专有性人力资本为H，人力资本的成本函数为C=C(h)，C′＞0，C″＞0，其中，C为进行企业专用性投资从而形成企业专有性人力资本的成本，h为所生产的人力资本数量。为了简便分析，忽略初始的行业专有性人力资本对人力资本生产成本的影响。

每一单位h在该高新技术企业所创造的产品价值为m，而在其他高新技术企业所创造的产品价值为0。言下之意，h属于完全专用于该高新技术企业的人力资本。假定可以无成本地获取m值。在第二期，该高新技术企业人力资本所有者创造的边际产品的价值表示为：

人力资本所有者是否辞职变得无关紧要，但非人力资本所有者则不然。如果α= 1，则r = 0，非人力资本所有者是否选择解雇人力资本所有者变得无关紧要，但人力资本所有者则不然。如果0 ≤ α≤ 1，只有当v ＜y时，双方都有停止合作的动机。在后面两种情况下，任何一方都可以做出对双方都有利的决定。

α值实际上代表了分配投资回报的产权，根据科斯定理所阐述的内容，如果双方可以无成本地决定和交易v值和y值，即分配产权的成本为零，那么无论产权如何分配，都不能影响最终资源使用的效率。因此，α值与是否终止合作的决定不相关。

α值如何决定高新技术企业人力资本所有者和非人力资本所有者是否继续合作或者分道扬镳源自交易成本的存在。而对v值和y值进行评估以及双方达成一致意见的成本就是主要的交易成本。这些交易成本使得投资以后获得回报的不确定性变得重要起来，从而人力资本所有者和非人力资本所有者剩余索取权的分配决定着双方能否继续合作。

（二）模型的建立

在模型中引入人力资本所有者进行企业专用性投资回报的不确定性，剩余索取权的分配就变为事前不确定剩余的分配。那么，第一期进行的企业专用性投资的剩余表示为m +ζ，此时，m为真实生产能力的预期价值，ζ为边际产品价值，它是一个随机变量，其密度函数为φ（ζ），数学期望为0。而λ是每单位企业专用性人力资本在其他企业中的机会价值，λ为一个随机变量，其密度函数为φ（λ），数学期望为0。简而言之，ζ为第二期非人力资本所有者获得的有关生产需求状况的私人信息；而λ为人力资本所有者获得的其在市场上选择其他企业所创造的价值。由于双方的信息是不对称的，事前也不能在契约中规定ζ值和λ值。

第一种情况，双方在契约中规定人力资本所有者在第二期获得一个固定的工资w。

当非人力资本所有者获知了ζ值，就能够决定是否解雇人力资本所有者。只有当企业的剩余不大于人力资本所有者获得的固定收入，非人力资本所有者将解雇人力资本所有者。即：ζ≤ｗ-ｍ

当人力资本所有者获知λ值，可以决定是辞职还是继续留在该企业。当他的市场机会价值大于他目前的工资时，人力资本所有者就将辞职。即

（2）式表示非人力资本所有者的预期剩余等于双方继续合作的概率，乘以高新技术企业固定的商品价值与人力资本所有者的边际收益的期望值之和减去人力资本所有者工资之差。

在契约中制定人力资本所有者获得的工资的目的在于使事后总预期剩余G最大化，而事后总预期剩余等于人力资本所有者预期剩余与非人力资本所有者预期剩余之和。这样，就可以得到如下关于ｗ的目标函数：

根据交易成本经济学近期文献，当出现专用性人力资本或者其他交易专用性资本时，价格调整模型将承受各种交易成本（Williamson，1975）。[６]而出现这种情况的两个重要原因在于：首先，在投资以后的周期里，会出现一种“小数目”（small numbers）情况，因此，要获得竞争性工资出价是需要成本的；其次，即使双方都完全清楚人力资本所有者的生产能力，也可能会出现投资后的“套牢”问题，即双方可能陷入成本高昂的机会主义讨价还价之中。文献认为，通过将工资固定可以有效地减轻以上出现的两个问题。

实际上，当企业所面临的各种环境发生变化后，固定工资会不可避免地造成资源损失。比如，投资以后，人力资本所有者的生产能力发生了变化，但在该企业的生产能力高于在其他企业的生产能力。一旦其在本企业的生产能力降低到固定工资以下，非人力资本所有者就会立即将其解雇。同样，当人力资本所有者的机会工资大于其固定工资时，他将选择辞职。不管发生以上任何一种情况，双方终止合作都会造成人力资本企业专用性投资配置不当。而且，当经济条件发生变化后，双方都倾向于修改最初协商制定的固定工资。如果改变了工资，那么最初签订的契约就不复存在。如果仍然执行固定工资契约，那么，双方将会出现欺骗或者卸责。而这些问题又是机会主义讨价还价的另外一种形式。

第二种情况，高新技术企业人力资本所有者按照α值来分享企业的关系租金。

在第二期，该高新技术企业人力资本所有者创造的边际产品价值为：

而人力资本所有者在其他企业创造的机会价值为：y = H +λh

企业专用性人力资本所有者创造的准租为：R = v - y = （m+ζ-λ）h

在下列情况下，人力资本所有者具有辞职的动机：λ≥αm

而在下列情况下，非人力资本所有者具有解雇人力资本所有者的动机：

高新技术企业人力资本所有者和非人力资本所有者双方通过单方面停止合作会给对方带来外部效应，并且不可避免地造成部分投资收益的耗费。而对α值的选择可以将收益耗费最小化。

下面，为了使收益耗费最小化，使用目标函数来考虑最优的收益分享率α。

首先，人力资本所有者从投资中获得的预期总收益MH为：

可见，分享率α影响双方的预期总收益的途径在于：一方面决定双方之间对提高生产能力的分配，另一方面影响辞职和解雇的概率。正如前面所说的那样，辞职和解雇都会产生外部效应，因为其阻止了对方获得投资的全部收益。人力资本所有者充分认识到，他所索取的剩余越多，他被解雇的概率就越大。而非人力资本所有者也认识到，他所索取的剩余越多，人力资本所有者辞职的概率就越大。假定第一期交易成本为零，双方决定剩余分享率α和人力资本企业专用性投资量h，从而最大化双方的预期总收益。

三、小 结

被赋予相应进入权的人力资本所有者对关键资源做出专用性投资后，可以创造出人力资本所有者自己控制的关键资源，即属于他自己的“专有人力资本”。此时，高新技术企业人力资本具有从企业专用性向企业专有性转化的特征。该特征会给人力资本所有者带来一定的垄断优势，从而增加了人力资本的竞争力和谈判力，加之此时的人力资本容易形成具有较高生产效率的合作团队，那么，企业人力资本的团队竞争力会大大加强，以上的变化容易导致道德风险，使非人力资本的价值受到侵害。本文比较了高科技创业企业固定工资和剩余分享两种激励方式的不同。说明由于存在交易成本，对企业剩余的分享率决定了高科技创业企业人力资本所有者和非人力资本所有者是否继续合作还是分道扬镳的两种选择。分享率通过决定双方之间对所提高的生产能力的分配以及影响辞职和解雇的概率这两个途径来影响双方的预期总收益。因此，双方可以通过决定剩余分享率和人力资本企业专用性投资量，从而最大化双方的预期总收益。

注 释：

①进入权激励是Rajan 和Zingales（1998）提出对专用性投资的一种激励方式。根据Rajan 和Zingales的解释，所谓进入权，就是“一种接近或者使用关键资源的能力。如果关键资源是一台机器，‘进入权’就是操作机器的能力；如果关键资源是一个想法，‘进入权’就是了解这个想法所有细节的权力；如果关键资源是一个人，那么‘进入权’就是与之紧密合作的权力”。本文认为，进入权激励是一枚双刃剑，它既能够给予企业经理人进行企业专用性投资，从而工作更有动力和效率的机会，同时，也给予经理人掠夺关键资源以及对企业造成威胁的可能性。经理人拥有的进入权越大，他可以掠夺的资源越多，他能够对企业造成威胁的可能性也越大。因此，对那些掌握了高新技术企业核心技术、客户关系等无形资产的经理人而言，他们能够对企业的生存和发展造成可以置信的威胁。

②本文模型参考了Hashimoto（1981）、Leuven和Oosterbeek（2001）的相关模型，但进行了一定的修改和扩展。

主要参考文献：

［１］黄群慧．控制权作为企业家的激励约束因素：理论分析及现实解释意义．转引自《委托－与机制设计》［Ｍ］．天津：南开大学出版社，2003．

［２］周其仁．控制权回报与企业家控制的企业［Ｊ］．经济研究，1997（5）．

［３］Milgrom, P. and J. Roberts, 1992, Economics, Organization and Management, New Jersey: Prentic-Hall International, Inc.

［４］Hashimoto, M., 1981, Firm-Specific Human Capital as a Shared Investment, American Economic Review, June, 71(3).

［５］Leuven, E., and Oosterbeek, H., 2001, Firm-Specific Human Capital as a Shared Investment: Comment, American Economic Review, 91 (1).

［６］Williamson O. E. 1975: Markets and Hierarchies, New York: The Free Press.

Allocation of Residual Claim and Governance of Exclusive Human Capital in Hi-tech EnterprisesHuang ZaixiAbstract: The characteristic of human capital transform from specificity to exclusiveness, which makes opportunism taken by exclusive human capital more impossible, and is the new challenge the high technology enterprise faced. This paper analyses the shortcoming of the return of control rights as an incentive mechanism and puts forward that the allocating residual claim is the key to invigorate the exclusive human capital in high technology enterprises. Key words: exclusive human capital; residual claim; Hi-tech enterprise［ 收稿日期： 2007．5．28 责任编辑：张友树 ］［中图分类号］F276．44 ［文献标识码］A ［文章编号］1000-8306(2007)09-0090-07

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