浅谈高职院校绩效工资制度

时间:2022-09-16 06:41:44

浅谈高职院校绩效工资制度

2006年6月人事部、财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》,要求包括高校在内的事业单位改革收入分配制度,建立岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求,薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历,绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。后来,国务院常务会议决定从2010年1月1日起,包括高校在内的其他事业单位实施绩效工资。遵从国务院的要求,武汉职业技术学院开始实施绩效工资制度。

一、武汉职业技术学院绩效工资制度设计

武汉职业技术学院是一所在校学生有2万人、规模较大的国家示范性高职院校。根据国务院的要求,武汉职业技术学院进行了人事分配制度的改革。主要内容包括岗位设置、岗位聘用、岗位考核等。改革的主要目的是实施岗位绩效工资,定岗、定级,个人收入和工作业绩挂钩。岗位绩效工资中的岗位工资、薪级工资、津贴补贴三项内容主要根据国家政策发放,学校的改革方案主要是针对绩效工资。本文主要讨论教师岗的绩效考核制度。

按照人事部2006年11月17日公布的《事业单位岗位设置管理试行办法》,武汉职业技术学院将教师岗位分11个等级,教授:三至四级,副教授:五至七级,讲师:八至十级,助教:十一至十二级,员级:十三级。实施绩效工资改革后,取消了教研室主任的津贴,教研室主任也按照普通老师的要求进行考核评级,按照所评的级别领取绩效工资。绩效考核结果除了不同级别教师绩效工资的差别外,另外学校每年年终还设立了教学工作考核奖,教学工作奖原则上按教师数量1:2:3的比例分设一、二、三等奖。绩效考核包含四个部分:教学工作量、育人工作、科研工作量、教学建设工作量。其中除了育人工作分为合格和不合格外,其它三项都进行了具体的量化,最后的考核结果就是将这量化的三项指标分别取不同的权重,然后相加。我校在考核中,学校只设定了基本的额定工作标准和指导性建议,每个院系根据自己的实际情况又制定了考核实施细则。教师岗工作的具体要求见表1:

二、武汉职业技术学院绩效工资制度实施存在的问题

在实施绩效工资改革以前,学校对老师的激励主要是超课时奖和科研奖,对于老师所做的关于专业建设等其它方面的工作没有任何激励,导致部分老师只上课,除上课以外的专业建设、教研室等工作均不愿参与。经过两年绩效工资改革的实践,我校教师总的工作积极性比以前有很大提高。但在绩效考核实施过程中也存在一些问题,主要表现在:

(一)考核指标的权重设计不合理 根据教学工作量、教书育人、科研工作量和专业建设工作量四项内容来对教师进行考核应该是比较全面和合理的。但在对四项指标如何量化、每项指标所占权重多少的设计中,就有较多的问题了。哪项指标所占权重大,说明学校就对这项内容更重视。考核内容的权重设置反映了学校激励政策的倾向。当然,老师的个人工作重心也会跟着激励政策走。例如,如果教学工作量占70%,那么老师都会积极去上课;相反,如果科研量占70%,老师就会不重视教学,而着重去搞科研了。如果考核指标权重设置的不合理还会导致很奇怪的效果。如,有一个院系的考核方案:

根据这个考核方案,一个九级讲师和一个七级副教授,所得考核结果如表2所示:

从表2数据可以看出,尽管七级副教授一年所做的工作比九级讲师多,但七级副教授的考核结果是4.78分,九级讲师的考核结果是6.07分,出现了多劳少得的不符合经济规律的反常效果。根据上面的考核方案,老师的级别越高,最后考核的结果越差,看不出激励的导向,还极大地降低了骨干教师的积极性。

(二)普通老师绩效激励不充分 实行绩效工资后,老师工资的收入差别反映在所评的等级中,如同是副教授职称,5级副教授和7级副教授的差别就比较大,年收入相差近1.3万元。在教师考核的三项指标中,教学工作量和科研工作量都比较客观,但教学建设的衡量主观一些。教学建设虽然也量化成了分数,但是教学建设得分项目主要向教研室主任倾斜,仅仅因为担任教研室主任一职,其专业建设分就可以多加300分,普通老师可能总的专业建设分也没这么多。由于教学建设分在教研室主任和普通老师之间差别很大,导致最终考核结果出现了一边倒的现象:评级中级别靠前的十之八九是教研室主任,普通老师级别普遍靠后。这会让普通老师感觉,自己再努力,也很难评上较高的级别,极大地挫伤了他们的工作积极性。

(三)同一职称老师间收入差别过大 教师除了因为级别不同绩效工资不同外,还有年终的教学工作奖的差异。虽然绩效考核的目的是打破事业单位的大锅饭,要将个人收入和工作业绩挂钩,加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。但是在考核中,如果评定岗位级别和评定年终教学奖都按同一标准来进行评定的话,会导致同一职称老师间收入差别过大,比如,评上五级副教授的老师按照同一标准往往也会评上教学工作一等奖,按照这样的结果,评上教学工作一等奖的五级副教授比没评上教学奖的七级副教授年收入会高25%,但从实际情况来看,前者的实际工作量并没有比后者高25%,这就导致付出和回报不相等,有些评奖无望的老师工作积极性就不高了。

(四)以年度为考核周期不够科学 在考核中,老师岗位级别和教学工作奖的评定都是以年度为单位进行的,这不符合事物发展的规律。对所有指标统一采用以年度为周期进行考核,容易产生“近因效应”。教学工作量和专业建设都可以以年为单位进行考核,但科研以年度完成情况进行考核就不合理。因为科研有一定的周期,比如一个课题的研究多半要2-3年的时间。科研的周期性导致有的老师课题结题的当年科研分特别多,而在课题正在研究的年份科研分又不足,因此以年为考核周期会导致老师急功近利,不能静下心来做学问。

(五)考核前缺乏有效宣贯,考核结果没有及时反馈 有些院系在考核前没有认真地对老师进行绩效考核地宣贯工作,没有向老师解释绩效考核的必要性和绩效考核对每个老师的影响;在制定绩效考核指标时,也没有很好地征求老师的意见,导致老师对绩效考核产生抵触情绪;在考核后也没有及时地将考核结果进行反馈。比如,专业建设是一项比较主观的考核项目,往往老师填报很多内容,但实际考核分数下来时和自评分数有很大差异。对这些具体的考核内容进行反馈的少,所以很多老师不知道自己的实际得分为什么是这么多。

三、武汉职业技术学院绩效工资制度完善对策

(一)创造内部公平 根据美国行为学家亚当斯的公平理论,人们不仅关心自己工作报酬的绝对值,更关心和其他人比较后的相对值。即人们喜欢将自己工作的付出和所得与他人的付出和所得进行比较,当一个人感到他所获得的报酬与他投入的比值与比较对象的比值相等时,他就觉得公平。当他觉得不公平时,他就会减少自己工作的投入,来追求公平。因此,在制定绩效工资制度时,创造内部的公平非常重要。教师的岗位评级和年终教学奖的考核应采用不同的评价方法。岗位评级时可以将专业建设和科研工作量的权重稍微大一点,而评年终教学奖时,专业建设的权重可以小一些。因为学校为鼓励科研,一个科研分对应有相应的奖金,因此教学工作奖可以不考虑科研。教学工作奖的奖励办法可以参照企业中工人的计件工资制度,将专业建设分折算成课时量,按照老师最终的课时量来计算报酬,计算公式如下:

个人考核结果=超课时工作量+专业建设分*折算系数

每一超课时金额=总奖金量/所有老师的考核结果总和

年终个人教学奖=个人考核结果*每一超课时金额

通过上式可以看出,每个老师的年终教学奖和他的超课时量挂钩了,这样就使每一个超额劳动都有报酬,会极大地调动老师的积极性。

(二)制定合理的教研室主任考核办法 教研室主任是教师岗的最基层的管理人员,既承担教师的工作,又承担一定的管理职能。实行绩效工资以后,取消了教研室主任的津贴,教研室主任和普通老师完全一样考核。因为教研室主任所承担的工作比普通老师多,各个院系的领导在考核时自然要向教研室主任倾斜,导致教研室主任的岗位级别总是比较高,难以调动普通老师的积极性。另外,教研室主任所拥有的资源比普通老师多,如果教研室主任和老师一样考核,教研室主任就不愿将他们所拥有的资源分给老师,不利于教研室的建设。因此,应该另外制定教研室主任考核办法,对于考核合格的教研室主任给予一定的津贴,然后在制定评级的标准时不要向教研室主任倾斜,再让教研室主任和普通老师一起参加岗位级别的竞聘。

(三)加强考核过程中的沟通 在高校实行绩效考核的目的是为了调动广大教师的积极性,因此,学校领导在进行绩效工资改革前要在全校进行总动员,让老师理解绩效考核的必要性;在制定考核制度时,要广泛征求老师的意见,积极吸收广大教师的建议,这样,制定出来的政策,教师才会真心拥护,主动执行;考核结束后,老师填写的表格往往被放置一边,对于考核结果不理想的员工,无法找出自己在绩效完成过中存在的问题,得不到上级领导的指导和帮助,起不到考核应有的作用,因此,对于考核结果要及时地进行反馈,考核结果要公开、透明。

(四)科学合理设计绩效考核体系 高职院校教师绩效考核体系是一个非常复杂的系统工程,要成立由院校领导和相关部门负责人及教工代表参加的绩效考核工作小组。教师岗可从教学工作、教书育人(师德)、科研工作和专业建设四个方面进行考核,教学工作除了考虑教学工作量,还应考虑教学质量,所以教学工作量=教学课时*质量系数;教书育人可以根据上级评价、同行评价和学生评价三个维度来打分。教师评定岗位级别的时候,将上述四项内容的权重可分别设为:15%、10%、35%、40%,根据设定的权重将上述四项内容的考核结果折算成相同的数量单位进行比较。计算公式为:个人综合得分=∑PiWi,其中i表示考核内容序号(i=1,2,3,4),Pi表示考核中第i部分内容的得分,Wi表示第i项考核内容所占权重。

科学地设定考核周期,短期业绩与长期业绩相结合。有些教师在快要评职称的时候,往往科研积极性高,科研论文数量和科研项目明显地多于其他时候,所以不能仅仅看短期业绩。另外,一些科研项目的研究需要一定地周期,不是一年两年就能够完成的,需要经过一定周期的学科团队的共同努力才能完成,因此在考核的时候,要合理设定考核周期,考核教师在一定周期内的工作业绩。

高职院校实施绩效考核的目的是提高广大教师的积极性。实施绩效工资制度对高职院校来说是一项非常重要的改革,但绩效考核的内容设计得是否科学合理、相关工作是否做得到位关系到绩效考核能否达到预期的目的。如果绩效考核体系设计不合理,可能会引起相反的效果。因此,要构建科学、合理、公平、公正的绩效考评机制和激励制度,为高职教育的健康发展创造有力的保障条件。

参考文献:

[1]唐果:《高校教师绩效考核存在问题探析》,《国家教育行政学院学报》2010年第2期。

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