“弹”出来的新管理

弹性考勤还是硬性打卡？

A公司是一家从事第三方支付增值服务的互联网企业，创建不到三年，但员工已经超过200人。公司初创时，由于人员较少，加之大多数是创意型人才，公司实行弹性工作制，上班无需打卡。后来由于公司扩张，员工数量大增，于是问题出现了：创意型的老员工们要在不受束缚的环境下才能干好工作，公司对他们继续实行弹性工作制；但新进员工，比如客服人员等，其工作性质朝九晚五，因此公司要求他们打卡考勤，保证上下班不迟到早退。但是，员工之间难免互相影响，新员工在老员工的“示范”下也有样学样，要么迟到，要么早退，致使考勤制度形同虚设。虽然人力资源部门曾以罚款等方式收紧对新员工的掌控，但收效甚微。于是，考勤制度要“弹性”还是要“硬度”成了令A公司管理者挠头的问题。

从互联网到移动互联网，再到物联网，从云计算到大数据，互联网给企业人力资源管理带来的最大改变就是思维模式的转变。正如阿里巴巴副总裁曾鸣所说，在创意革命的时代，创意者最主要的驱动力是创造带来的成就感和社会价值，自激励是他们的特征。他们最需要的不是激励和管理，而是赋能。何谓赋能？通俗点讲，就是为员工提供能更高效创造价值的环境和工具。无独有偶，Google执行董事长埃里克・施密特也认为，对于有技术知识、业务特长和创造力的“Smart Creatives（聪明的创意者）”来说，企业只需要营造氛围，不需要“严管”，传统的管理理念不适用于这群人，甚至适得其反。俞敏洪对新东方老师“上班不需要打卡”这一管理方式非常自信，“因为老师授课质量的好坏直接由学生打分评判，学生打分的标准不是以老师上课的时长来计算。所以，即使老师每天准时上班八小时，但当他一走进教室，学生‘哗啦’一下全跑光了，这样的老师，上班再准时又有什么用？”

企业设立各项制度是为生存和发展服务，如果过度沉迷于建章立制，只会束缚住创意精英们的手脚，拖慢企业前进的步伐。聚美优品高级副总裁刘惠璞说出了许多员工的心声：对于创意型和不以工作时长计薪酬的员工来说，朝九晚五实在没有必要。因此，在当前的产业环境下，人力资源管理者应该彻底地转换思路，这样才能避免顶层设计带来的创新瓶颈。

“弹”出工作积极性

在为员工“赋能”方面，互联网企业一直走在前列，其最明显的表现之一就是实行弹性考勤管理。不少互联网企业在招聘时将“弹性上下班”一项突出显示。事实上，这个“大写”的工作制度也确实为互联网企业吸引了大批人才。案例中提到的A公司，在尝试

罚款无效之后，拟在全公司实行弹性考勤制度，只不过，这一制度由原先的默认状态变为明文规定，明确写进《员工手册》，而且在细节上更加具体规范。譬如，《员工手册》中明确规定：

公司标准上班时间为9：00，但考虑到21世纪新新人类的作息习惯，允许员工在9：30之前上班，只需自觉推迟下班时间，补足8小时即可；

员工下班时间晚于19：30的，次日可推迟30分钟上班且无需延迟下班；

员工周末加班达到4小时的，周一上午可推迟30分钟上班且无需延迟下班；

员工完成当日工作任务且经部门主管审批的，可最多提前1小时下班且无需另行补班。

看上去简简单单的几条规定，却是管理者在企业发展过程中不断试错得来。说起来，弹性考勤制度也是互联网思维的产物。

弹性考勤制度要围绕内部用户的需求而定。

2015年3月，一项名为“睡觉时间”的调查显示，超五成受访者在23点前睡觉，近三成受访者在23点至24点间入睡，而16.8%的“夜猫子”入睡时已晚于凌晨1时。这就产生了员工的第一个需求：睡眠不足，想晚点起床。

2015年，百度“我的上班路”互动活动数据出炉。在这份参与者超过300万、覆盖全国300余座城市的调查数据中，北京上班族的上班路平均距离19.20公里、平均单程用时52分钟，位居全国首位；上海则以平均距离18.82公里、平均用时51分钟位列次席。这就产生了员工对考勤制度的第二个需求：上班路远时长，来回奔波导致疲惫焦虑。

从企业角度来看，互联网企业的业务开展通常需要创意和思路，员工的业绩与工作时长没有太大关系――一个写100行代码解决一个开发需求的程序员，与一个写3行代码就解决一个开发需求的程序员，其价值和贡献与出勤时长无关。企业需要的是员工能有效地解决问题，而非在办公室里熬足8小时。

综合来看，弹性考勤制度不仅可以让员工免受早晚高峰挤车之苦，也向员工释放了一个积极的信号：在创意型企业里，个人的价值在于工作的质量而非工作时长。

借助第三方力量，促成互联网化的考勤方式。

从事考勤统计核算的HR可能会对A公司的弹性考勤产生疑问：不同的上下班时间虽然方便了员工，却给人力资源部门增加了大量的数据处理工作。举例来说，员工甲今天9：25上班，HR就要核实其前一天是否超过19：30下班，下班时间是否延迟了25分钟。如果恰逢周一，还要考虑其周末是否存在4个小时的加班。仅仅一名员工的考勤数据对比就要翻阅好几条考勤记录，对于一个200多人的企业来说，这确实是不小的工作量。但笔者深信，在移动互联网时代，类似这样的“痛点”一定能找到相应的解决方案。

现今，许多支持移动端考勤的APP或企业内部系统已经通过智能定位、移动签到、智能分析等技术，解决了数据搜集、审核等难题。不久前，西安某公司就开始实行微信打卡，只要员工打开手机定位功能，就可以在微信上签到。员工在自己的手机上签到，人力资源部门按时在后台导出数据，甚至不需要导出数据，即可完成考勤数据的汇总分析工作。对于员工来说，不用再挤着去打指纹机，出外勤的员工也不用为了打卡专程往单位跑一趟。对于HR来说，不必再浪费大量的时间和精力去反复统计和核对每位员工的考勤数据、检查考勤异常，只要从现成的数据中分析出有利于企业人力资源管理的信息，为进一步完善考勤方案提供客观的建议。可见，充分借助第三方力量，使用现成、开放的共享资源是个一举两得的好办法。

以结果为导向，让考勤制度超越考勤本身。

如果说互联网企业看重的是员工的实际产出而非忙碌程度，那么，互联网时代的人力资源考勤制度也需要超越考勤本身，去实现更为重要的任务。比如提高员工积极性、改善雇佣双方关系、培养员工自我管理能力等。否则，考勤工作除了为薪酬提供基础数据外，将逐渐失去价值和现实意义。

A公司的弹性考勤制度是基于“员工具备一定的自我管理能力”的假设。只要员工不违背“8小时工作”的基本原则，不因为迟到早退而耽误工作进度，弹性考勤制度恰好可以让员工感受到公司的信任。适度放权换来的是员工更大的责任心和奉献精神，员工也可以在有限的时间内相对自由地决定作息。可以说，弹性考勤制度兼具了互联网时代的结果导向特征。

没有百分百完美的制度

任何事物都具有两面性，弹性考勤制度有其优势，但也不可避免地存在一些瑕疵，需要HR密切关注。

考勤作弊问题。为了不被记为迟到，刻意延迟下班时间；为了第二天睡懒觉，前一天刻意延迟下班；在公司做私事到很晚，却享受了第二天的弹性考勤权利……我们不能排除少数员工利用弹性考勤制度为自己制造便利。因此，HR不能盲目迷信数据，还要加强与各部门的沟通，随时关注员工的心态变化。如果大部分人产生了投机取巧的心理，人力资源部门就要适时收紧政策，加大监管；如果只是极少数人偶尔为之，则可通过培训教育等方式及时纠正，无需怀疑制度本身的可行性。

造成管理矛盾。实行弹性考勤制度后，员工可能无法同时到岗，导致上班时段在岗人员稀稀落落，工作节奏感不强。有时候，还未到下班时间员工便提前离岗，致使对突发任务应对不力。这些“小状况”频繁出现，会使业务主管感到管理受阻，或者在进行资源统筹和人员分配时力不从心。久而久之，会使管理层对弹性考勤制度产生反感。为了解决这一矛盾，HR责无旁贷，除了多与部门主管沟通，明确业务繁忙和空闲的时间段，还要适当地给弹性考勤频繁的员工一定的提醒。

有侵犯员工隐私之嫌。使用移动终端考勤虽然省事，但因为必须开启手机定位功能，所以多少会涉及员工的隐私。因此，企业采用移动端进行考勤时，必须征得员工的同意。此外，移动端考勤还被一些企业的销售、市场部门作为业务管理的工具。比如，销售总监要求销售人员每半小时签到一次，以便实时掌握销售人员的动态，这就会给员工造成工作压强过高，或个人隐私被侵犯的感觉。尽管是不当管理导致的问题，却间接地影响到员工对弹性考勤制度的怀疑。因此，对于业务部门利用考勤系统进行管理的情况，人力资源部门应加以制止，或推荐更为适合的业务管理工具，避免弹性工作制被移花接木。

无论是弹性考勤还是硬性打卡，真正重要的不是形式，而是企业在哪种管理形式下能够更加顺畅地发展。法国小说家福楼拜有句名言：“人类越往前走，艺术越要科学化，同时科学越要艺术化。两者在山麓上分手，回头又在山顶上会合。”成功的管理行为应该是科学与艺术的一次次会合。 责编/张晓莉